Точкова система за стимулиране на персонала, КОМПЕТЕНЦИИ

Показатели за ефективността на управлението на фирмата - висока икономическа ефективност, стабилна позиция на пазара, конкурентоспособност, стабилност. Те включват и специфични показатели: представяне на служителите, ниско текучество на персонала, удовлетвореност и лоялност на персонала, дисциплина и липса на конфликти. За съжаление една нетна заплата не е в състояние да осигури това; също няма нужния стимулиращ ефект върху служителите. Ето защо са възникнали всякакви точкови системи за стимулиране - бонуси, чиято основна задача е да мотивират служителите, да ги вдъхновят, официално казано, за по-нататъшни трудови постижения. Точковата система за стимули на персонала е най-добрият начин за постигане на горните цели.

Както подсказва името, когато се използва такава точкова система от стимули, служителите получават оценки за работата си или точки. Те показват какви са способностите, професионалното израстване на всеки служител и други качества: организираност, отговорност, старание, способност за планиране на работното време, работа в екип и др. Според събраните точки, служителят получава бонус.

8-926-210-84-19. [email protected]

Когато оценявате системата за стимулиране на персонала, трябва да вземете предвид ключовия момент: поставянето на цели, планирането на работата и обобщаването на резултатите са обвързани с изпълнението на задачите, които могат да бъдат възложени на отделен служител, отдел и организация като цяло.

Проектът за разработване и внедряване на нова точкова система за стимули и възнаграждения (моделът й е схематично показан на фигурата) изисква не само участието на специалисти от отдел Човешки ресурси, но и подкрепата на ръководството на компанията и функционалнитеуслуги, а оттам и техния интерес. За успешното изпълнение на проекта е необходимо да се сформира работна група, която да отчита всички характеристики на дейността на организацията. Така че, когато създава система за точкуване за стимулиране на персонала, ръководството трябва да вземе предвид цялостната стратегия, планове, политики на предприятието и др. Съответно ръководителите на отдели формират конкретни задачи за отделите и служителите, изисквания за качество на работа и своевременно изпълнение на вътрешните правила. Службата за персонал определя нормите, стандартите и следи нивото на възнагражденията в своя сегмент на пазарната икономика. Важно е да се обсъжда работата, свързана със служебните задължения, а не самите служители. За обективността на разпределението на стимулиращите плащания в дружеството се създава балансова комисия, чийто състав се избира с обикновено мнозинство от гласовете на общото събрание на трудовия колектив за период от една година.

Модел на система за точкуване за стимули на персонала

Когато разработвате показатели за ефективност за всеки бизнес процес, трябва да се спазват следните правила, за да се избегнат конфликти:

Трябва да се формират ясни изисквания за оценка на длъжностите.
Наборът от индикатори трябва да съдържа необходимия брой индикатори, за да осигури пълноценно управление на бизнес процеса.
Всеки показател трябва да бъде измерим.
Точковата система за стимулиране на персонала трябва да бъде гъвкава, т.е. варират в зависимост от функционалността на устройството.
Фондът за стимулиране в дивизията трябва да се формира на базата на постигането на стратегическите цели на компанията, а не на базата на цифри за минал период.
Общият размер на плащанията за стимулиране не може да надвишава размера на фонда "стимулиране".

За да оцени резултатите, постигнати от служителя, степента на изпълнение на служебните задължения, качеството на вложения труд, работодателят трябва да осигури контрол и отчитане на извършената работа. Важно е прекият ръководител да изрази мнението си за качеството на работата на служителя, да благодари за добрата работа и да даде конструктивна критика, ако по някои показатели резултатите са под планираните стойности. За всеки от критериите за оценка трябва да се разработи скала (2-, 5-, 10-бална и др.), която описва ясни характеристики за всяка от точките. Например "0" се задава в следните случаи:

работата (съответстващата позиция) не е предадена в установените срокове;
допуснати са грешки в представените документи (качество);
отклонение от стандарта (качество);
основателни претенции от ръководството.

Получените точки се записват в специални формуляри за оценка, така че, обобщавайки, комисията за разпределяне на поощрителните плащания (комисионна за баланс) може да определи конкретния размер на бонуса. Тъй като такива задачи като съставяне на професиограми, графици за ваканции, планове за обучение, кариерни стълби и / или създаване на списък с резерв на персонала могат да бъдат еднократни, следователно имената на работата и показателите за оценка за тях се формират според нуждите. Освен това всеки служител на компанията има право да се запознае с оценката на собствената си професионална дейност и, ако не е съгласен, да подаде молба за обжалване, което прави тази точкова система от стимули и възнаграждения справедлива.

Експертно становище относно точковата система за стимулиране на персонала

Авторът предлага индиректен подход - точкова система за стимулиране на персонала, която все повече се използваприлагани в практиката на наградите.

В същото време читателят би искал да види какъв е механизмът (критериите) за оценяване и как се определя максималния брой точки за единица. Също така е ясно, че не всички критерии за оценка имат еднаква времева перспектива. Така че задачите и проектите за планиране - „съставяне на професиограми“, „планиране на ваканции“, „изготвяне на планове за обучение“, „формиране на списък с кадрови резерви“ и „планиране на кариерни стълби“ - може да не се задават всяка седмица или дори всеки месец, а например тримесечно, а след това възнаграждението според тези критерии може да бъде и тримесечно.

