Уважението на компанията и служителите един към друг е в основата на една ефективна система за мотивация
В тесни бизнес сектори, като регистраторите, агенциите за подбор на персонал често са безпомощни пред изискванията на клиентите. Компаниите трябва сами да намерят и обучат млади специалисти. За това как да привлечем студенти и с какви мотивационни програми да ги задържим, разказва Оксана Чехова, директор Човешки ресурси на групата компании Computershare в България.
От 2010 г. - Директор Човешки ресурси на групата компании Computershare в България.
Преди това е работила като HR директор в международната компания Vision International People Group, както и в NOMOS-BANK. Преди да се присъедини към банковия сектор, тя е работила повече от 8 години като директор човешки ресурси в международни фармацевтични компании. Общият трудов стаж в областта на управлението на персонала е около 15 години.
– Кариерата ми в областта на управлението на персонала започна почти едновременно със зараждането на тази професия у нас в средата на 90-те години. По това време на българския пазар излязоха много чужди компании и имаше нужда от специалисти по управление на персонала, каквито в България не само че изобщо нямаше, но бяха много малко. Работата с хора винаги ме е привличала, затова реших да изградя кариера в сферата на управлението на персонала. Много се усвояваше на прищявка, нямаше образователни програми в тази област. Тези, които започнаха работа в представителства на големи чуждестранни компании, бяха късметлии, защото чуждестранните колеги споделиха опита си с нас и ни научиха на съвременни технологии. По-късно в бизнес училищата се появиха програми за управление на персонала, където беше възможно да се получат теоретични знания.
– Дейността на регистратора е много специфична. Бихте ли разказали на нашите читатели за това? Бих искал да знам за трудностите, които възникват внабиране на персонал.
– Не мога да кажа, че има трудности в професията, по-скоро има особености в работата, защото всяка компания има свои собствени организационни процеси, определена култура, с която трябва да работите. Някой обича да обучава персонал, някой обича да мотивира, а някой обича да изгражда структура. Първоначално се занимавах с всички направления, но през дългите години работа в тази област си изградих определени предпочитания.
Когато дойдох в Computershare, бизнесът с регистраторите беше нещо напълно абстрактно за мен. Теоретично знаех, че има акционерни дружества и има регистри на ценни книжа, но на практика нямах много добра представа за характеристиките на регистраторския бизнес, разликата му от инвестициите и банкирането, в които вече имах опит. В България има доста фирми за регистрация, пазарът на персонал е малък, така че е трудно да се подберат професионалисти. За някои позиции можете да намерите кандидати от банковия или инвестиционния сектор, докато други изискват професионалисти, които имат разбиране за бизнеса с регистратори. Регулаторните изисквания за регистраторските услуги са доста строги, следователно изискванията трябва да бъдат строги, например наличието на сертификат за квалификация.
- Разкажете ни как е изградена системата за търсене и култивиране на персонал във вашето предприятие? Използвате ли услугите на агенции за подбор на персонал при подбора? Как да осигурим максимална ефективност на взаимодействието между HR службата и агенциите за подбор на персонал?
– Както казах, броят на специалистите с необходимия профил и квалификация на пазара е ограничен, често се налага те да се избират с помощта на агенции за подбор на персонал, което, разбира се, е допълнителен разход. Затова обикновено вземаме или младиспециалисти, или старши студенти от финансови университети, които могат да работят с нас в свободното си време. Те започват с проста работа, но ние им даваме възможност да покажат своите способности и инициативност, да се учат от нашите служители, по всякакъв възможен начин подкрепяме желанието им да преминат квалификационен изпит и да получат сертификат. Тези момчета са щастливи да поемат постоянна работа. Така че понятието „менторство” в нашата компания работи с пълна сила.
Ако се върнем към въпроса за подбора на специалисти чрез агенции за подбор на персонал, то поради спецификата на бизнеса не са толкова много агенциите, които могат да ни помогнат. Но тези агенции, които работят с нас, се опитват да разберат нашия бизнес, характеристиките на компанията и нашите изисквания, за да подберат за нас точно тези кандидати, които да се „впишат“ както в нашите работни процеси, така и в нашата организационна култура. Постоянната обратна връзка, дори, бих казал, веригата "агенция - HR отдел - ръководители на отдели" е гаранция, че агенцията няма да работи напразно, а нашият отдел ще осигури подбора на подходящи специалисти възможно най-скоро. Колкото по-бързо HR използва каналите за набиране на персонал, толкова по-лесно ще бъде работата на другите отдели. Между другото селекцията минава не само през агенции, използваме различни канали. И ние се свързваме с университети, и чрез интернет, който търсим, и чрез собствените си служители. Поради факта, че търсенето на професионалисти е доста интензивно, ние се опитваме да задържим и мотивираме нашите специалисти.
