ПРОЦЕСЪТ НА УПРАВЛЕНИЕ НА КОНФЛИКТИ В СЪВРЕМЕННА ОРГАНИЗАЦИЯ, Научна конференция
Конфликтът в организацията е съзнателно противоречие между комуникиращите членове на този екип, което е придружено от опити за разрешаването му на фона на емоционалните взаимоотношения в организацията или в междуорганизационното пространство.
Делът на конфликтните ситуации, прераснали в открити конфликти, като цяло за предприятия от различни организационни и правни форми, и по-специално за дружества с ограничена отговорност, е нисък, по-малко от 40%. Все пак трябва да се откроят най-честите фактори, които предизвикват недоволството на служителите: ниски заплати; много работа, спешна работа; изпълнение на нефункции; липса на знания и опит; слаб професионален и служебен растеж; напрегнати отношения между отделите.
Дейностите на чуждестранните фирми, практиката на местните организации, особено в условията на променящи се форми на собственост, показват, че съвременните мениджъри и управленски персонал се нуждаят от знания и умения за управление на конфликти и тяхното прогнозиране.
Различието във възгледите на хората, несъответствието между възприятията и оценките на определени събития често водят до противоречива ситуация. Ако освен това възникналата ситуация представлява заплаха за постигането на целта, поставена от поне един от участниците във взаимодействието, тогава възниква конфликтна ситуация [1, стр. 23].
Основните характеристики на конфликта са:
наличието на ситуация, възприемана от участниците като конфликтна;
неделимост на обекта на конфликта, т.е. предметът на конфликта не може да бъде справедливо разпределен между участниците в конфликтното взаимодействие;
желанието на участниците да продължат конфликтното взаимодействие, за да постигнат целите си [1, стр. 11].
За насважен е конструктивният аспект на управлението на конфликта. С други думи, основната цел на управлението на конфликти ще бъде предотвратяването на деструктивните конфликти и насърчаването на адекватно разрешаване на конструктивните.
Съдържание (етапи) на управлението на конфликта.
Управлението на конфликти като сложен процес включва следните дейности:
1. Прогнозирането на конфликта е една от най-важните дейности на субекта на управление, то е насочено към идентифициране на причините за този конфликт в потенциалното развитие.
На този етап е необходимо да се диагностицират слабостите в междуличностните или груповите отношения, които могат да станат конфликтогенни в тази комуникация.
Основните източници на прогнозиране на конфликти са изучаването на обективни и субективни условия и фактори на взаимодействие между хората, както и техните индивидуални психологически характеристики. Специално място в прогнозирането на конфликти заема постоянният анализ както на общите, така и на частните причини за конфликти.
2. Предотвратяването на конфликти е вид дейност на субекта на управление, насочена към предотвратяване възникването на конфликт.
За да се предотврати (предотврати) конфликтът, на първо място е необходимо да се използват технологии за управление на собственото поведение. Това е смисълът на вътрешния аспект на управлението на конфликта.
Предотвратяването на конфликти се основава на тяхното предвиждане. В този случай, на базата на получената информация за причините за назряващия нежелан конфликт, се предприема активна работа за неутрализиране на действието на целия комплекс от фактори, които го обуславят. Това е така наречената принудителна форма на предотвратяване на конфликти.
Основните начини за такова предотвратяване на конфликти в организациите могат да бъдат [3, стр. 123]:
постоянна грижа за задоволяване на нуждите и исканията на служителите;
подбор и разположение на служителите, като се вземат предвид техните индивидуални психологически характеристики;
образование на служителите, формиране на висока психологическа и педагогическа култура на общуване и др.
Понякога лидерът, напротив, трябва да вземе решение за необходимостта от стимулиране на конфликта, за да съживи обществения живот, да преориентира конфликтната енергия в по-мирна посока и т.н.
Стимулирането на конфликта е вид дейност на субекта на управление, насочена към провокиране, предизвикване на конфликт.
Стимулирането е оправдано във връзка с конструктивни конфликти.
Средствата за стимулиране на конфликти могат да бъдат много различни:
изнасяне на проблемен въпрос за обсъждане на среща, среща, семинар и др.;
критика на текущата ситуация на срещата;
говорене с критични материали в медиите и др.
