Скала за оценка BARS

Системата BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) е комбинация от методи за оценка на поведението на работното място и други критерии за ефективност, контролирани от служителя.

Системата отчита, че представянето на всеки служител се влияе от различни фактори, някои от които са по-силни, други по-слаби. Ето защо, когато се оценява представянето, е важно да се обърне специално внимание на така наречените „критични фактори за успех“, които имат решаващо влияние върху представянето на продавачите. В системата БАРС всеки ключов елемент от рейтинга има описания, според които всеки търговски представител получава рейтинг. Освен това, за да разработи скала за оценка, BARS идентифицира ключови (по отношение на представянето на продавача) елементи на поведение, така наречените „критични ситуации“ - обстоятелства, пряко свързани с резултатите от работата на служителите.

Разработването на системата BARS включва пет етапа.

1.Формулиране на критични ситуации. Специалисти, които са добре запознати с особеностите на дейността на продавачите (обикновено преки ръководители или опитни изпълнители), описват ситуации на ефективно или неефективно изпълнение на служебните задължения (с подробно описание на критериите).

Разработването на система BARS отнема време, но разходите се изплащат щедро. Първо, системата ви позволява да оцените доста точно работата на персонала. Експертите, които са добре запознати с отговорностите и изискванията на работата, обикновено разработват доста точна скала за оценка.

На второ място, формулираните ситуации и тяхното подробно описание предоставят ясни критерии за оценка на работата на персонала и разширяват обхвата на тези оценки от „добри - лоши“ допо-сложни. Това дава възможност да се отървете от такива недостатъци като осредняване на оценките и неясни формулировки. Критичните случаи в скалата за оценка помагат да се изясни какво означава „много добро“, „средно“ и т.н. изпълнение на задълженията.

Тази система обаче не е лишена от недостатъци. Тъй като рейтинговата скала е специфична за длъжността, тя е ефективна само когато се оценяват служители, които изпълняват приблизително еднакви функции, например, когато се сравняват двама търговски представители, които работят с еднакъв брой приблизително едни и същи клиенти или двама териториални представители. Не е подходящ обаче за оценка и съпоставка на работата на служители, чиито отговорности са коренно различни. Освен това разработването на системата BARS е много скъпо начинание, тъй като изисква много подготвителна работа и участието на голям брой служители.