Учебен център към производствено предприятие
Свързани статии
За да бъде в крак с времето, фирма Очаково непрекъснато разширява своя производствен капацитет и дистрибуторска мрежа, появяват се нови работни места. Преди около две години проблемите на обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на служителите изискваха повече внимание от страна на HR отдела. Именно във връзка с това преди две години бях поканен да работя в компанията и ми предложиха да създам собствен център за обучение в предприятието. До този момент вече бях натрупал много практически опит в създаването на система за обучение в различни компании, но такава амбициозна задача - да стана ръководител на център за обучение на цяло предприятие - се сблъсках за първи път.
На първия етап за мен беше важно да взема решение за създаването и прилагането на цялостна, поетапна програма за обучение на служителите, като се започне с въвеждането им в позицията и завърши с периодичното усъвършенствано обучение на високопоставени служители.
Първо запознанство с фирмата
Първото нещо, през което преминават новодошлите в компанията, е час и половина обучение за адаптация към продуктите. Разказваме им за съществуващите асортиментни линии, даваме им информация, която не можете да прочетете на етикетите. Също така запознаваме колегите с историята на предприятието, постиженията, плановете и перспективите за развитие. Това е доста голямо количество информация. За да го усвоят по-добре, веднага след обучението начинаещите тръгват на обиколка на производствените цехове, така че разбирането им за процеса да не се ограничава само до теория. В същото време смятаме, че няма значение на каква позиция заема един служител. Във всеки случай той трябва да има най-пълната информация за всички марки и производствения процес. НакраяВ крайна сметка нашите продукти са резултат от съвместните ни усилия, независимо с какво се занимава всеки от нас, така че е важно да имаме представа за производството като цяло. Важно е да знаете в какво точно инвестирате.
Трудно за учене.
В основата на нашата система за адаптиране е институцията на наставничеството. Именно той, заедно с дейността на учебния център, осигурява необходимото ниво на професионализъм на персонала. Същността на методологията е, че към всеки новодошъл е прикрепен куратор, който му помага да влезе в позицията, да се настани удобно на ново място. Кураторът е избран измежду опитни служители с високо ниво. Менторът не само помага и учи, но и наблюдава, оценява професионалните и личните качества на своя наставляван.
Напоследък институцията на наставничеството се въвежда активно в отдела за продажби. Търговски представител или мърчандайзер, започвайки работа, първо преминава основно обучение по продажбите. Традиционно търговци с различни специализации се обучават по едни и същи програми, но ние смятаме, че това е погрешно, така че нашите програми за обучение са малко по-различни. По-специално, при подготовката на мърчандайзер се набляга на развитието на комуникационните умения.
След това идва етапът на обучение на място: търговският представител, придружен от супервайзор, започва да прилага придобитите знания на практика. Подкрепата след обучение включва коучинг и развитие на практическите работни умения на служителя. Извършват се съвместни посещения на клиенти. Независимо как се развиват събитията на място, ръководителят не може да се намеси в ситуацията, неговата задача е да наблюдава и след това да анализира заедно със служителя неговите правилни и грешни действия. Резултатите от теренните обучения се записват в специално разработени таблици, навъз основа на които може да се съди за ефективността на обучението.
Знак за ефективност
Не последната роля в анализа на ефективността играе обратната връзка - както от обикновените служители, така и от ръководителите на отдели. Последните най-добре представят от какво обучение се нуждаят служителите, така че тяхното мнение е много важно за нас. Включително на етапа на разработване на учебната програма. Например, някои обучения първоначално се провеждаха на ръководители, които представляваха вид фокус група. Лидерите в ролята на обучаеми са в състояние едновременно да анализират както своята позиция, така и характера на обучението. И изразете своите коментари и предложения, направете необходимите корекции.
Съвършенството няма ограничение
Осигуряваме обучение на служителите на всички етапи от кариерното им развитие, като влизането на позиция не е ограничено. Освен това нашата компания силно насърчава инициативата и желанието за постигане на успех на всяко ниво. Желанието за личностно и професионално израстване не остава незабелязано, има много възможности за реализирането му. Например, служителят е свободен да избере редовността на сертифицирането за повишаване на ранга. Освен това във всеки един момент той може радикално да промени обхвата на своята дейност: има вътрешен конкурс за свободни работни места, всеки служител може да номинира своята кандидатура. Специална комисия оценява потенциала на кандидата и взема решение за назначаването му, а центърът за обучение е свързан на етапа на професионално обучение или преквалификация.
В допълнение към основните образователни програми, центърът за обучение разработва и специални курсове. Например, за идентифициране на нуждите на клиентите, работа с възражения, компетентно представяне на стоките.
В случаите, когатоцентърът за обучение не разполага с достатъчно ресурси за самостоятелно провеждане на необходимото обучение; участват специалисти от учебни и консултантски компании, преподаватели от специализирани образователни институции, центрове за обучение на фирми, които разработват технологично оборудване. Например, отдавна си сътрудничим активно с учебните центрове на българските представителства на Doemens (Мюнхенската пивоварна академия), Siemens, Festo, Mannesmann Demag Plastservice, отделите на Московския държавен университет по хранително производство.
Осигуряваме обучение за служители на всички етапи на кариерно развитие, въпросът не се ограничава до влизане в позиция
Вашият собствен ментор
Обръща се голямо внимание и на самообучението на служителите. За тази цел придобиваме съвременна техническа литература, разработваме специализирани учебни помагала, включително и в електронен формат. Центърът за обучение планира да организира специален портал на корпоративния уебсайт на Очаково, който ще изпълнява функциите на електронна читалня. Освен това в момента разработваме система за дистанционно обучение за служители на регионални клонове и представителства.
Под единна команда
Заводът има четири клона и 33 регионални офиса. Във всяка от тях трябва да се спазват високи стандарти за качество на работа, което пряко зависи от подготовката на персонала. Днес служителите на учебния център отиват на терен, но в близко бъдеще се планира да се въведе система за обучение от регионални обучители. Ние редовно провеждаме конференции за търговските отдели в Москва, Краснодар, Пенза и Белгород. По време на тези срещи служителите обменят опит, получават информация за текущата ситуация в компаниятаи стратегически планове за развитие. Важно е подобни събития да позволяват на всеки служител да се почувства като част от голям екип, което повишава лоялността и нивото на мотивация. Корпоративните образователни програми в големи и диверсифицирани компании като нашата допринасят за развитието на обща комуникационна среда, въвеждането на единни стандарти за качество на работа в различни структурни и териториални подразделения и спомагат за формирането на единно пространство, в което всеки служител на предприятието е удобно да работи и да се развива.