Съдържателни теории за мотивацията

Има много методи за класифициране на човешките потребности. Най-простият е изборът: основни физиологични илипървични нужди и психологически иливторични нужди.

Първичните нужди възникват от основните изисквания на живота и са критични за физическото съществуване на хората. Вторични - са по-абстрактни по природа, тъй като говорим за изискванията на ума и духа, а не на човешкото тяло.

Именно вторичните потребности усложняват мотивационните усилия на мениджърите, тъй като почти всяко действие, което предприемат, засяга преди всичко вторичните потребности.

Планирането на управленските въздействия включва отчитане на въздействието на всяко от тях върху вторичните нужди на служителите.

Обикновено има четири основни теории за човешките потребности (теориите на А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макклеланд и К. Алдерфер). Макар и донякъде ограничени, теориите за човешките потребности осигуряват солидна основа за по-развити мотивационни модели.

Йерархия на потребностите според А. Маслоу

Поведението на индивида обикновено се ръководи от неговата най-мощна потребност в момента. Принуждава ни да действаме по начин, който удовлетворява нуждата. Потребностите могат да бъдат групирани по различни начини. А. Маслоу създава петстепенен йерархичен модел. А. Маслоу идентифицира пет основни типа мотивиращи потребности (във възходящ ред):физиологични, потребности от сигурност, взаимоотношения на принадлежност, нужди от самоуважение, нужди от себеизразяване. А. Маслоу твърдиче най-силната потребност определя поведението, докато не бъде задоволена. Удовлетворената потребност вече не определя поведението, тоест не действа като мотивиращ фактор.

Потребностите се задоволяват в определен ред.

Първоначално трябва да се задоволят потребностите на по-ниските нива и едва след това се активират висшите стремежи.

Физиологичните нужди и нуждата от сигурност са първични потребности, които трябва да бъдат задоволени, преди нуждите от по-високо ниво да могат да определят поведението.

Например увеличаването на глада поставя нуждата от храна в центъра на човешкото поведение, като измества другите. Според А. Маслоу, ако има две еднакво силни потребности, тогава доминира потребността от по-ниско ниво.

Така условията и ситуацията от своя страна определят кои потребности ще доминират. Потребностите са свързани с уважението на личността и в този смисъл са индивидуални. Следователно в една и съща ситуация различните хора могат да имат различни нужди и промяната в ситуацията води до промяна в нуждите на един човек.

Теория на мотивацията Д. Макклеланд

С развитието на икономическите отношения и усъвършенстването на управлението значителна роля в теорията на мотивацията се отдава на потребностите от по-високи нива. Представител на тази теория е Д. Макклеланд.

Според него структурата на потребностите от по-високо ниво се свежда до три фактора: желанието за успех, желанието за власт, желанието за признание.

С това твърдение успехът се разглежда не като похвала или признание от колеги, а като лични постижения в резултат на енергична дейност, като желание заучаства във вземането на сложни решения и носи лична отговорност за тях. Желанието за власт трябва не само да говори за амбиция, но и да показва способността на човек да работи успешно на различни нива на управление в организациите, а желанието за признание трябва да бъде способността му да бъде неформален лидер, да има собствено мнение и да може да убеждава другите в своята правота.

Според теорията на Д. Макклеланд хората, стремящи се към власт, трябва да задоволят тази своя способност и могат да го направят, когато заемат определени позиции в организацията.

Можете да управлявате такива нужди, като подготвите служителите да се придвижат нагоре в йерархията до нови позиции с помощта на тяхното сертифициране, насочване към курсове за напреднали и др. Такива хора имат широк кръг от контакти и се стремят да го разширят. Техните лидери трябва да насърчават това.

Двуфакторна мотивация Ф. Херцберг

През втората половина на 50-те години на миналия век (1959 г.) Ф. Херцберг и неговите сътрудници разработват мотивационен модел, основан на потребностите (теория за удовлетворението от работата).

Фредерик Херцберг вярваше, че хората мислят за работата си (какво ги прави щастливи или нещастни, удовлетворени или не); по-специално бяха интервюирани инженери и счетоводители.

