Развитие на системата за социална отговорност в организациите – Студиопедия
Актуалността на КСО за българските организации се обяснява със следните причини:
1. Международна взаимозависимост на икономическите отношения, която изисква ново мислене, пренасяне на западния опит в КСО на българска почва.
2. Промяна в очакванията и ценностната система на населението на Руската федерация. Въпреки всеизвестното търпение на българския народ, от страна на работниците, особено квалифицираните, нарастват изискванията не само за заплащане, но и за условия на труд и почивка, безопасност и др.
4. Неразвитостта на гражданското общество в България, незначителната роля на политическите партии, обществените, синдикалните, религиозните организации. В тази връзка бизнесът е принуден да поеме значителна част от отговорността за развитието на обществото.
Могат да бъдат посочени следните характеристики на съвременната вътрешна КСО в България:
- под натиска на държавата се развиват много форми на КСО, например размерът и навременността на изплащане на заплатите, субсидирането на обучението на служителите в университетите, контролът върху безопасността на производството и др.;
— такива прогресивни области на КСО като условията на труд на персонала и хуманизирането на труда, включително разкриването на творческите способности на служителите, са слабо развити;
- в националната наука и практика съвременните методологични подходи за разработване и прилагане на КСО все още не са достатъчно разработени.
Според омбудсмана по правата на човека в България особен проблем е невъзможността на държавните органи да прилагат действащото трудово законодателство. Допускат се нарушения на правата на работниците и служителите при наемане и освобождаване, по въпросите на изплащането на справедливо възнаграждение, осигуряването на безопасност на труда и при регулирането на трудовата дейност. В същото време профсъюзите на трудаконфликтите действат като пасивни наблюдатели.
W.53
1. Взаимноизгодно сътрудничество - преференциалното възнаграждение трябва да е от полза както за служителя, така и за работодателя.
2. Насърчаването не се предоставя в брой, а под формата на безкасово плащане на стоки и услуги или различни отстъпки и предимства.
3. Разнообразяване на видовете компенсации от безплатно хранене до облекчени кредити, субсидии и ведомствени жилища.
4. Разграничаване на получателите на обезщетение: млади специалисти, пенсионери, жени с деца и др.
– активно навлизане на понятието „човешки капитал” в съвременната кадрова политика на българските предприятия, което се характеризира с мярка за способностите, въплътени в човека, и желанието да носи доход на своята компания;
- нарастване на конкуренцията - колкото по-интензивна е конкуренцията, толкова по-важна е за компанията лоялността на служителите и тяхната мотивация;
- необходимостта от привличане на висококвалифицирани специалисти в компанията;
- разнообразието от възнаграждения има по-голям мотивиращ ефект, тъй като променливата част от възнаграждението по правило стимулира творческата дейност на служителя;
- непаричната форма на компенсация играе ролята на морален стимул, който е особено ефективен при мотивирането на съвременния висококвалифициран интелектуален работник.
Няколко години по-късно, вече в новите икономически условия, местните предприятия започнаха да се връщат към практиката да предоставят компенсационни пакети на служителите. И западните фирми пренесоха този опит в България.
Например Procter & Gamble предлага на своите служители следния компенсационен пакет:
– застраховка живот и инвалидност;
- възможност за закупуване на фирмени продукти с отстъпка.
Задгранични разходи на работодателитевърху работната сила по своето съдържание е по-широко от компенсацията на работниците. Структурата на разходите е одобрена от Международната организация на труда (МОТ). Той включва десет групи показатели, по които се изчислява средният показател за единица отработен или заплатен час:
1) преки заплати;
2) заплащане на неотработено време;
3) еднократни премии и стимули;
4) разходи за храна, гориво и други обезщетения в натура;
5) разходи за осигуряване на жилища на служителите;
7) разходи за професионално обучение;
8) разходи за културно-битови дейности;
9) разходи, които не са включени в предварително дадените класификационни групи;
10) данъци, свързани с разходите за труд.
В българските организации най-популярни са допълнителните придобивки като отпускане на заеми на служители, създаване на условия за обучение и професионално развитие, както и заплащане на мобилни телефонни услуги и предоставяне на служебен автомобил. Малко повече от половината български компании осигуряват на служителите си допълнителна здравна застраховка и заплащане на храна. Програмите, насочени към поддържане на здравето на служителите и техните семейства, също допринасят за развитието на пазара на застрахователни услуги и регионалните медицински центрове.
Социалният пакет се разработва от отдела по човешки ресурси и се съгласува с ръководството на компанията. Има няколко използвани подхода за определяне на съдържанието на компенсационния пакет за служителите (Таблица 3.3).
От правна гледна точка допълнителните обезщетения се определят в колективен трудов договор, който се сключва между синдикалния орган и работодателя, а конкретен списък на обезщетенията е в индивидуален договор с всеки служител.
Например, колективният договор на OJSC MMC Norilsk Nickel предвижда месечни плащания на допълнителна професионална пенсия в размер, еквивалентен на две държавни пенсии на пенсионер.
