Управление на статусно-ролевите конфликти от ръководителя на организацията
Санкт Петербургски държавен университет по икономика и финанси
За повечето хора думата конфликт предизвиква неприятни асоциации. Малко вероятно е да има поне един човек, който никога не е попадал в конфликтни ситуации. Дори древните мъдреци са писали за конфликта - без дори да използват тази дума. Някои от тях осъждат кавгите и сблъсъците между хората и съветват да се избягват. Други, напротив, подчертават, че истината се ражда в споровете, че сблъсъците и противоречията са движещата причина за всяка промяна и развитие. Историята на човечеството показва, че конфликти винаги е имало и, уви, без тях е невъзможно. Противоречията в природата, обществото и мисленето, сблъсъкът на противоположни желания и мотиви в човешката душа, борбата между хора, социални класи, държави - всичко това е източник на конфликти и предмет на размисъл на философите в продължение на много векове.
Човечеството е натрупало богат опит в своята история, както в започването, така и в разрешаването на различни конфликтни ситуации - от детски кавги до световни войни. Изучаването и обобщаването на този опит доведе през 20 век до формирането на специален клон на знанието за конфликтите и начините за тяхното разрешаване - конфликтология.
Разбира се, в най-простите случаи човек, попадайки в конфликтна ситуация, може да се ориентира какво да прави без специални конфликтологични познания. Но когато ситуацията е доста сложна, се оказва, че далеч не е излишно да се овладеят техниките и методите за разрешаване на конфликтни отношения или дори да се обърнете към експерти по конфликти.
Производствената дейност на мениджър от всяко ниво е тясно свързана с работата с хора, тъй като производството не е само технически и технологичен процес. Икономически преход къмПазарните принципи на функциониране поставят повечето мениджъри в условия, които все още не са им познати, когато не само тяхната професионална квалификация, но и познанията им в „сферата на човешките отношения“ определят съдбата на работната сила и предприятието като цяло. При решаването на различни производствени проблеми всеки мениджър неизбежно се сблъсква с всякакви конфликти и конфликтни ситуации, в които той трябва да действа не само като един от участниците, участник в конфликта, но и да бъде в ролята на трета страна, разрешаваща възникналия спор. Липсата на психолози и конфликтолози в предприятията в много случаи принуждава управленския персонал да овладява тези области на знанието сами.
В момента лидерите на много нива нямат елементарна конфликтологична култура, липсват познания за конфликтите, за начините за тяхното мирно разрешаване. Много лидери предпочитат да разрешават възникналите конфликтни ситуации със сила, без дори да осъзнават, че има мирни и конструктивни методи за разрешаване на техния конфликт, водещи до ситуация, в която печелят.
В моята работа искам да разгледам статусно-ролевите конфликти, които възникват в организацията и методите за разрешаването им от лидера.
Целта на работата е да се определи какво представляват конфликтите и как да ги управляваме.
Предмет на изследване са статусно-ролевите конфликти, с които лидерът трябва да се сблъска.
Обект на това изследване е Северозападният клон на банка "Първа О.В.К." и Службата на Федералната агенция за държавни резерви за Северозападния федерален окръг.
Глава 1. Теоретични основи на изследването на конфликтите в организациите
1.1. Понятието "конфликт" и неговите основни елементи
Конфликт (от лат. "Conflictus" -сблъсък) е форма на изразяване на противоречие. Това е взаимодействието на два или повече субекта, които имат взаимно изключващи се цели и ги реализират един във вреда на другия (или един за сметка на другия).
Обектът на конфликта е реална обективна причина, поради която конфликтът се разгаря. Обектът на конфликта възниква много преди самия конфликт. Субектите на конфликта или опонентите могат да бъдат индивиди или групи от индивиди, обединени от някаква обща цел и участващи в конфликта. На тази основа могат да се разграничат лични (индивидуални) и колективни субекти на конфликти. Има три ранга опоненти: първият е човек, който говори от свое име и осъществяването на този тип конфликт е не само с думи, но и с действия. Тук всички взаимодействия на противоборстващите страни са ясно обозначени, декларирани и предвидими. Такива конфликти са известни на висшето ръководство на организацията и на всеки служител в нея, а понякога и на представители (обикновено мениджъри) на други организации. Конфликтните взаимодействия от този вид се проявяват под формата на преки протести, косвени действия (подстрекателство), открити взаимни обвинения, открита пасивна съпротива (неизпълнение на задачи или отсъствия) и др. Повечето открити конфликти са доста добре структурирани, интересите и претенциите на страните са ясно изразени в тях, а границите на конфликтната ситуация са рязко очертани.
