Трябва да се обърне внимание и на негативните последици от неудовлетвореността от работата.
Ръководството на организацията трябва да обърне голямо внимание на следните фактори, когато реорганизира трудовата мотивация на персонала.
Реорганизацията на работата, насочена към повишаване на нивото на трудова мотивация на персонала, включва възможно най-пълно отчитане на всички влияния върху мотивационната сфера на служителя и отношението му към работата. Тук могат да се разграничат пет групи фактори [21]:
индивидуални характеристики на служителите;
кадрова политика.
Нека разгледаме по-отблизо индивидуалните характеристики на служителите, тук възрастта, образованието и самочувствието са от голямо значение. По-младите работници са по-склонни да приемат промяната. По-възрастните работници често предпочитат повтарящи се задачи, защото вече са се приспособили към тях и знаят как да ги изпълняват добре. Колкото по-високо е нивото на образование на работниците, толкова повече те ценят самостоятелните, трудни и обещаващи задачи.
Колкото по-високо е самочувствието на служителя, толкова по-уверен е той, че може да учи и да овладява по-сложни задачи. Колкото по-голяма е нуждата от растеж сред служителите, толкова по-бързо може да се очаква организацията да се възползва от реорганизацията (разширяване и обогатяване) на работата.
Някои хора предпочитат повтарящи се и монотонни задачи. Това са зависими хора с ниска нужда от растеж или имащи възможност да се реализират извън работата. Много работници гледат на работата само като на източник на средства, който им позволява да правят по-интересни неща извън работата. Такива различия не могат да бъдат пренебрегнати. Опитите за преструктуриране на работата на всеки служител в цялата организация за повишаване на мотивационния потенциал на персонала могат да доведат до факта, че удовлетворението ипроизводителността на някои работници ще намалее значително.
Служителите, за които работата е основна област на личностно самоопределение, характеризираща се с нагласа за упорит труд, внимателно отношение към ресурсите на организацията, към работното време, желанието да поемат по-голяма отговорност, по-лесно приемат разширяването и обогатяването на своите трудови задължения и функции.
Работната група и мотивационният климат, който се е развил в нея, оказват значително влияние върху трудовата мотивация на нейните членове. Тъй като повечето хора се стремят да имат добри приятелства с колегите си, те се опитват да се държат в съответствие с нормите и ценностите, приети в тяхната работна група.
Непосредственият ръководител оказва голямо влияние върху трудовата мотивация на служителите, както чрез своя пример, така и чрез награди и наказания. Нивото на трудова мотивация на подчинените зависи от това дали лидерите насърчават добросъвестно отношение към работата, отношение към работата с висока отдаденост или пренебрегват такова отношение към бизнеса.
Нормите, ценностите и вярванията, споделяни от членовете на организацията, могат както да повишат, така и да намалят нивото на трудова мотивация на персонала. Култура, която подчертава уважението към служителите, въвлича ги в процеса на вземане на решения, осигурява им независимост при планиране и изпълнение на задачи, стимулира по-висока отдаденост на служителите, повишава интереса към успешно решаване на работните задачи, постигане на целите на организацията и звеното.
Говорейки за влиянието на условията на труд върху трудовата мотивация, трябва да се има предвид, че това са не само санитарно-хигиенните условия (шум, осветление, запрашеност и др.), Но и организацията на работника.места, обезпечаване с необходимите инструменти, оборудване и офис оборудване. Мотивиращият ефект на условията на труд се определя от това доколко тези условия улесняват изпълнението на възложената работа и задоволяват потребностите на работниците от безопасност и физически и психически комфорт.
Управленските практики, които са се развили в организацията (системата за планиране, организация на работата, контрол върху изпълнението, практиката за подготовка и вземане на решения и др.) Оказват силно влияние върху мотивацията на служителите. Колкото повече управленската практика, развила се в организацията, е насочена към отключване на потенциала на хората, работещи в организацията, към отчитане на техните интереси, толкова по-високо е нивото на трудова мотивация на персонала, толкова по-голяма е готовността да допринесе за постигането на организационните цели.
Един подход към реорганизацията на труда е да се преструктурира работата, като се използват три основни метода: разширяване на труда, обогатяване на труда и подобряване на качеството на трудовия живот.
Един от първите съвременни начини за подобряване на отношението на работниците към извършената работа и повишаване на нивото на тяхната трудова мотивация, допълвайки ефекта от паричните стимули, беше реорганизирането на работата в съответствие с принципите на разширяване на труда. Разширяването на труда предполага по-голямо съдържание на работата, увеличаване на броя и разнообразието от задачи, изпълнявани на същото ниво на сложност.
Обогатяването на работата е практиката да се даде възможност на работниците да имат по-голяма отговорност и по-голям контрол върху изпълнението на тяхната работа. Хората, които извършват обогатена работа, имат повече възможности да работят на по-високи нива на сложност и отговорност и имат повече възможности за самоконтрол, за разлика от външен контрол.
Значителни трудности, възпрепятстващи използването на укрепванетруд за влияние върху трудовата мотивация на работниците са свързани с онези индивидуални характеристики (особености), които определят податливостта или имунитета на хората към различни аспекти на обогатяването на труда.