Собствено място
Автор: Александра Захарова Източник: Държава
Междувременно всеки мениджър по човешки ресурси веднага ще посочи няколко причини, поради които трябва да влезе в борда на директорите. Но въпросът какво място наистина трябва да бъде дадено на директора по персонала в компанията все още е отворен за много собственици. Някои ръководители се справят доста добре сами, без подкрепата на HR мениджър, дори когато броят на служителите в компанията надхвърля първите сто. „От почти година търся директор по човешки ресурси“, казва Алексей Харитонов, главен изпълнителен директор на ALF International, производствена компания. Дори и сега не бърза особено с избора на подходящ HR специалист, но със сигурност знае, че след време ще му потрябва. „Имам нужда от HR, за да поддържам добър микроклимат в отбора, това е основната му задача. Той трябва да бъде информиран за промени в компанията, той може да предложи решения. Но да се разработи вектор на движение за развитието на компанията като цяло, не е така.
„В някои европейски и американски компании мениджърите по човешки ресурси са всъщност занаятчии“, продължава Юлия Ужакина. „В такива организации функцията на HR е обслужваща.“ В българските корпорации HR специалистите също се очаква да вземат стратегически решения или да помагат при решаването на ежедневни задачи, свързани с управлението на персонала.
Кралят на звяра
Компанията признава, че в някои случаи HR трябва да участва в срещи на топ мениджъри. „Присъствието на директора по човешки ресурси е задължително, ако обсъжданият въпрос засяга вътрешна организационна политика или нови назначения на определени служители“, отбелязва Елена Розанова от Blackwood. - Но директорът по човешки ресурси не е необходимо да бъде в борда на директорите и лично да участва във всички дискусии, например, производствени въпроси.За да бъде в крак с компанията, за него е достатъчно просто да получи информация за резултатите от „неосновна“ среща. В Role-Broker функцията HR също е в подкрепа. Сега компанията няма дори 50 служители, но вече има назначен мениджър по персонала. Собствениците на малки компании често предпочитат да не поемат постоянна работа на професионален HR мениджър, а да се консултират с него от време на време.
„В Обединеното кралство се срещнахме с доста голям брой компании, в които има главен изпълнителен директор и директор по обучението, но изобщо няма отделен отдел по човешки ресурси. Мисля, че и в България този път на развитие е възможен. Сега има нужда както от стратегически HR, така и от такива, които биха ръководили HR структурата с прости, "обслужващи" функции. Но последното не е особено популярно сред българските HR директори – всички се целят в стратези!“ - възкликва Юлия Ужакина. Тя смята, че с времето HR мениджърите ще се специализират и в много компании HR отделите ще се превърнат в поддържащи отдели.
Светът на бъдещето
„Това разделение стана познато. Някои от тези, които търсят ръководител човешки ресурси, посочват, че HR е стратегически отдел в тяхната компания, други честно пишат, че това е отдел за обслужване. Собствениците канят хора с определена мотивация предварително, за да не излъжат очакванията на кандидатите, казва Юлия Ужакина. - Мисля, че в България самите президенти още не са решили защо им трябва директор на персонала. Въпреки че има разделение на компаниите на такива, които са готови да поемат стратегическа роля в HR, и такива, които няма да го направят, въпросите „Кой каза, че имате нужда от директор по персонала?“ и „Каква роля ще има той във вашата компания?“ трябва да бъде основен приоритет за всички."
но вероятно,ситуацията не е толкова „черно-бяла“ и изборът не се ограничава само до две възможности - да бъдеш стратег или да се ангажираш с поддръжка. Изглежда обслужващите функции на HR отделите на западните фирми се различават сериозно от обслужващите функции на младите HR отдели в българските средни компании. Списание Щат анализира мненията на събеседниците, както в България, така и в чужбина, и е готово да предостави на читателите пълна картина за еволюцията на обслужващата роля на HR службата в компанията. Очевидно много български фирми сега са на първи и втори етап.
Днес собствениците дори на малки фирми смятат, че един добър HR мениджър би им бил от голяма полза. „Сега в моята компания работят петнадесет души, но трудно мога без мениджър по човешки ресурси“, казва Данил Писменни, главен изпълнителен директор на Orionet. - Наемаме по двама-трима души на месец, като след изпитателния период остава само един, а кандидати гледаме почти всяка седмица. Струва ми се, че в бизнеса като цяло основното е персоналът и имиджът. Сигурен съм, че ако вземем HR, той достатъчно бързо, за два месеца, ще се справи с вътрешните проблеми на моята компания. И скоро няма да се отделя много време за подбор и тестване на нов персонал.
