Управление на промените в компанията, HRM, E
Елена Маркушина, Отговор на проблема на списание "Бизнес Петербург", приложение "Персонал".
Задача ДП „Личен състав" N 10, 2001 г.
Голяма компания за доставка на строителни материали забеляза, че поверителна информация за нейните дейности, включително проекти на договори за бъдещи договори, става известна на конкурентна фирма. Подозрението падна върху един от тях. 5 служители са имали достъп до информация, представляваща търговска тайна. Всички те са заемали високи позиции в компанията, като са били заместник генерални директори или директори на бизнес направления. Шефът на фирмата е привлякъл за проверка служители от специализирана охранителна агенция. Те установиха, че секретна информация изтича извън компанията „с помощта“ на търговския директор. Ръководителят на компанията не искаше да уволни „шпионина“: първо, той беше наистина професионалист от висока класа; второ, той притежаваше доста голямо количество информация и, искайки да отмъсти, щеше да може да се разпорежда с тях. Но беше невъзможно да го оставя в предишното си положение. Какво може да направи изпълнителният директор в тази ситуация, при положение, че иска да запази и служителя, и информацията?
Когато компания съобщи за изтичане на поверителна информация или търговска тайна, би било хубаво да посочите какво точно разбира компанията под това. Факт е, че някои мениджъри са склонни да приписват на търговски тайни маркетингови планове, списък с текущи контакти за фючърсни проекти и дори цени за услуги. Наличието на законодателна база у нас изобщо не гарантира наличието на общ концептуален знаменател в процеса на обсъждане на тази тема. Да предположим, че адвокатите на компанията (и нищо не се казва за тях) са видели в действията на служителнарушения . следния ред. действа:
В този случай различни церемонии със служител показват липсата на управленска воля на първия мениджър, слабостта на отдела за персонал в компанията, който не е осигурил резерв за всяка висша позиция. В него се казва, че стойността на бизнеса (ако беше обявена по-рано) е надценена, тъй като един от компонентите, както знаете, е степента на привлекателност на компанията от пазара на труда, наличието на (очевидни) проблеми с лидерството и т.н. За останалото служителят трябва да отговаря по най-показателния начин. Особено когато в
Организацията създава прецедент. Това е, ако кълцате от рамото. Ако подходите разумно, детайлизирайки оригиналната картина стъпка по стъпка, можете да изберете:
а) Китайски начин
Приложете 4 от „36-те техники за изкуството на корпоративната и конкурентна война“. За напреднали генерални директори ви информирам, че това са Стратагеми: N 23 „Бъдете приятели с тези, които са далеч и се бийте със съседите си“; N 26 „Да заплашиш софората, сочейки тук“; N 33 “Завърнал се шпионин”; N 34 "Нанасяне на нараняване на себе си."
Например да пуснем дезинформация чрез "шпионина", като по този начин го дискредитираме в очите на тази страна, след което милостиво да простим стореното с нас и да увеличим заплатата си. С по-умел подход дори отстранете конкурент. Като цяло съм склонен да разглеждам тази ситуация като голям шанс в конкурентната борба. Такива "шпиони" в способните ръце на мениджъра са подарък от съдбата.
b) Пътеката е вътрешна.
Означава да признаеш, че някой не е разбрал някого. Правилата на корпоративната култура никъде не посочват какво можете да говорите с конкурентите и какво не. Вероятно служителят не е подписвал такъв документ (ако въобще има такъв). Колкото по-уверена е една компания, толкова по-отворена е тя. Достатъчно за запомнянеполитика на Питър Брабек в началото на неговия мандат като C SW на Nestle. Когато го преместят на нова длъжност, той винаги пита къде е сбъркал човек и избягва непорочните. Резултатът не само от този подход към депутатите беше, че кафето Nescafe е популярно кафе в. България.
Това, което е очевидно за Върховете, не е очевидно за Средите. Проблемът не казва дали нашият шпионин се е облагодетелствал от действията си. Ако сте извлекли, прочетете параграф а), а ако не, тогава възникват две опции:
Или е направено съзнателно, т.е. от убеждение.
Изпълнителните директори често забравят, че купуват главите, ръцете, времето на наемник, но не и душата! Така че при подготовката на ситуацията може да се окаже, че настоящата ситуация е творение на първия човек и поведението на неговия заместник не е причина, а следствие.
Като оставим настрана идеята за откровен шпионаж и приемем, че ситуацията е узряла в компанията, важно е да запомните, че няма лоши войници. Има лоши генерали. Ако предположението е правилно и изпълнителният директор е разрешен, трябва да се обадите на консултант и да изградите план за „мъжки“ разговор за двама (или трима с консултант). В този сценарий отново виждам шанс за засилване на позицията на първо лице. Ако този сценарий е нашият, то на „шпионина“ трябва да се благодари и да се даде сила в посока стратегически маркетинг. "Поръчайте" му този състезател, например.
Или той действа поради невежество/необмисляне.
Ако наистина търговският директор е толкова висококвалифициран, че е незаменим, то пак казвам, някой не е разбрал някой. Имаме нужда от директен и откровен разговор. В проблема не се казва какви загуби е претърпяла фирмата заради действията на "шпионина". Самият факт на прехвърляне на финансова информация за фючърсни сделки не е основание за бурни емоции, ако не нарушаваконкурентни предимства на фирмата. Ако планирате да задържите човек, който знае твърде много, тогава се научете как да говорите с него. Някъде има пробив в мотивацията. Имате нужда от външен консултант. Но първо ръководството трябва да реши кое е по-важно за него, да накаже "хулигана" или да извлече полза за компанията от сегашната ситуация. Тъй като в разследването е участвала службата за сигурност, процесът вече е опорочен от политическа гледна точка. Ако заявителите на задачата настояват за думата „шпионин“ и провеждането на разговор в съответствие с индустриалния шпионаж, тогава е необходимо да се говори за такива ситуации насаме, заобикаляйки вестници и списания.