Съвети за лидерския конфликт в екипа, какво да правя
Днес често възникват ситуации в екипи, когато има служители, но няма екип. По правило липсата на екип е свързана с наличието на конфликти между хората. Темата за междуличностните отношения е една от най-основните според мен. Трябва да се даде повече време и проблемите, свързани с конфликта, не се решават много бързо. Това е дълга работа на ръководителя и подчинените. Като се има предвид, че лидерите почти винаги са заети с нещо по-глобално, те понякога нямат време да се занимават с разрешаване на конфликти. В този случай психолог или конфликтолог, нает отвън, няма да се намеси. Но все пак нека поговорим за това какво може да направи един лидер, за да предотврати конфликт или да разреши възникналите разногласия в полза на всички.
Конфликтите се усещат особено остро в период на промяна, ограничения, промени в познатите условия. А живеем във време, в което ефективните взаимоотношения в екипа са много ценни, тъй като пряко влияят върху резултатите на компанията.
Какво е конфликт?
Първото нещо, което трябва да разберете, е, че конфликтите са много полезни, не трябва да се страхувате от тях. Ако има конфликт в екипа, тогава той е „жив“, хората не са безразлични към дейността си и най-вероятно са заинтересовани да запазят мястото си, в този случай има шанс да се създаде ефективен екип. Освен това конфликтът е отличен канал за освобождаване на натрупания негативизъм във всеки един от служителите. Както всеки психолог знае, негативните емоции не могат да бъдат задържани в себе си. Разбира се, по-добре е да не ги изливате всички в тълпа върху жертвата, а да ги „говорите“ например първо на психолог, но ако служителят не може да устои, тогава какво да правите?
Първо: минимизирайте възможността за конфликти.
Като цяло, първата стъпкапо пътя към минимизиране на конфликтите е съзнателното набиране на персонал. Мениджърът трябва да помисли какви служители иска да види до себе си. Обикновено характерът на човек и неговите тенденции в поведението могат да бъдат разкрити на интервю с помощта на всякакви тестове и казуси. Също така е важно на интервюто да разберете дали служителят подкрепя целите, ценностите, мисията и обичайния процес на компанията, така да се каже, дали е на една вълна с нея. Разберете какви са плановете на служителя за неговата служба, какво може да предложи на компанията за развитие? Как вижда работата си в него? Какво може да бъде полезно? Вижте дали вижданията ви се сближават относно дейността на компанията и нейното бъдещо развитие. Важно е още от самото начало служителят да бъде подробно запознат с трудовите задължения. Всяка абстракция в едно предприятие може да доведе до конфликт. Колкото повече яснота има в работата, толкова по-малка е вероятността.
Второ: Преодоляване на бариери.
Според мен има два вида: комуникативен и перцептивен.
Комуникационните бариери се изразяват в: неразбиране на целите на сродните отдели или целите на служителите от тези отдели, във връзка с това, предположения за несъществуващи факти за тяхната дейност. Хората нямат навика да изясняват и да се осведомяват какво правят колегите им, какви проблеми и задачи решават, какви трудности имат, с какво могат да бъдат полезни. В резултат на това има изкривяване на информацията по време на нейното предаване. Също така вътрешните нагласи за съперничество често работят. Хората забравят, че работят за обща цел и резултат. Вместо да седнат на масата за преговори, те се състезават, доказват, конфликтуват.
Комуникационните бариери се решават главно благодарение на лидера. Неговата задача е да обясни на всички кой и какво прави, ясно да определи отговорностите, зонитеотговорност и др., въвеждат възможности за колективна комуникация (планиране на срещи, срещи, обратна връзка, индивидуални срещи, корпоративни събития), вдъхновяват екипа за постигане на обща цел и постигане на един резултат и накрая, материална мотивация на служителите за постигане на целта. За преодоляване на бариерите на възприятието важна е ролята на подчинените – желанието им да се чуват и изслушват един друг. Появява се след преодоляване на комуникационни бариери, където лидерът е допринесъл за това.
Трето: неутрализиране на конфликта.
Ако първият етап е пропуснат, екипът вече съществува, въпреки че бариерите са разработени, но е възникнал конфликт, тогава първо трябва да разберете дали има желание и мотивация от страна на служителите да разрешат конфликта, има ли цел, за която са необходими тези взаимоотношения - този прерогатив остава на лидера, той показва на своя екип важността и ефективността на положителното взаимодействие. Неговата задача е да ги обедини и вдъхнови за обща цел и резултат.
Също така си струва да вземете предвид индивидуалните характеристики на хората, разбирането и приемането на тези характеристики от всеки член на екипа и познаването на „ефективните подходи“ към вашия колега, подчинен и лидер е качествена основа за тръгване на конфликта към разрешаване.
//Има неща, които са важни както за ръководителите, така и за подчинените. Това е способността да се излезе от конфликта, така наречените "начини за помирение" //
Поемане на отговорност: Извинение, изразяване на съжаление за миналото поведение, поемане на лична отговорност за част от проблема. - Намиране на решение: отстъпки по спорен въпрос, предлагане на компромис, търсене на взаимноизгодни решения. - Приемане на позицията на събеседника: изразяване на разбиранеопасенията на другия, признаване на легитимността на гледната точка на другия, изразяване на добри чувства, искане на честна обратна връзка. - Обяснение на собствените мотиви: разкриване на собствените нужди, мисли, чувства, мотиви.
//Задължение на лидера при конфликт://
- Обадете се на подчинените за личен разговор и се опитайте да оцените обективно причината за конфликта, да чуете и вземете предвид гледната точка на всяка от конфликтните страни. - Можете да опитате да организирате диалог между конфликтните страни с участието на лидера, където в цивилизована форма да изразите всички претенции. - Ако конфликтът се неутрализира трудно, е възможно да се разграничат области на отговорност, цели, ресурси, отговорности и т.н. конфликтни. - Не забравяйте да дадете възможност за изблик на емоции. Това може да стане директно или можете да използвате по-креативни методи: организирайте корпоративен формат на състезание (пейнтбол, боулинг, куестове и т.н.) - Имайте чувство за хумор и можете да „огледате“ всеки конфликт по положителен начин, с дял от ирония и мъдрост.
Във всеки случай си струва да помним, че всички сме хора и имаме човешки желания, специфични черти на характера и амбиции. Имайки това предвид, ние правим пробив към положителна връзка, дори ако основното противоречие не е разрешено. Хората са склонни да се ядосват – това е нормална защитна реакция на тяхната психика. Може да бъде много трудно да поемем инициативата за помирение, когато другият греши, но ако го направим, всеки е в печеливша ситуация. Всеки е склонен да защитава собствените си грешки, докато признаването на собствените грешки предизвиква реципрочни изблици на благородство у опонента.
Автор: Пантюх Дария - CEO & Основател на “Personal Partner Consulting Boutique”, партньор на StepAhead, бизнес психолог и консултант,Коуч, обучител, HR експерт.