Но когато стимулира този или онзи конфликт, лидерът трябва да е готов за конструктивно управление на него. Това е необходимо условие при управлението на конфликти, нарушението му, като правило, води до тъжни последици.
3. Регулирането на конфликта е вид дейност на субекта на управление, насочена към отслабване и ограничаване на конфликта, осигурявайки неговото развитие към разрешаване.
Регулирането на конфликта е подреден набор от действия на страните в конфликта, както и на трети страни (медиатори) за преодоляване на конфликта с помощта на различни средства и методи, взаимосвързани в пространството и времето, като се вземат предвид условията и динамиката на конфликтната ситуация. Основни елементи на технологията: средства; методи; действия.
Освен това използвайте смекчаващи технологииконфликт чрез форми на демократизация, сътрудничество, намаляване на напрежението, нормализиране на отношенията.
Избор на средства за регулиране:
Избор на методи за регулиране:
укриване; компромис; насилие;
групи методи: правни, административни, политически, морални, естетически, религиозни, психологически;
Структурни методи за регулиране на конфликти:
промяна в структурните фактори, промяна в състава на участниците в конфликта;
изясняване на длъжностните изисквания, изготвяне на длъжностни характеристики, разпределение на правата и отговорностите по управленски нива;
механизми за координация и интеграция създаване на структурни звена в организацията, които могат да се намесват и, ако е необходимо, да разрешават спорни въпроси;
използването на институционални форми и механизми за разрешаване на конфликти (властни, положителни и отрицателни санкции от ръководството или помирителна комисия);
разработване и прилагане на общи свръхобикновени цели на организацията (по-специално общ враг);
увеличаване на наличните ресурси;
използване на координационни механизми, системи за възнаграждение и насърчаване.
4. Разрешаването на конфликти е вид дейност на субекта на управление, свързана с приключването на конфликта. Разрешаването е последната стъпка в управлението на конфликта.
Разрешаването на конфликта може да бъде пълно или непълно.
Пълното разрешаване на конфликта се постига чрез премахване на причините, предмета на конфликта и конфликтните ситуации.
Непълното разрешаване на конфликта възниква, когато не са елиминирани всички причини или конфликтни ситуации. В този случай непълното разрешаване на конфликта може да бъде етап по пътя към пълното му разрешаване.
В реалната практика за управление на конфликти това е важновземат предвид предпоставките, формите и методите за тяхното разрешаване.
Предпоставки за разрешаване на конфликт:
достатъчна зрялост на конфликта;
нуждата на субектите на конфликта от неговото разрешаване;
наличието на необходимите средства и ресурси за разрешаване на конфликта.
унищожаване или пълно подчиняване на една от страните (концесия);
хармонизиране на интересите и позициите на конфликтните страни на нова основа (компромис, консенсус);
взаимно помирение на конфликтните страни (напускане);
пренасяне на борбата в руслото на сътрудничеството при съвместно преодоляване на противоречията (кооперация).
административни (уволнение, преместване на друга работа, съдебно решение и др.);
педагогически (разговор, убеждаване, молба, обяснение и др.).
По този начин конфликтът в работния екип е съзнателно противоречие между общуващите членове на този екип, което е придружено от опити за разрешаването му на фона на емоционални отношения. За разрешаване на конфликти членовете на екипа използват определени поведенчески стратегии, а именно стратегията на съперничество, адаптация, избягване, компромис и сътрудничество.
Конфликтност или неконфликтност, естеството и тежестта на конфликта, последователността или липсата му в случай на конфликтни ситуации при приемането и изпълнението на решение до голяма степен зависи от качествата на лидера, отговорен за този най-важен процес. В крайна сметка говорим за избора и реализацията на такъв проект на действие, който да осигури единството на екипа, положителното сътрудничество в процеса на постигане на очаквания общ резултат. Изкуството на лидерството включва способността да се вземат решения бързо и професионално, да се използва властта убедително и във форми, приемливи за всички.
Арутюнов В.В., ВолковскиИ.В., Кадария Ф.Д. Управление на персонала. Ростов н / Д .: Феникс, 2008. 369 с.
Верхоглазенко В. Система за мотивация // Консултант на директора. 2005. - № 4. С.23-34.
Логинова A.Yu., Gutgarts R.D. Снимки от живота на мениджър човешки ресурси. М.: DMK, 2002. 273 с.