Скритият конфликт се основава не толкова на конфликта на действия и реакции, колкото на несъвместимост в една система от взаимоотношения, несъвместимост на чувства, решения и ценности. Скритите конфликти съставляват по-голямата част от конфликтните взаимодействия. Тези конфликти не могат да се наблюдават пряко, тъй като съперниците се опитват да се победят един друг, като налагат своитеволя и използвайте факторите на изненада или несигурност.
Мотивационните конфликти са конфликти на потребности и намерения и най-често психологически потребности. Тези конфликти може да нямат ясна бизнес или индустриална основа. В тях е по-видимо взаимното привличане на хората един към друг или взаимното отблъскване, принадлежността към определен референтен кръг или общност, чувството за престиж, самоуважение и др.
Комуникационните конфликти възникват в нарушение на организацията на комуникацията, липса на обратна връзка, немотивиран контрол. Причината за комуникативен конфликт може да бъде прекалено твърда позиция, липса на гъвкавост в тактиката, липса на взаимно разбиране.
Целевият конфликт се развива като противодействие на субекти, цел, статус, открито, скрито и мотивационно (2, с. 95-126).
1.2. Основните причини за конфликти в организациите
За да се оптимизират действията на лидера в конфликт, е необходима типология на причините за конфликта:
2. Разликата в ценностните ориентации. Индивидуалните и груповите ценности могат да имат различно значение за членовете на организацията. Така че някои служители смятат интересната и смислена работа за ценност, докато други се фокусират само върху получаването на възнаграждение по какъвто и да е начин. Очевидно разликата в ценностните ориентации в хода на съвместната дейност може да доведе до конфликт.
Превантивните мерки за предотвратяване на този тип конфликти в организацията са разпределението и култивирането на онези ценности сред служителите, които допринасят за успешното функциониране на организационните структури и техните елементи. Например, важно е да се съсредоточат всички служители върху постигането на целите на организацията, върху патриотизма по отношение натяхната организация, честно да получават значителни награди и др.
Могат да бъдат идентифицирани следните основни причини за конфликти, свързани с лошо управление:
Недостатъци в организацията на управлението. Такива конфликти възникват, когато много началници дават инструкции на един подчинен едновременно. Естествено, тези инструкции често не са съгласувани помежду си и могат да бъдат до неговото създаване. Неформалните лидери започват да поемат лидерски функции, но не носят никаква отговорност.
Неравномерно натоварване през целия ден. В такива ситуации, когато няма стабилност и паузите за почивка не са разпределени правилно, настъпва преждевременна умора и инвалидизация, което води до чести грешки. Това може да доведе до стрес, напрежение в отношенията и конфликти.
Погрешна преценка на работата на персонала. Несъответствието между труда и разходите за труд, предубеденото отношение към служителя може не само да причини обида в него, но и да намали интереса към работата, а оттам и нейното качество.
Редица от следните организационни фактори също могат да допринесат за възникването на конфликт.
Липсата или непълнотата на информацията поражда слухове и предположения, които нажежават ситуацията и изнервят хората. В тази връзка се препоръчва постоянно да се информира персоналът за решенията и техните причини, както и да се обмислят формите и методите на информиране.
Решенията се наричат непопулярни, ако предварително е очевидно, че ще предизвикат негативна реакция. Такива ситуации включват наказания, материални нарушения, заплаха от загуба на работа и др. Необходимостта от вземане и изпълнение на такива решения е неизбежна част от работата на всяка организация. Основно правило: непопулярно решение се взема само когато е валидно.неизбежно.
1.3. Етапи и фази на развитие на конфликта в организациите
В хода на конфликта се разделят четири етапа, всеки от които има свои собствени фази.