След време Данил планира да привлече HR мениджър, за да подобри организационната структура. Той смята, че HR-мениджърът трябва да решава задачите с персонала като цяло. „Първо, от самото начало той трябва ясно да формулира изискванията към персонала на компанията и да участва в развитието на вътрешната марка на компанията. В бъдеще, в съответствие с разработените изисквания, той трябва да се занимава с търсене и тестване на персонал, продължава Данил. - Но най-важното е, че след подбора той трябва да наблюдава адаптацията на новите служители, да се ангажира с развитието на хората,тийм-билдинг. Мениджърът по човешки ресурси трябва да влияе върху заплатата на служителите, да управлява всички известни инструменти за мотивация. HR е много важна функция и на етапа на подбор тази работа не свършва, а само започва.“
Често се случва по този начин: според официални признаци компанията вече е готова да формира добър отдел за персонала. Но не е и не се очаква. „Е, какво може да направи той, което аз не мога?“, казва собственикът. „Справям се добре: няма текучество, хората работят от много години, аз ги обучавам, защо имам нужда от HR директор?“ Някои мениджъри все още предпочитат да разчитат на собствения си управленски опит, ръководени от принципа „от доброто не се търси добро“.
Нагоре и навън
„Стремежът към борда на директорите не е тирания, а способността да се формират и прилагат основните стратегии в работата с персонала на най-високо ниво. Разбира се, ако това не е възможно, не е необходима официална принадлежност към висшето ръководство, - казва Татяна Крутова, HR директор на групата компании BBDO Русия. „Но ако във вашата компания функцията за управление на човешките ресурси се счита за един от ключовите фактори за успеха на компанията на пазара, а HR не е просто обслужващ отдел, а пълноценна и много важна функция, такова желание е напълно оправдано.“
В много отношения задачите и ролята на HR мениджъра зависят от спецификата и размера на бизнеса, статуса, етапа на развитие на компанията. И също така - от личността на топ мениджъра и целите на основателите. Важен аспект е личността на самия HR мениджър. „В практиката си често срещах специалисти, чието желание да изградят „вертикална” кариера е по-скоро продиктувано от „модата”, важността на мнението на средата, казва Яна Комарова, консулт.Гаранции Набиране на персонал. - Do you remember the fragment of the film “Moscow Does Not Believe in Tears”, when one of the characters reports that not everyone should be Tatyana Krutova from BBDO is sure that HR’s aspiration to the board of directors is not tyranny, but the ability to form and implement the main strategies in working with personnel at the highest level of leadership, and that he, being a simple specialist, is proud of himself, because what he does, he does best? Така че, независимо от заеманата длъжност, ролята на специалист по човешки ресурси се определя от нивото на задачите, които решава, способността да осигури постигането на дългосрочните цели на компанията чрез политиката по персонала, способността да се издигне до нивото на висшето ръководство и да участва в разработването на стратегия. Трябваше да се справя със специалисти, които в позицията на мениджър по човешки ресурси успяха да разработят компетентна политика по човешките ресурси, която изпълнява постигането на стратегически цели, но не можаха да осигурят нейното изпълнение. Видях и тези, които го внедриха, без да пречат на развитието.
Отворен финал
Алън Борн, директор консултантска практика в Talent Q, английска компания, все по-често си задава въпроса: надценяваме ли HR специалистите? „Всеки мениджър наистина управлява хората“, каза той в интервю за списание State. - Но е необходимо да се раздели дейността на отдел "Човешки ресурси" и въпросите, свързани с управлението на персонала. Очевидно преките мениджъри наистина управляват хората. И, за съжаление, много компании признаха, че отделите по човешки ресурси са напълно изолирани от процеса на човешки ресурси. В същото време самите преки мениджъри не бързат да поемат инициативата в свои ръце. Но липсата на умения за управление на хора у мениджърите засяга персонала по-болезнено, отколкото липсата на човешки ресурси в стратегическа роля или възможност за заеманепредседател на борда на директорите.
Ако консултантите алармираха, това означава, че тази ситуация вече е очевидна за компаниите. А на места вече знаят точно къде свършват компетенциите на HR специалистите и започва сферата на влияние на тези, които ежедневно управляват хората в отделите. Вече много ръководители, интервюирани от списание The State, са убедени, че един HR мениджър не трябва да бъде силен лидер. Те не са готови да делегират "повече правомощия от необходимото" и да споделят властта. Лидерите все повече казват, че има смисъл да се оставят всички функции по човешки ресурси, от набиране на персонал до обучение, на преките мениджъри, а на човешките ресурси трябва да се даде скромна роля като специалист, който подкрепя други мениджъри по въпросите на управлението на хора.
Може би в някои случаи HR трябва да съветва собственика относно пълния набор от техните компетенции. Но явно поддържащата HR функция е точно това, от което много български компании имат нужда сега. В това няма нищо драматично: все пак е по-добре да бъдеш добър мениджър за обучение и развитие, отколкото директор без подчинени.