УЧАСТИЕ В ПЕЧАЛБАТА - форма на възнаграждение на служителите, която се регулира от физическо лице или
Участието в печалбите (доходите) или стимулирането на персонала чрез печалби се състои в разпределението на определена част от тях между служителите на предприятието. Такова разпределение може да бъде временно (например месечни плащания) и може да бъде под формата на парични плащания или да бъде под формата на разпределение на акции на предприятието между служителите.
Допълнителните плащания от дохода зависят от много фактори, включително нивото на производствените разходи и цени, конкурентната позиция и финансовото състояние на предприятието и др. Техният размер се определя с отделно споразумение, което се сключва между съответните страни в рамките на колективното договаряне в предприятието - по правило при сключване на тарифни споразумения.
Системите за участие в доходите се диференцират в зависимост от показателите и методите на мотивация (фиг. 3).
При проектирането на система за участие, базирана на показател за печалба, трябва да се вземат предвид трудностите при определяне на връзката между нейното увеличение и приноса на конкретен служител. Ето защо често се въвеждат системи за мотивация, които са свързани с резултатите от преките производствени дейности (спестяване на ресурси, увеличаване на продажбите и др.). По този начин системите за участие в доходите се трансформират в системи за участие в резултатите.
Системата за оценка на заслугите оценява усилията и поведението на служителя по редица фактори. За всеки фактор се определя точкова система и се определят съответни норми за изчисляване на оценката на различните нива. Показателят за ефективност на служителя се изчислява периодично и крайните резултати определят подходящото ниво на допълнително, в допълнение към заплатите, възнаграждение.
Системи за стимулиранеконкретни обеми продукти, работи, обеми на продажби и др. най-успешно използвани в автономни структури, с крайните резултати от дейността. Такива структури са надарени със собствен бюджет, който е пропорционален, например, на обема на продажбите на продуктите. По този начин персоналът установява за себе си пряка връзка между ефективността на предприятието на пазара, т.е. неговия просперитет и доходност.
Системите за споделяне на печалбата от производителността са предназначени да намалят разходите за единица продукция чрез насърчаване на по-висока производителност на труда без увеличаване на трудоемките фиксирани разходи. Една от най-известните и в същото време прости системи се основава на дефиницията на така наречения „общ коефициент“. Последният се изчислява като съотношение на общите разходи за труд и обема на продадената продукция. Това съотношение, което е стабилно например в повечето производствени отрасли, се приема като базово съотношение. Използвайки този основен коефициент и отчитайки обема на продуктите, които се продават за определен период, те намират допустимите разходи за труд. След това тези разходи се сравняват с действителните заплати. Ако действителните разходи са под допустимите, на персонала се изплаща бонус в размер на 45-75% от спестяванията (увеличение на печалбите). Останалата част се използва за заместване на авансов капитал, развитие на предприятието, оперативни разходи и т.н.
Що се отнася до системите за плащане на бонуси, размерът на бонусите трябва да бъде свързан не с нивото на основните заплати, а с конкретния напредък в дейността на предприятието и повече или по-малко точно определяне на приноса на всеки служител към общата кауза.
системиколективните стимули се използват по правило, когато насърчаването на служителите чрез тяхното участие в печалбите става възможно само на групова основа. В същото време груповият бонус в повечето случаи се разпределя в същата пропорция като основната заплата. Предимството на този подход е, че при трудни обстоятелства се гарантира сравнително справедливо разпределение на работата в групата.
Чрез участието им в собствеността се осигурява по-устойчив интерес на работниците към дейността на предприятията, особено към обновяването на производството и укрепването на финансовото състояние. Реализира се основно чрез предоставяне на служители на акции в „техните“ предприятия. Притежаването на акции на работниците и служителите цели повече от участие в печалбите чрез получаване на подходящи дивиденти. Това е система не само за „идентифициране на интересите“ на служителите и предприятията, но и за мобилизиране на личните спестявания на гражданите за инвестиране в производството.
4.3.4. Системи за участие на служителите в печалбите (доходите) на предприятието
Участието в печалбата (доход) се състои в разпределението на определена част от тях между служителите на предприятието, което може да бъде спешно (например месечни плащания) или да действа под формата на разпределение на акции на предприятието между служителите.
Допълнителните плащания от печалбата зависят от нивото на производствените разходи и цени, конкурентоспособността на продуктите и финансовото състояние на предприятието. Техният размер се определя със специален документ (споразумение), приложен към колективния трудов договор.
Могат да се разграничат следните системи за участие на служителите в печалбата (въз основа на оценка на заслугите): 1) въз основа на резултатите от цялостната дейност на предприятието: а) системи за стимулиране за конкретни количества работа, обемипродажби и др.; б) системи за участие в печалбата в зависимост от производителността; в) системи за бонусни плащания (бонуси); 2) въз основа на имуществени отношения: а) система за предоставяне на акции на компанията на нейните служители; б) системи за съсобственост на активите на предприятието чрез инвестиционни фондове; c) системи за разпространение на опции за акции.
Програмата за управление включва идентифициране на такива показатели, които биха задоволили дълбоката нужда на служителите от тяхното признание. Това се отнася до единството на материалните и моралните стимули с доминирането на първите. Важно е да се разработи такава схема на материално възнаграждение, която, от една страна, да комбинира заплащането на индивидуалния труд, а от друга страна, когато процент от печалбата се разпределя между всички служители в определени дялове, да насочи индивидуалните им усилия към постигане на общозначими резултати, мотивиращи работниците в успеха на общата кауза. Тази комбинация поставя материалните основи за идентифициране на целите на всички служители с целите на компанията, като постепенно се изгражда единно отношение към възникващите ценности. От това започва организационната култура на управление във фирмата.