Разработване на обучение на служителите
Развитието на хоратасе отнася до всякакъв вид дейност, предприета от организация, за да помогне на служителите да постигнат професионален успех чрез разширяване на техните знания и умения в тяхната област на работа и премахване на бариерите пред успеха. Тази дейност може да включва някакъв вид обучение, което подобрява уменията, необходими за по-добро изпълнение на текущата работа, но от гледна точка на развитието на служителите, такова обучение трябва да се даде специално, за да подготви индивида за повишение. За разлика от разработването на първоначално обучение, то се провежда с цел повишаване на общото ниво на представяне в организацията.
Дейностите за развитие на служителите са голямо разнообразие от организационно финансирани дейности, предназначени да помогнат на отделните служители да идентифицират и постигнат своите професионални цели.
Кариерно развитие
В този контекст терминътразвитие на кариератасе отнася до дейности, спонсорирани от организацията, предприети, за да помогнат на служителите да идентифицират и постигнат своите професионални цели. Такива дейности включват кариерно консултиране (например за служители с висок потенциал, но на необещаващи позиции), планиране на кариера (careerpathing)(например планиране на повишения за служители, които искат да напреднат) и разпространение на информация за налични или очаквани свободни работни места в компанията (или дори за алтернативни възможности за кариера за хора, които смятат, че кариерата им се развива по грешен път).
КомпаниитеSun Microsystems, IntelиТексасInstrumentsса сред организациите, които разбират, че опитни, способни и лоялни служители, които се чувстват добре в организацията, могат да формират отлична група от талантливи хора, които да заемат свободни позиции в бъдеще. С намаляването на предлагането на висококвалифицирани работници на пазара на труда и нарастването на търсенето за тях е вероятно дейностите по официално планиране на кариерата също да се разширят.
Различни цели, които могат да бъдат постигнати с ефективна програма за развитие на служителите, са изброени от Super and Minor (Super & Minor, 1987). Първо, това е формирането на работна сила с уменията и опита, необходими на организацията, за да посрещне настоящи и бъдещи нужди. Второ, това е предотвратяването на забавяне на индивидуалното кариерно израстване (бавно издигане) и „остаряване“(остаряване)на знания и умения (недостатъчност на съществуващите умения за по-нататъшно висококачествено изпълнение на текущата работа). Трето, добрата програма за развитие на служителите е полезна и с това, че попълва набора от талантливи мениджъри, които ще са необходими за решаване на бъдещи проблеми. В допълнение, такава програма помага да се създаде климат на подкрепа и насърчаване за личностно израстване в организацията. И накрая, развитието на служителите помага на организацията да постигне целите и изискванията, свързани с политиките, които са в полза на жените и малцинствата.
Списъкът на Super и Minor включва цели, които имат както индивидуални, така и общоорганизационни специфики, но за постигането на тези цели е необходимо преди всичко внимание към индивида. Драйвър (Driver, 1979) смята, че ефективното кариерно развитие се основава на разбирането на специфичнотоза концепцията за кариера на този човек. Той идентифицира четири такива понятия.
1.Стабилен.Изборът на кариера става рано и остава постоянен - промяната не е желана.
2.Преходно.Изборът на кариера никога не е окончателен; основното желание е да не стои на едно място.
3.Спирала.На всеки пет до седем години се избира нова кариера, като основният акцент е върху творческата промяна.
4.Линеен.Изборът на кариера се случва рано - акцентът е върху изкачването по корпоративната стълбица.
Според Драйвър ефективното планиране на кариерата е да помогне на хората да идентифицират и следват своята визия за кариера. В някои случаи това може да бъде толкова просто, колкото предоставянето на необходимата информация. Например, инженер с концепция за линейна кариера трябва да знае какви кариерни пътеки са достъпни за инженер в дадена организация. Два възможни пътя са показани на фиг. 5.3. Инженер със стабилна концепция за кариера може да не се интересува от изкачване по нито една от двете стълби, показани на фигурата. Инженер със спираловидна концепция за кариера може в даден момент да пожелае да премине от една стълба към друга. Ясно е, че би било погрешно кариерата на тези инженери да се развива по една схема.
Драйвър смята, че най-важното приложение на идеята за концепцията за кариера е да се използва нейният потенциал за постигане на съответствие между човека и организацията, в която работи. Тази основна идея намери практическо приложение в редица организации, които изоставят установената кадрова политика, основана на принципа „нагоре или навън“, тъй като такава политика е твърде твърда и не отчита реалностите на днешния динамично променящ се свят. Счетоводна кантораЦенаWaterhouseе създал множество кариерни стълби в своите консултантски отдели за онези талантливи служители, които не се интересуват от перспективата да станат частни собственици на фирмата. В този контекст, както и в много други, идеята, че хората и работните ситуации трябва да си пасват, набира популярност, което в крайна сметка ще бъде от полза и за двете страни.
Модел на споразумение.
Фиг. 5.3. Две възможни кариерни стълби за инженери От К. Дейвис,Човешки отношения и организационно поведение(4-то изд.). McGraw-Hill, 1972 г.