Разполагането и мобилността на авиационния персонал - Студиопедия
Подперсонал се разбира рационалното разпределение на служителите на организацията по структурни подразделения, секции, работни места в съответствие със системата за разделение и сътрудничество на труда, приета в организацията, от една страна, и способностите, психофизиологичните и бизнес качествата на служителите, които отговарят на изискванията на съдържанието на извършената работа, от друга [27. S.334]. В същото време се преследват двецели : формирането на активни трудови колективи в рамките на структурните подразделения и създаването на условия за професионално израстване на всеки служител. Подборът и разположението на персонала се основава на принципите на съответствие, перспективност, текучество.
Основната задача на разположението на персонала е да реши проблема с оптималното разполагане на персонала в зависимост от извършената работа. При решаването на този проблем службите за управление на персонала трябва да вземат предвид пригодността на служителя да изпълнява определени видове работа и за да се установи пригодността, е необходимо, от една страна, да се формулират изискванията за конкретна работа, а от друга страна, да се вземат предвид личните качества на служителите.
Мобилността на персонала е промяна от служител (група служители) на работно място, заето в професионална структура, преместване от една институция, организация, предприятие в друга или в рамките на една институция, организация, предприятие в друг отдел, цех, екип [37. стр.83]. За означаване на този процес се използват и термините „движение на персонала“, „служебно движение“, „движение на персонала“. Понастоящем увеличаването на мобилността на персонала до известна степен се проявява в нарастването на броя на специалистите, работниците във висшето и средното образование.квалификации.
В рамките на организацията въпросите, свързани с преместването на друга работа и други движения, се регулират от чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация. В съответствие с Кодекса на труда преместването на друга работа е постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя и (или) структурното звено, в което служителят работи (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи при същия работодател, както и преместване на работа в друго населено място заедно с работодателя. Прехвърлянето на друга работа е разрешено само с писменото съгласие на служителя, с изключение на случаите, предвидени в част 2 и 3 на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация. Не се изисква съгласието на служителя да го премести от същия работодател на друго работно място, в друга структурна единица, разположена в същата област, като му възлага да работи на друг механизъм или звено, ако това не води до промяна в условията на трудовия договор, определени от страните. Забранено е преместването и преместването на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.
По писмено искане на служителя или с негово писмено съгласие работникът или служителят може да бъде преместен на постоянна работа при друг работодател. В този случай трудовият договор на предишното място на работа се прекратява.
Кодексът на труда също урежда въпросите за временно преместване на служители на друга работа (член 72, параграф 2) и преместване на служител на друга работа в съответствие с медицинско заключение (член 73). Всички тези легитимни механизми за движение и дислокация на персонал се използват от българските авиокомпании, изправени пред проблема с недостига на персонал. Освен това се увеличи мобилността на човешките ресурси в авиацията на пазара на труда, което се дължи на обективни причини за развитието на индустрията. В условиянедостигът на обучен летателен персонал сред българските авиокомпании е популярен начин за решаване на кадровия проблем като бракониерството на правилните хора от други превозвачи. Някои авиокомпании вървят по този начин, опитвайки се да избегнат разходите за преквалификация, други - поради факта, че не могат да вземат свои собствени пилоти от самолети, произведени в страната. Например, авиокомпанията (наричана по-нататък АК) "AirBridge Cargo" наема част от пилотите от персонала на АК "Волга-Днепър", но този ресурс е ограничен: Ан-124-100 се експлоатира интензивно, а самата компания майка се нуждае от пилоти [34.C.32].
Поради прехода към модерни чужди самолети, навигаторите и бордните инженери остават без работа. Някои от тях могат да бъдат преквалифицирани в пилоти, но за мащабното решаване на този проблем е необходимо участието на държавата. По мнението на ръководителите на надзора на летателната дейност (Ространснадзор) е необходимо разработването и приемането на национална програма за обучение на авиационния персонал. Сега се работи по нови програми, които позволяват за кратко време да се преквалифицират служители от сродни, свързани специалности - тези, които по здравословни причини могат да преминат през преквалификация за летателен персонал [32.C.29].
Има кадрови проблеми, свързани с набирането, обучението и текучеството на стюардеси.
Тъй като въздушният трафик се разрасна през последните няколко години, лидерите на българския въздушен транспорт усилено набираха нови служители за позиции на стюардеси. По правило повечето от кандидатите идват без трудов стаж. Много превозвачи, представени в първите десет в пазарния рейтинг, предпочитат сами да обучават кандидатите. Според стандартите на ICAO и българското законодателство стюардесите са длъжни да гарантират безопасността на пътниците,затова обучението се фокусира върху разработването на технологии за евакуация на суша и вода, действия при пожар и дим и др. Основите на обслужването на борда обаче също не бива да остават на заден план. Големите авиокомпании рядко прибягват до услугите на специализирани училища за стюардеси. Основните клиенти на такива училища (а те са над 100 в България) са регионални превозвачи, както и оператори на бизнес авиация. Опитът да се намалят разходите за обучение на стюардеси чрез бракониерство на опитни служители от други компании няма много смисъл. Шансът да наемете служител, който вече е работил на необходимия тип самолет, е малък, а преквалификацията за друг тип самолет не е много по-евтина от първоначалния курс.
Текучеството на стюардеси - и следователно постоянната нужда от попълване на свободни работни места и обучение на новодошли - е по-вероятно да се дължи на естеството на работата, както и на начина, по който се възприема от кандидатите за работа. Позицията на стюардеса не предполага сериозно израстване в кариерата, освен това е тежък физически труд, така че много кандидати първоначално смятат тази работа за временна. Ето защо училището за стюардеси често се обръща към студенти, които учат в някой университет във вечерния отдел, искат да печелят допълнителен доход и да пътуват безплатно, но в бъдеще все още очакват да намерят работа по основната си специалност. Текучеството сред стюардесите често е провокирано от ръководството на авиокомпанията. Понякога в края на летателния сезон ръководството се опитва да освободи част от служителите, тъй като при традиционното намаляване на обема на превозите през зимата персоналът се оказва излишен. Тези хора намират работа на място и след това решават да не се връщат през пролетта, когато тяхната авиокомпания отново набира служители. Но ситуацията свременно уволнение може да се избегне чрез компетентно планиране на празниците на подчинените.
Друг фактор, който тласка стюардесите към постоянно движение, са многобройните недостатъци в правилата за работа на хората, заемащи тази позиция. Всяка авиокомпания установява свои собствени правила, но представителите на превозвачите признават, че единните изисквания за служителя и работодателя, разработени и приети на федерално ниво, биха помогнали да се избегнат конфликти, да се опрости вземането на решения при разрешаване на спорове и съответно да се намали рискът от миграция на служители и необходимостта от търсене на нови [33.C. 38-39].
Не намерихте това, което търсихте? Използвайте търсачката: