Служителят заплашва да съди
Свързани статии
Как да се разделим при изгодни условия със слаба правна позиция. Какви аргументи ще убедят лидера да започне преговори. Какво да направите, ако емоциите повлияят на процеса на преговори.
Колкото по-отговорна е компанията в документирането на отношенията си със служителите, толкова по-малък е рискът от загуба в съда при последващ трудов спор. Като правило, добре подбраната доказателствена база играе решаваща роля в съда. Следователно, ако работодателят разполага с документи, в които служителят собственоръчно е подписал известието за условия на труд, шансовете на работодателя за успех ще се увеличат многократно. Но това е на теория. На практика не са много компаниите, които могат да се похвалят с перфектно управление на HR записи. Позната ситуация: възникнал трудов конфликт е стигнал до съда и работодателят открива, че документите, които биха помогнали да докаже неговия случай, просто не са съставени. Точно това е трудността, с която се сблъсква юрисконсултът на една компания. Във възникналия конфликт служителят настоява за нарушаване на правата му, а работодателят смята, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение. Нито една от страните не разполагаше със сериозни доказателства, които биха убедили съда да се произнесе в нечия полза. За да разреши конфликта, юрисконсултът реши да прибегне до медиация. В резултат на това в две срещи с медиатора страните успяха да уредят спора мирно.
Причина за конфликта станало отсъствие от работа по искане на работодателя
С течение на времето служителката осъзнава, че реалното натоварване е по-голямо, отколкото е очаквала, когато е била наета, а заплатата е неадекватна на разходите й за труд. Тъй като тази работа не беше основнататогава тя не е създала сериозна зависимост от работодателя за служителя. Служителят започна да мисли как да напусне компанията. Важна роля в това изигра фактът, че й беше предложено повишение на основното място на работа, във връзка с което доходите й се увеличиха значително и съответно необходимостта от нископлатена работа на непълно работно време намаля.
В навечерието на преместването директорът се обадил на служителя с искане да отиде на работа и да изпълни определена задача по споразумение с фирма, чието обслужване преди това не е било част от функциите на служителя. Подразнена от подценяването на труда й и лекото забавяне на заплатите, работничката категорично отказа да се появи същия ден и да изпълни задача, която според нея не влизаше в задълженията й. Този разговор се проведе в петък, а в събота, когато тя дойде в офиса, компанията вече не беше там. Служителката смята, че не е била специално предупредена.
Ако конфликтът отиде в съда, тогава работодателят ще има много малки шансове да спечели
При по-подробно разглеждане на тази ситуация се оказа, че не само служителят има претенции към компанията. Прекият ръководител на работничката също бил крайно недоволен от нейното поведение. Преценил е отказа на служителя да отиде на работа като неявяване на работа и е указал на юрисконсулта да започне процедура по уволнение на основание ал. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Юрисконсултът обаче разбира, че работодателят има обективни правни затруднения, за да осъществи уволнението.
На първо място, от сключения със служителката трудов договор не следвало, че служителката е длъжна да идва на работа всеки ден, както и че е била на непълно работно време.
Второ, по време на възникването и развитието на конфликта от организацията бяха уволнени(по различни причини и обстоятелства) още двама служители, които при необходимост биха могли да действат в съда като свидетели от страна на недоволния служител. Освен това това биха били свидетели, които не само не зависят от работодателя, но и явно не му симпатизират. Те биха могли да разкажат на съда подробности за преместването и спецификата на работния график на техния колега. И това изобщо не може да играе в полза на работодателя.
Служителят не разполагал със сериозни доказателства за незаконни действия на работодателя
Служителката се смяташе за двойно обидена от действията на работодателя, когато научи, че той планира да я уволни за отсъствие.
Интересен факт е, че след изпращането на този иск до фирмата, служителят не е отишъл на работа. Съответно не можеше да се говори за отработване на двуседмичен период преди уволнение по собствено желание. Въпреки че липсваше и решението на инспекцията по труда за нарушаване на трудовите й права от работодателя. Като цяло служителят не е имал сериозни доказателства срещу работодателя.
И двете страни искаха да прекратят връзката при изгодни за тях условия.
Работодателят също беше категоричен. Директорът даде задача да изготви заповед за уволнение поради отсъствие, но, както вече беше споменато, юрисконсултът видя обективни правни затруднения и разбра, че в този случай уволненият служител определено ще се обърне към съда. И няма да е лесно да спечелите.
В същото време, въз основа на анализа на документите, представени в началния етап на разрешаване на конфликта, юрисконсултът направи разочароващи заключения, които ще бъдат взети предвид от съда, но, за съжаление, няма да играят в полза на работодателя:
Така трудовото правоотношение между страните не било уредено в достатъчна степенможеше да се говори за развитие на сериозна позиция в случай на съдебен процес. Въпреки това служителят също така очевидно липсваше доказателство за неправомерността на действията на работодателя.
Важно е да се подчертае, че не е имало желание или необходимост от запазване на отношенията между страните. Работникът и работодателят имаха обща глобална цел - да напуснат. Но отношенията с такава раздяла могат да бъдат уредени по различни начини. Наличието на избор от съществуващите норми на трудовото право относно прекратяването на трудовия договор осигури необходимата нормативна база за използването на медиацията, като процедура, която позволява прилагането на диспозитивни норми. Отчитайки всички действителни обстоятелства, юрисконсултът решава да обсъди с директора възникналите затруднения и възможността за привличане на посредник за мирна раздяла със служителя.
При разрешаването на спор беше важно да не позволим на емоциите да нарушат преговорния процес.
По време на двустранни срещи на медиатора със служителя и представителя на работодателя беше решено конфликтът да се опита да се разреши с участието на медиатор. Желанието на страните да преминат към процедурата по медиация е продиктувано от интереса към възможностите на тази нова процедура, както и предложените кратки срокове за разрешаване на конфликта. Освен това, в случай на неуспех на преговорите, спорът може да бъде решен в съда, тъй като кратките срокове на медиация всъщност не се отразяват на времето за отиване в съда.
Първото заседание беше насрочено за идната събота, а заповедта за уволнение все още не беше издадена. Гледайки напред, отбелязваме, че бяха необходими две срещи и общо около седмица за разрешаване на конфликта.
Нека отбележим процедурните особености, възникнали в хода на разрешаването на спора, описан по-горе, тъй като това може да помогне при разглеждането на друго лицеспорове с участието на медиатор.
На първо място медиаторът обърна внимание на т. нар. "проветряване на емоциите". Както знаете, един от етапите на процедурата за разрешаване на конфликта е дискусия, в която медиаторът кани страните да обменят мнения по същността на спора. По време на дискусията страните реагираха много бурно на тълкуването на всяка причина за възникналите различия. Имайте предвид, че на този етап дори имаше риск от прекратяване на медиацията.
В тази връзка изглежда, че опитът за разрешаване на междуличностен конфликт в трудов спор е много опасна задача за цялата процедура. Всяка страна в трудовия спор има своята истина. Много е трудно да принудиш участник в такъв конфликт да го погледне от другата страна. Взаимните упреци и претенции само отдалечават страните от целта. Това обаче не означава, че страните трябваше да забранят напълно емоционалните атаки. Но „проветряването на емоциите“ тук е по-скоро средство за разтоварване на напрежението, възможност самата страна да се изкаже. Посредникът, разбира се, я чу, но нямаше голяма надежда другата страна да оцени това адекватно. Така че трябва да признаем, че прекомерната емоционалност (по правило служителят винаги я демонстрира) отдалечава страните от компромис. Затова е важно медиаторът своевременно да върне страните към прагматичен курс. Тук психолозите може да не се съгласят с нас. Разбира се, дори решен спор с останалия неразрешен междуличностен конфликт оставя привкус на неудовлетвореност. Но тук трябва да изберете по-малката от злините. Както знаете, лошият мир е по-добър от добрата кавга. Работодател и служител, които са започнали конфронтация, едва ли някога ще могат да приемат мотивите на действията на другия. И това е обективна реалност, свързана с изначално противоположни икономически интереси.служител и работодател в трудовите отношения. Опитът за разрешаване на междуличностен конфликт по време на медиация в трудов спор според нас може да се превърне в основната причина страните да излязат от процедурата за уреждане, без да сключат окончателно споразумение, което означава, че разглежданата процедура е неефективна.
Освен това известна трудност в случая беше изборът на участника, с когото да започне какусът (индивидуален разговор след дискусията). От една страна трябва да е по-слабата страна – работникът. В крайна сметка, в противен случай съществува риск да оставите човек, който току-що е изпръскал бушуващи емоции, сам със себе си. Това можеше да направи лоша услуга за поддържането на прагматичен подход към преговорите. Но от друга страна, беше по-лесно да се изработят компромисни предложения в този спор с работодателя. Фактът, че той седна на масата за преговори, вече беше доказателство за нежеланието му да отнесе въпроса до съда. В този трудов спор служителят е емоционално по-слаб, но работодателят реално е с по-слаба правна позиция. Следователно изборът на служител за първи участник в кокусите в тази ситуация от страна на медиатора е интуитивен, базиран на преценка на личните качества и на двете страни. Затова винаги е по-добре да започнете първия разговор в фракция с по-емоционалната страна.
Предоставяне на правна помощ на страните в конфликта в рамките на медиацията
Преговорите доведоха до сключване на споразумение за уволнение
Първо, и двете страни бяха доволни, че всичко приключи. Служителят вече нямаше нужда и искаше да се обърне към съда. Работодателят също успя да се раздели със служителя без съдебни спорове.
Второ (и това е може би основното), всяка от страните направи определени заключения за себе си как да продължи да формализира трудовите отношения ипреговори на плажа.