Видове интервюта, техните предимства и недостатъци

Преходът на страната ни към пазарна икономика доведе до появата на пазара на труда. Този пазар се характеризира с освобождаване на работна сила и увеличаване на броя на търсещите работа. В пазарни условия настъпват промени в ценностната система. По този начин получаването на работа е едно от първите места във веригата на стойността. В тази връзка хората, за да подобрят шансовете си за намиране на работа, трябва да са готови за непрекъснато усъвършенстване. Понякога дори смяна на професията. Някои търсещи работа са готови дори да сменят мястото си на пребиваване, за да получат добре платена работа, която ги интересува.

Интервюто е неразделна част от процеса на набиране на персонал, по време на който понякога се използват огромен брой професионални методи и техники, за да се даде най-обективна оценка на нивото на съответствие на кандидата с предложената му позиция. Всеки ден наборът от инструменти за подбор на персонал се попълва с нови разработки в областта на оценката на професионалните и личните качества на кандидатите, както и анализ на предишния трудов опит.

Целта на тази работа е да се направи сравнителен анализ на различни видове интервюта. Задачите, които си поставям:

учебен материал по темата;
обяснете понятието интервю;
идентифицират методите и принципите на интервюиране;
дават класификация на видовете интервюта;
правете изводи от свършената работа.

Интервютата все още са най-широко използваният метод за набиране на персонал. Дори служителите, които не са ръководни, рядко биват назначавани без поне едно интервю. Изборът на високопоставен лидер може да изисква десетки интервюта, които отнемат няколко месеца.

Преди да се пристъпи към интервюто, трябва да се изготви програма, която зависи основно от броя на кандидатите и от това какви видове интервюта (поотделно или в комбинация) ще се използват. Програмата зависи и от мястото на интервюто. Ако се търсят голям брой служители в цялата страна, мениджърът може да проведе интервю в регионалния офис на компанията или в хотел, както и да повери на регионалните мениджъри предварителни интервюта. Ако интервюто се провежда централно, тогава за тези цели трябва да се използва офисът на компанията или нейното подразделение, което ще има значителен ефект върху създаването на благоприятен имидж на компанията.

След като програмата е изготвена, получени са лични референции и препоръки от предишни работодатели и са поканени кандидатите, процесът на интервю може да започне.

След като всички кандидати бъдат оценени, може да се премине към втория етап, предвиден от системата за обективна оценка на кандидатите: да се състави аналитична таблица, в която се записват имената на всички кандидати и основните изисквания към тях, а срещу името на всеки кандидат се поставя оценка по съответния признак. Този подход позволява да се въведе елемент на обективност в този изключително субективен процес.

Изследванията показват, че структурираните интервюта със стандартизирани и записани въпроси и отговори повишават точността на този метод. Интервюто обаче трябва да се съсредоточи върху тези въпроси, които са конкретно свързани с работата.

Интервюто за работа е от ключово значение в процеса на набиране на персонал. Състои се в избора на правилния човек за работата въз основа на обективни критерии,които се прилагат към кандидата по балансиран и справедлив начин. Интервюто има две основни цели:

помагат на организацията да оцени кандидатите за пригодност за позицията;
помогнете на кандидатите да оценят организацията като бъдещо място на работа.

В исторически план са се развили следните методи на интервюиране:

Британският метод на интервюиране се основава на личен разговор с кандидатите за членове на комисията по персонала. Интервюиращите се интересуват от биографията, семейните традиции и мястото, където е получил образованието си: „Свързани ли сте с херцога на Съмърсет? Кой от семейството е служил в Кралския флот? Къде сте учили - не в Оксфорд? Ако кандидатът отговори успешно на зададените въпроси, той бързо бива приет.
Немският метод се основава на предварителна подготовка от кандидатите на значителен брой документи със задължителни писмени препоръки от известни експерти, учени, лидери и политици. Експертна комисия от компетентни лица анализира представените документи, следи за коректността на тяхното изпълнение. Кандидатите за свободни позиции преминават през редица задължителни строги процедури преди директно интервю.
Американският метод на интервюиране се свежда до тестване на интелектуалните и творчески способности, психологическо тестване с помощта на компютри и наблюдение на кандидатите в неформална обстановка. За да направите това, кандидатът е поканен, например, на уикенда, презентация, обяд. В същото време се обръща голямо внимание на потенциала на човек и недостатъците на неговата личност, което не винаги потвърждава възможността избраният по този начин мениджър да работи в екип. Този метод обаче ви позволява да идентифицирате скрити недостатъци на личността, които може да са неприемливи за работа в определена компания.
Китайскиметодът се основава на предварителни писмени изпити и има дълга историческа традиция. Кандидатите пишат редица есета, доказващи познанията си по класическата литература, писмена грамотност, познаване на историята. Тези, които са издържали успешно всички изпити, а това са само няколко процента от участващите в конкурса, пишат финално есе на тема бъдеща работа. Издържалите този изпит се допускат до директно интервю. При наемане на работа служебното им положение често зависи от оценката, получена на изпитите.

В съвременната практика на работа с персонала обикновено се наблюдават различни комбинации от горните методи.

Има няколко класификации на видовете интервюта по различни причини:

Биографичното интервю дава възможност да се прецени какво вече е направил кандидатът в живота си и на базата на това да се прогнозира колко успешно ще се представи на позицията, за която кандидатства. Ограничението на биографичното интервю се състои преди всичко в невъзможността да се оцени текущото състояние на кандидата, неговите способности и мотивация.

По време на ситуационното интервю кандидатът е помолен да реши един или повече проблеми, практически ситуации. Като такива често се използват реални или хипотетични ситуации, свързани с бъдещите дейности на кандидата. Интервюиращият оценява както самия резултат, така и методите, по които кандидатът намира решение. Този тип ви позволява да оцените способността на кандидата да решава определени видове проблеми в по-голяма степен, отколкото неговите аналитични умения като цяло.

Това е интервю, по време на което на кандидата се задават въпроси за това какво би направил в определена ситуация (свързана с бъдещата му професионална дейност), а отговорите му се оценяват от гледна точка напреглед на предварително избрани критерии. Предимствата на този вид интервю са използването на въпроси и методи за оценка, които са пряко свързани с професионалната дейност, както и лесното класиране на кандидатите, които отговарят на стандартни въпроси. Недостатъците са свързани с ограничените качества на оценяваните качества на кандидата и необходимостта от задълбочена подготовка на интервюиращия.

От всички кандидати, предложили услугите си, се избират тези, които след това стават реални кандидати. Такова интервю може да се счита за предварителен разговор, след което само някои кандидати ще бъдат поканени на следващото интервю. По време на скрининг интервюто кандидатите трябва да отговорят на всички въпроси (дори ако се реши, че не са подходящи), така че интервюиращият трябва да е готов да им отговори.