Сборник с препоръки за - заявител разузнаване в сила

Все по-често работодателите търсят препоръки на мястото на предишната работа на кандидата. За съжаление предоставените отзиви не винаги са обективни. Работодатели и представители на големи компании разказаха как да получат вярна информация за потенциален служител от предишните му работни места.

Големите компании ценят препоръките

Изискванията на работодателите към кандидатите растат с всеки изминал ден, нараства и уместността на препоръките от предишна работа.

Към днешна дата значението на препоръките е особено високо за работа в чуждестранни и големи украински компании. Именно получаването на препоръки от предишното място на работа е един от основните ключови фактори, влияещи върху вземането на решение относно кандидатурата на кандидата.

Освен това, при закриване на компания или съкращаване, положителните препоръки помагат на служителите при по-нататъшната им работа.

Най-добрата препоръка се получава лично

Устните, а не писмените препоръки са най-ефективният метод за получаване на надеждна информация за кандидата. Препоръчително е да кандидатствате за тях не само на лицата, посочени от самия кандидат като негови препоръчители, но и на други служители, които са работили рамо до рамо с това лице и могат напълно да характеризират неговите лични и професионални качества.

За обективността на прегледите трябва да получите поне „тройни“ препоръки от предишното място на работа:

от главата на заявителя;
от колегите си от работата;
от подчинен (ако има такъв).

Според експертите е по-добре да се свържете с тези хора сами, например като се обадите директно в отдела по персонала на предишното място на работа на кандидата.Те съветват да се използва не една, а няколко предишни работни места на кандидата като източник на информация. В този случай, ако препоръките от различни източници не съвпадат, става възможно да се разкрият онези качества на кандидата или факти, които той би предпочел да скрие.

Освен това, за да оценят по-добре професионалните и личните качества на кандидата, работодателите могат да поискат информация от хора, които познават кандидата не само чрез съвместна работа, но и чрез обучение, участие в дейностите на обществени организации и др.

Важно е да се обърне внимание какво впечатление прави кандидатът по време на интервюто. По време на интервюто се формира списък с „неблагоприятни“ страни за кандидата, които могат да бъдат изяснени на предишното му място на работа.

Има определен списък от важни въпроси, които винаги трябва да задавате за пълни препоръки:

Как бихте описали неговото/нейното отношение към работата?
Какви бяха основните му постижения?
Защо той/тя напусна вашата компания?
Кои според вас са силните му страни?
Какви качества трябва да се подобрят?
Бихте ли искали да продължите да работите с него?

Разбира се, във всеки конкретен случай този списък може да бъде допълван в зависимост от нивото на позицията, за която кандидатства.

Попитайте вашите професионални колеги

Служителите по подбор на персонал подчертават важността на събирането на препоръки не само от бивш ръководител на кандидата, но и от колеги, с които той е имал тесни междуфункционални връзки.

За да бъде информацията, получена от препоръчителите, приложима към предложената позиция, препоръчително е предварително да подготвите въпроси, които няма да бъдат общи, а конкретни. Товаще помогне за изясняване на критичните точки и идентифициране на възможни рискови области. Въпросите трябва да звучат неутрално, така че препоръчаният да има възможно най-малко шансове да „познае“ отговора.

Практиката показва, че в тесните професионални кръгове по правило всички се познават и много често ценни препоръки могат да бъдат получени от бивши колеги на кандидата - това е особено ефективно за одитори, консултанти, ИТ специалисти.

Вярвайте, но проверявайте

Трябва да се признае, че бивши служители на жалбоподателя по различни причини могат да дадат невярна информация. Понякога бивш работодател може дори да наклевети служител.

Имаше такъв случай в практиката за набиране на персонал - един от кандидатите беше наклеветен от своя работодател (строителен бизнес) просто поради причината, че работодателят не искаше да се сбогува с ръководителя на отдела за продажби. Задачата на рекрутера е да различи житото от плявата. Опитен специалист е напълно способен да направи това.

В същото време трябва да помислите, ако получите отрицателна препоръка за специалист, който ви предлага не само своя богат опит, но и например солидна клиентска база от предишното си място на работа. Когато обмисляте такъв кандидат, струва си да помислите дали наистина имате нужда от такъв кандидат? Да се надявате това да не се случи с вашата компания в бъдеще е много рисковано, тъй като човек действа според определени поведенчески стереотипи.

Подготвяйки се за интервю, някои кандидати за защитна мрежа се съгласяват с колеги от предишното си място на работа, с които са поддържали добри отношения, и тези, в случай на проверка на препоръките, дават най-добрите отзиви за своите приятели. И понякога може дори да не са колеги, а просто "примамки" - приятели или роднини.

Вербовчикът никогатрябва да се задоволява само с тези препоръки и контакти, предоставени от самия кандидат, за да получи препоръки. Особено ако препоръките са писмени, тъй като този тип препоръки са най-ненадеждни, поради възможната неуместност на информацията.

Препоръките трябва да се събират независимо. Експертните специалисти по подбор на персонал препоръчват начин за премахване на 360-градусова препоръка. Времето, изразходвано за премахване на препоръки, ще струва на компанията многократно по-малко от времето, изразходвано за наемане на грешен служител. Това в същото време ще потвърди професионализма на вербовчика.

Трябва също така да се има предвид, че има компании, които дори ако служителят е виновен, предпочитат да не разкриват истинската причина за уволнението. Тяхното ръководство смята, че подобни факти могат пряко или косвено да свидетелстват за собствената им некомпетентност като лидери.

За да се формира балансирано мнение за кандидат, трябва да се формира информационно поле, което ви позволява да направите най-пълното впечатление за потенциален служител. Основните компоненти на такова поле: информация за кандидата от различни източници (препоръки, предложени от кандидата и намерени от самия работодател), подробно проучване на автобиографията, преминаване на стрес интервю и изпълнение на пробна задача от кандидата. Много полезно умение на HR специалиста е познаването на човешката психология – трудно е да излъжеш квалифициран психолог.