Подобни изследвания са провеждани многократно от други учени в други страни, включително тези, които се наричат ​​социалисти. И навсякъде имаше висока степен на надеждност на резултатите. Изследователски екип, ръководен от Херцберг, помоли 200 инженери и чиновници в голяма компания за бои да отговорят на следните въпроси:

  1. „Можете ли да опишете подробно момент, когато сте се чувствали добре след изпълнение на задълженията си?“
  2. Можете ли да опишете подробно когаЧувствахте ли се зле след изпълнение на задълженията си?

Хигиенните фактори бяха свързани със средата, в която се извършва работата, амотивацията със самото естество и същност на работата.

Според Херцберг, при липса или недостатъчна степен на присъствие на хигиенни фактори, човек развива неудовлетвореност от работата. Но ако те са достатъчни, то сами по себе си те не предизвикват удовлетворение от работата и не могат да мотивират човек да прави нещо. Обратно, липсата или неадекватността на мотивация не води до неудовлетвореност от работата. Но тяхното присъствие напълно предизвиква удовлетворение и мотивира служителите да подобрят работата си. Таблица 10.1 показва резултатите от пилотно проучване, в което самите работници класират онези характеристики на работата, които могат да ги накарат да увеличат възвръщаемостта си или привлекателността на работата.

Таблица 10.1 - Характеристики на работата

Хигиенни фактори

Мотивация

Кариерно развитие

Признаване и одобряване на резултатите от работата

Междуличностни отношения с началници, колеги и подчинени

Висока степен на отговорност

Степен на пряк контрол върху работата

Възможности за творчески и бизнес растеж

Ето как Ф. Херцберг описва връзката между удовлетворението от работата и неудовлетворението: „Резултатите от нашето проучване, както и резултатите, които получих в хода на дискусиите с други специалисти, които използваха напълно различни методи, ни позволяват да заключим, че факторите, които предизвикват удовлетворение от работата и осигуряват адекватна мотивация, са различни и значително различни фактори от тези, които причиняват неудовлетвореностработа.

Тъй като при анализирането на причините за удовлетворение или неудовлетворение от работата трябва да се вземат предвид две различни групи фактори, следователно тези две чувства не са директно противоположни едно на друго. Обратното на удовлетворението от работата е липсата на удовлетворение от работата, а не неудовлетворението. Обратното на неудовлетворението от своя страна е липсата му, а не удовлетворението от работата. В управленската практика теорията на Херцберг намира приложение под формата на програми за "обогатяване на труда". Тези програми взеха предвид както хигиенните, така и мотивиращите фактори и преструктурираха, разшириха работата по такъв начин, че тя да носи повече удовлетворение и награди на прекия й изпълнител.

За да се използва теорията на Херцберг в мотивационното управление най-ефективно, е необходимо да се състави списък от хигиенни и особено мотивиращи фактори и да се даде възможност на служителите да определят и посочват какво предпочитат.

ERG - теория на Alderfer

Алдерфър се съгласява с Маслоу, че индивидуалните нужди могат да бъдат поставени в йерархия.

  1. Съществуване (съществуване) - потребности, задоволени от фактори като храна, въздух, вода, заплати и условия на труд.
  2. Връзка (свързаност) – потребности, задоволени от значими социални и междуличностни отношения.
  3. Растеж (израстване) – потребностите, задоволени от личния творчески или производствен принос на индивида.

Екзистенциалните нужди на Алдерфер съответстват на физиологичните нужди на Маслоу от защита и безопасност; потребности от родство - потребности от социална и лична принадлежност, потребности от растеж - потребности от уважение исебеизразяване.

Теорията на Alderfer съдържа интересно предложение за мениджърите относно поведението. Ако по-високите нужди на вашия подчинен (като ръст) не са удовлетворени, може би поради корпоративна политика или липса на ресурси, в най-добрия интерес на мениджъра е да се опита да предефинира усилията на подчинения към нуждите от родство или съществуване.

ERG - теорията вярва, че индивидите в своето поведение са склонни да се фокусират върху постигането на едно от трите нива на потребности.