Авторът посочи няколко обекта на оценка, като основен е степента на изпълнение на служебните задължения, както и количеството и качеството на труда. Ако приемем, че степента на изпълнение на задълженията и количеството вложен труд са едно и също и точно това се измерва с методологията, то оценката на качеството на труда остава извън нейния обхват. Но критерият за качество на труда е много важен за работниците, за които е предназначен този инструмент.

В чл. 135 от Кодекса на труда на България гласи: „Точковите системи за възнаграждение, включително размера на тарифните ставки, заплатите (служебните заплати), допълнителните плащания и надбавките с компенсаторен характер, включително за работа в условия, които се отклоняват от нормалните, точковите системи за допълнителни плащания и бонуси за стимулиране и бонусни системи се установяват с колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Следователно тази система за точкуване за стимули на персонала е описана подробно в съответния местен документ (вижте примера в Приложението). Позицияотносно точковата система за стимули на персонала се състои от следните раздели:

Общи положения.
Процедурата за установяване на стимулиращи плащания.
Процедурата за лишаване от стимулиращи плащания.
Дейността на комисията за разпределяне на стимулиращите плащания.
Заключителни разпоредби.

Формулярите за оценка на всеки бизнес процес представляват таблична форма с колони: длъжност, длъжност, критерий за оценка, точки (планирани и реални). Стимулиращите плащания се разпределят от балансовата комисия, която съставя обобщена таблица за представянето на служителите въз основа на резултатите от месеца. Изчислява се сумата от точки за всеки служител, след което се сумират всички точки за всеки бизнес процес. Стойността на една точка (т.е. сумата на стимулиращите плащания за всеки служител) се определя, като сумата на стимулиращите плащания за единицата се раздели на общия брой точки за единицата (по броя на нейните служители). Може да се визуализира като формула:

където Sstimul. служител - стимулиращи плащания за всеки служител, сума в рубли;

Sstimul. – стимулиращи плащания на подразделение, размер в рубли;
Bpoints - максималният брой точки за единицата;
Employee's score - брой точки, спечелени от служител.

Нека разгледаме пример за използване на точкова система за стимули на персонала

Фонд за стимулиране на отдела за персонал - 60 000 рубли.

Брой отдел: 3 души.

Скалата за оценка е 2-степенна (за простота): 0 - не е направено, 1 - направено е без никакви оплаквания.

Максималният брой точки за всяка позиция във всяка единица трябва да бъде равен; в случая е 14 точки.

Ръководител отдел „Човешки ресурси“ (1) отбеляза 12 точки.

Мениджърът по човешки ресурси (2) отбеляза 10 точки.

Специалист Човешки ресурси (3) отбеляза 13 точки.

Максимален брой точки за единицата: 14 × 3 = 42 точки.

В резултат на това, използвайки горната формула, получаваме сумата, която е стимулиращо увеличение на официалната заплата на служителя:

Sstimul. служител (1) \u003d 60 000: 42 × 12 \u003d 17 143 рубли.
Sstimul. служител (2) \u003d 60 000: 42 × 10 \u003d 14 286 рубли.
Sstimul. служител (3) \u003d 60 000: 42 × 13 \u003d 18 571 рубли.

Общо за дивизията (отдел за персонал): 50 000 рубли.

Освен това тези суми за всеки служител са посочени в протокола, който се подписва от всички членове на балансовата комисия, присъствали на заседанието. Плащанията на служителите се извършват въз основа на заповед на ръководителя на компанията.

Ако сравним точковата система за стимули на персонала с популярната в момента система на KPI (от англ. Key Performance Indicators), тогава основните разлики между тези системи са следните:

в точковата система за стимули на персонала броят на показателите не се ограничава до няколко (обикновено 3–5) ключови показателя за ефективност;
точковата система за стимули на персонала се основава на показатели за изпълнение, а не на абстрактни KPI;
точкуването не зависи от служителите, заемащи високи позиции или имащи голямо икономическо или финансово влияние върху представянето на компанията, тъй като точките се присъждат не за постигане на цели, а за изпълнение на функции. Следователно резултатите на бек офиса на "чиновниците" не са силно зависими от резултатите на "белите якички", които печелят пари.

Използванеточковата система за стимулиране на персонала за оценка на представянето и мотивиране на персонала, въпреки сложността и високите изисквания към квалификацията на служителите, извършващи оценката, когато се прилага правилно, спомага за създаване на атмосфера на коректност във взаимодействието между ръководителя и подчинените, стимулира нарастването на отговорността и независимостта, повишава удовлетвореността на служителите от извършената работа и тяхната ангажираност към своята организация и звено. Оценявайки персонала по този начин, мениджърът може да повиши ефективността на предприятието и успешно да го управлява, т.к въвеждането на тази система за точкуване за стимули на персонала ви позволява да преминете от инструменти за оценка към система за управление на персонала.

По този начин точковата система за стимули на персонала е отличен начин за повишаване на ефективността на корпоративната работа.