- индексиране на заплатите в зависимост от ръста на потребителските цени, както и увеличаването им с увеличаване на производителността на труда;
— доброволно медицинско осигуряване (предоставяне на медицински грижи на служители и техните семейства, медицински грижи за неработещи пенсионери на компанията в недържавни здравни институции на компанията);
— безплатно пътуване с влак;
— корпоративна подкрепа за служителите (субсидии, заеми, кредити, ипотеки) за изграждане и придобиване на жилища;
— компенсиране на разходите за закупуване на битово гориво;
- материално подпомагане на служителите при излизане в платен годишен отпуск;
— пълно или частично компенсиране на служителите и членовете на техните семейства на разходите за ваучери за санаториуми и курорти на руските железници;
- еднократна помощ на един от родителите при раждане на дете в размер на две минимални работни заплати (повече от установеното от законодателството на Руската федерация);
— месечна надбавка за служители в отпуск за отглеждане на дете до навършване на тригодишна възраст, равна на минималната заплата в Руската федерация;
— недържавно пенсионно осигуряване на служители чрез НПФ „Благосостояние“;
- еднократен стимул за съвестна работа при уволнение на служител за първи път от Руските железници във връзка с пенсиониране;
- еднократна финансова помощ на пенсионирани военнослужещи при завръщането им в Руските железници в размер на най-малко две месечни тарифни ставки.
Развитието на вътрешна КСО е обикновеноотговаря отделът за развитие на персонала, в някои компании - отделът за корпоративни връзки, отделът за връзки с обществеността. Може да се създаде отделно звено по КСО, което да се отчита пряко пред Съвета на директорите.
Според експертите на одиторската компания Ernst & Young (CIS), функцията по КСО трябва да бъде разпределена във всички отдели, внедрена във всички ключови бизнес процеси, а задължението на отдела по КСО трябва да бъде да събира, обработва информация и предоставя експертна подкрепа на служителите по въпроси, свързани с КСО. Такава е системата за управление в областта на устойчивото развитие в OJSC GNK Norilsk Nickel”.
— разработване на карта на заинтересованите страни: приоритизиране;
— организиране на срещи със заинтересовани страни за изясняване на техните интереси;
— координиране на дейностите на всички отдели, чиято задача е да комуникират със заинтересованите страни.
Понастоящем важна характеристика на КСО е цялостното участие на персонала в процеса на развитие на организацията. Това означава, че предприятието трябва да стимулира и подкрепя иновациите и активно да включва служителите си в иновационни дейности.
— размера на корпоративната пенсия;
- коефициент на пропуснати доходи при пенсиониране;
— броят на хората, участващи в системата за недържавно пенсионно осигуряване.
Тези направления отразяват най-ниската и най-високата степен на развитие на КСО в българските организации. В най-малка степен предприятията харчат пари за подобряване на условията на труд, жилищна политика и хуманизиране на трудовата дейност.
За да се стимулира развитието на КСО в българските организации е необходимо:
— структуриране на понятийния апарат в тази област;
—систематичен анализ и усъвършенстване на механизмите на публичната администрация в областта на защитата на трудовите права на гражданите;
D.54
Резюме
2. В практиката на българския мениджмънт се разграничават две "стилови скали" на взаимодействие между субектите на средата: скала на властта и скала на предпочитанията.
4. Съгласуването на интересите на страните в посока КСО е най-ефективната форма за тяхното разрешаване.
Въпроси за самопроверка
3. Как се осъществява управлението на знанието в организацията и как се прилага вътрешна КСО?
4. До каква степен и по какъв начин вътрешната КСО зависи от колективното мислене, развито в организацията?
6. Кои области от дейността на организацията могат да бъдат приписани на вътрешната КСО?
8. Какви специфични видове КСО са свързани с развитието на човешкия капитал на една организация?
9. Какви специфични видове КСО са свързани с такава дейност като отчитане на интересите на служителите при вземане на важни управленски решения?
11. Каква е същността на модела на П. Рихтер "работа - ресурси - здраве" и какви изводи трябва да се направят въз основа на този модел относно използването на конкретни видове КСО?
12. Какви са рентабилните резултати от прилагането на КСО, които познавате?
13. Каква трябва да бъде връзката на вътрешната КСО с мисията, целите и стратегията на организацията?
15. Какво е "корпоративен кодекс"?
16. Какви изводи могат да се направят от анализа на практиката на КСО в България?
17. Какви са предимствата и недостатъците на стимулите
19. Опишете особеностите на вътрешната КСО в българските предприятия през интересите и манталитета на мениджърите и служителите.
20. Посочете пречките пред развитието на КСО в България.
22. Как могат да бъдат оценени резултатите от вътрешната КСО?
Dc.55
Не намерихте това, което търсихте? Използвайте търсачката:
Деактивирайте adBlock! и обновете страницата (F5)наистина е необходимо