- Би било много интересно да говорим за мотивационни програми. Разкажете ми за основните. Знам, че по време на криза много бонус програми за служителите бяха съкратени. Как е сега?
– Противно на общоприетото схващане, мотивацията не е само заплатата ибонуси. Всеки човек има свой собствен стимул. За някой е важно да има перспективи за кариера, някой се интересува от програми за обучение, някой цени отношенията в екипа. Една от задачите на HR отдела е да идентифицира тези стимули, поне основните, и да предложи програми за мотивация, които да задържат служителите в компанията. Що се отнася до програмите за обучение, ние се стараем да ги изграждаме на базата на оценка на работата на персонала. Фирмата ни се подлага на годишна редовна оценка. С развитието на бизнеса компанията има възможност да предложи на служителите както професионално, така и кариерно израстване, отново на базата на резултатите от оценката. Мотивацията на служителите може да бъде идентифицирана както в процеса на оценка, така и чрез анкети.
Computershare е основана в Мелбърн, Австралия през 1978 г. като софтуерна компания за регистър на акционерите. От 1994 г., след включването си в списъците на ASX (Australian Securities Exchange), компанията започва бързо развитие и постепенно придобиване на регистраторски бизнес в различни страни и континенти: във Великобритания, Нова Зеландия, Южна Африка, Ирландия, Хонконг, САЩ, Канада, Германия, България. Днес Computershare Group има офиси в 22 страни на 5 континента с клиентска база от над 32 000.
Групата Computershare в България обединява два от най-големите независими регистратори в България, които поддържат регистри на притежателите на регистрирани ценни книжа и притежателите на дялови инвестиционни фондове: CJSC Computershare Registrator, OJSC Registrar NIKoil и LLC Computershare (управляващо дружество).
ZAO Computershare Registrar е основана през 1995 г. като ZAO National Registration Company. От 2003 г. е ЗАО "Национална регистрационна компания".част от международната група Computershare, най-големият международен регистратор. CJSC Computershare Registrar обслужва повече от 900 компании (над 1,4 милиона лични сметки), които са представени както от големи корпорации, така и от малки акционерни дружества.
АД "Регистратор НИКойл" работи на българския пазар на регистратори повече от 17 години, като обслужва повече от 1000 компании.
Computershare LLC е създадена през 2009 г. с цел популяризиране и разширяване на дейността на групата на българския пазар. Компанията управлява дейността на ЗАО Computershare Registrar и OAO Registrator NIKoil, консолидира активите на групата на българския пазар и предоставя допълнителни услуги на емитентите.
Клиентите на Computershare Group включват Aeroflot, VimpelCom, NOVATEK, Norilsk Nickel, OGK-3, Polyus Gold, Silvinit, SUEK, NK LUKOIL, MTS, MECHEL, Uralsib Bank, OJSC Komineft, OJSC Bolshevichka, OJSC Novobolgarsk Commercial Sea Port, OJSC Unimilk Company, OJSC SUN InBev, OJSC RITEK, British Air начини, Unilever, Ford, Vodafone, Investec.
- Моля, разкажете ни за очакванията на служителите относно "заплатата". След кризата те се върнаха на предишното си ниво? И има ли скорошни индексации?
- Нивото на заплатите, ако резултатите от работата за годината позволяват, се опитваме да индексираме в зависимост от нивото на инфлацията, но най-добрите служители могат да очакват заплатата им да нарасне повече от тези на колегите, които са показали по-скромни резултати. Като цяло по развитието на бизнеса като цяло може да се съди, че нашите клиенти са преодолели кризата, което означава, че резултатите ни са по-добри, което се отразява и на нивото на материалната мотивация на нашите служители. Но смятам, че еднакъв по важност с материалния стимул евзаимно уважение между компанията и служителите. Това е в основата на високо ефективна система за мотивация и задържане на служителите.
– Как да оценим и подобрим ефективността на средствата, инвестирани в човешки капитал?
– Разбира се, има специални технологии за оценка на ефективността на разходите в определени области на управление на персонала, но ако служителите държат на мястото си в компанията, препоръчват ни на приятелите си и работят с нарастваща ефективност, това означава, че не напразно инвестираме в нашите служители.