Сезонни работници

Сезонните работници са специална група персонал на компанията. На практика е доста трудно правилно да се оформят документи и да се спазват законовите изисквания за сезонен работник, тъй като сезонната работа не е често срещана и е доста сходна по естество със срочния трудов договор. Когато наемате сезонен работник, трябва да обърнете внимание не само на основните разпоредби, които трябва да бъдат посочени в договора, но и на процедурата за предоставяне на основен и допълнителен отпуск, както и отпуск по майчинство

Сключването на обикновен срочен трудов договор не отразява правилно характера на отношенията между страните и не дава необходимите гаранции. Помислете за характеристиките на трудовите отношения със сезонни работници.

Трудови отношения със сезонни работници

Основната разлика между срочните трудови договори и договорите със сезонни работници е обосновката за спешност: засезонна работа климатичните или други природни условия са основание за сключване на трудов договор за определен период (Член 293 Кодекса на труда на Руската федерация).

Тъй като по своята същност трудовият договор за сезонна работа е вид срочен договор, нормите, уреждащи правоотношенията по срочните трудови договори, са приложими и за сезонните работници. Съществуват обаче редица специални правни разпоредби. Например, има специален ред за предоставяне и изчисляване на платен отпуск, сключване и прекратяване на трудов договор.

Също така трудовите отношения със сезонни работници могат допълнително да се регулират от колективен договор, споразумения и местни разпоредби на компанията (чл. 252 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въпреки това, основното правилоработодателят трябва да се ръководи от - да не позволява разпоредбите на местните документи да влошат положението на сезонния работник в сравнение с нормите на трудовото законодателство, да ограничават неговите права и гаранции и да повишават нивото на неговата дисциплинарна или финансова отговорност. В противен случай тези норми ще се считат за недействителни и прилагането им на практика ще се счита за нарушение на трудовото законодателство.

Наемане на сезонен работник

Общият списък на задължителните условия, които трябва да бъдат включени в трудовия договор със служител, е установен вчлен 57 от Кодекса на труда. В допълнение към стандартните реквизити и задължителни разпоредби, в трудовия договор със сезонен работник трябва да бъде включена следната информация.

Състоянието на сезонния характер на работата. Тя трябва да бъде ясно посочена с обосновка за сезонността на работата, както и да присъства в заповедта за наемане на работа, съставена във формуляра T-1, в колоната „условия за наемане на работа, характер на работа“ (чл. 69,294 Кодекс на труда на Руската федерация).

Условието за сключване на срочен трудов договор. В съответствие сКодекса на труда (Член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация), за извършване на сезонна работа се сключва срочен трудов договор. Това условие трябва да бъде фиксирано в договора, като срокът на договора може да бъде определен както от календарна дата (крайна дата), така и от настъпването на конкретно събитие.

Тестово състояние. Срокът за изпитване, установен за сезонен работник, не може да надвишава 14 календарни дни, ако договорът е сключен за период от два до шест месеца. Ако периодът надвишава шест месеца, тогава продължителността на изпитателния срок не може да надвишава три месеца (чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Месторабота. Посочено е действителното местоположениеизпълнение на задължения от служител (например "засети площ в района X на N-ти район").

Сезонен отпуск

Моля, имайте предвид, че правото на годишен платен отпуск се появява за сезонен работник на общо основание, тоест само след шест месеца непрекъсната работа. Следователно има три варианта за неговото използване.

По споразумение на страните на служителя се предоставя отпуск предварително до изтичането на шест месеца непрекъсната работа.
Служителят получава ваканция в края на срока на трудовия договор с последващо уволнение (денят на уволнението се счита за последния ден на ваканцията (част 2.Чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация)).
При уволнение служителят получава парично обезщетение за неизползван отпуск.

По отношение на правата на сезонните работници на допълнителни отпуски, при липса на специални разпоредби в законодателството, следва да се спазват общи правила. Например, такъв отпуск се предоставя при работа в условия, различни от нормалните: при вредни и (или) опасни условия на труд или в районите на Далечния север и еквивалентни райони.

Но трябва да се отбележи, че тъй като законодателството не установява друго, допълнителната ваканция на сезонните работници трябва да се изчислява в календарни дни, за разлика от основната. Изчисляването на основния и допълнителния отпуск за сезонен работник трябва да се направи отделно.

Уволняване на сезонен работник

Процедурата за прекратяване на договор със сезонни работници зависи от причината за прекратяването му.

Ако причината е изтичането на срока на валидност, тогава уволнението се извършва или на определената дата, определена от трудовия договор, или в края на периода на сезонна работа (сезон). Не се препоръчва обаче да се обвързваизтичане на трудовия договор до края на периода без посочване на ясна дата, тъй като в този случай съществува риск от оспорване на факта на края на сезона. Това означава, че законността на уволнението може да бъде поставена под въпрос.

Сезонните работници също са предмет на общи разпоредби, които установяват допълнителни гаранции за бременни работнички. По този начин, в случай на бременност на служителя, трудовият договор се удължава до края на бременността по писмено заявление от служителя и въз основа на съответното медицинско свидетелство (част 2 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Допуска се обаче прекратяване на договора с бременна сезонна работничка, ако тя е била наета за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващата работничка в случай на завръщането му или в случай на ликвидация на фирмата.

За сезонните работници са установени специални опростени условия за предсрочно прекратяване на трудовите договори.

В случай на уволнение по инициатива на служителя, срокът за предупреждение на работодателя за предсрочно уволнение е три календарни дни вместо две седмици при стандартен трудов договор.

Когато служител е уволнен по инициатива на работодателя във връзка с ликвидация на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите, работодателят е длъжен да уведоми писмено за предстоящото уволнение най-малко седем календарни дни предварително (вместо два месеца при стандартен трудов договор). В допълнение, размерът на обезщетението за сезонен работник при уволнение на тези основания също е намален: обезщетението се изплаща в размер на две седмици средна заплата (вместо средната месечна заплата по стандартен трудов договор).

В заключение бих искал да отбележа, че за сезонните работници трудовото законодателство предвижда специален законрегламент, който обаче не обхваща целия кръг от проблеми. В много случаи работодателят трябва не само да прилага стандартите, установени за срочни трудови договори, но и да се ръководи от общите разпоредби на трудовото законодателство.

Неспазването на изискванията на законодателството, регулиращо работата на сезонните работници, може да доведе до санкции за нарушение на трудовото законодателство, както и до трудови спорове със служителя.

В същото време се препоръчва да се обърне специално внимание на определянето на основанията за сключване на срочен трудов договор при регистриране на трудови правоотношения със сезонни работници, тъй като с това са свързани най-големите рискове, тъй като сключването на срочен трудов договор, при липса на достатъчно основание, може да доведе до признаване на трудов договор, сключен за неопределено време. Освен това, в случай на съдебно дело относно неправомерно уволнение, служителят може да поиска възстановяване на работа и компенсация за средните доходи по време на периода на принудително отсъствие.