Временният персонал като постоянно решение

Някои компании се опитват да използват различни методи за намаляване на разходите за персонал, като същевременно се стремят да осигурят възможно най-високо качество на своите служители. В резултат на това набиране на персонал

Строго законно този термин е неправилен и може да се използва само като професионален жаргон. В тази статия условно ще наречем правоотношението, което възниква, когато агенция за подбор на персонал сключи трудов договор със служител от свое име, след което го изпрати на работа в компания. В същото време такива отношения могат да бъдат формализирани, например като командировка.

Първите потребители на тази услуга на вътрешния пазар бяха чуждестранни компании. Установявайки се в България, те не искаха да поемат рисковете, свързани с въвеждането на голям брой кадри, особено от българите. Ако в началото на 1990 г Тъй като тези компании използваха тази услуга в незначителни обеми, след кризата от 1998 г. ситуацията се промени коренно. Чуждите компании, които искаха да останат на българския пазар, бяха принудени да съкращават персонал и да го изнасят, за да минимизират евентуално разходите.

Местните компании след вълна от масови съкращения през есента на 1998 г. се сблъскаха с друг проблем. За да остане на повърхността, беше необходимо да се извърши определен обем транзакции. Но много фирми вече не можеха да си позволят да поддържат постоянен персонал в персонала на компанията. По това време схемата беше широко разпространена: постояненработници са изпратени в отпуск „без заплащане“, а на тяхно място са наети служители измежду безработните. Изчислението се основава на факта, че хората, уплашени от масовата безработица, биха се съгласили да работят за по-малко пари. Преди изтичане на изпитателния срок договорите бяха прекратени и фирмата имаше възможност да наеме нови срочни работници. Но скоро стана ясно, че е невъзможно безкрайно да се наемат и освобождават служители на изпитателен срок. Освен това, както показва практиката, служителите, които идват с нов комплект, са все по-малко професионални.

Постепенно пазарът на труда започна да се връща към предишното си състояние. Работодателите са установили, че голям брой наети служители не е необходимост за пълноценното функциониране на бизнеса.

От края на 90-те години. използването на временен персонал започна да набира популярност сред българските компании.

Когато има нужда от временен персонал

Кадровата стратегия на различните фирми е свързана преди всичко със спецификата на бизнеса. Някои компании инвестират много в развитието и обучението на служителите, опитвайки се да минимизират разходите за временно нает персонал и да го използват само за краткосрочни задачи. Други предпочитат да наемат временни работници и по този начин същевременно минимизират рисковете и разходите си. Способността да се адаптира към краткосрочните промени на пазара на организационно ниво е от съществено значение за успеха на една компания. Именно използването на временен персонал му дава гъвкавостта, от която се нуждае.

Има три основни причини, които тласкат фирмите да използват услугите на агенция за подбор на персонал за подбор на временни работници или за привличане за определен период от специалисти, коитоса служители на агенцията.

Втората причина за наемане на висококвалифицирани срочни специалисти е наличието на свободни позиции във фирмата за кратък период. Например по време на ваканции или празници. Освен това е много по-лесно да използвате услугите на, да речем, нает референт-преводач от агенция, отколкото да отделяте време и усилия за собствено търсене на служител, който така или иначе ще трябва да бъде уволнен. Подобна е ситуацията и с краткосрочните проекти в компанията. Те включват например изчисляването и издаването на годишен бонус на служителите на голяма фирма или процеса на автоматизиране на нов фирмен офис. Група от квалифицирани специалисти от персонала на агенцията за подбор на персонал, привлечени за този „горещ“ период, могат значително да улеснят работата на постоянните служители на компанията. И когато работата приключи, привлечените кадри "безболезнено" ще напуснат компанията.

Третата група причини за наемане на временни работници е сезонността на дейността на някои фирми. На първо място, това се отнася за фирми, които използват голямо количество нискоквалифицирана работна ръка. Има цели групи компании, чийто бизнес зависи от сезонните колебания в търсенето. През пиковия сезон персоналът на компанията се разширява и също толкова бързо намалява, когато търсенето на тази услуга отмине. И така до следващия сезон.

С настъпването на лятото търговски фирми за продажба на безалкохолни напитки и сладолед набират временно служители.

Организации, които стриктно спазват трудовото и данъчното законодателство, използват услугите на свободни професии и работници, с които се сключват временни трудови договори или договори за изпълнител, за да се облекчат от правни и данъчни проблеми. Агенцията поема сключването на трудов договор със специалист, плащането на данъци и осигуровки.Но трябва да се отбележи, че българският работодател често предпочита да не формализира отношенията с временен работник.

Що се отнася до директното „отдаване под наем“ на персонал, то според специалистите по набиране на персонал има както плюсове, така и минуси. Сред предимствата те посочват:

- набиране на квалифициран персонал в необходимото количество и в кратки срокове;

- намаляване на обема на управлението на кадровите досиета;

- намаляване на разходите за компенсационни пакети (за временните служители те или не се предоставят изобщо, или са минимални);

- без престой, ако временен работник се разболее или отиде на почивка, т.к агенцията се задължава по договор да осигури заместник за този период;

- възможност за смяна на служителите неограничен брой пъти, ако не са подходящи по една или друга причина;

- възможността да поканите служителя, който харесвате, да се присъедини към вашия персонал, което означава, че можете да избегнете разходите за търсене и набиране на персонал.

Разбира се, използването на временен персонал не е панацея за всички случаи. Основните недостатъци на този метод на наемане:

- възможно намаляване на лоялността на служителите към компанията.

Разновидности на временна заетост

Терминологията в областта на набирането на временен персонал все още не е утвърдена. Всяка компания използва свои имена. Нека дешифрираме най-използваните:

- лизинг на персонал (лизинг) - схема, според която агенцията предоставя служители в своя персонал на клиента за относително дълъг период: от три месеца до няколко години. Това се практикува главно в случаите, когато услугите на квалифициран специалист се търсят с определена редовност;

- временен персонал (подбор на временен персонал). Всъщност временен и сезонен персонал. Използва се вкраткосрочни проекти или работни места, които имат период от един ден до 2-3 месеца. Тук, като правило, говорим за наемане на административен и обслужващ персонал за времетраенето на изложения, конференции, маркетингови проучвания, промоции, по време на болест или ваканция на служителите. Агенцията за подбор на персонал сама подбира служители, сключва граждански договори с тях и носи пълна отговорност за тях;

- аутстафинг (отстраняване на персонал от държавата). В този случай агенцията не подбира служители, а наема вече наличния персонал на фирмата клиент. В същото време служителите продължават да работят на същото място и да изпълняват функциите си. Агенцията става официален работодател, като същевременно поема всички задължения: сключване на трудови договори с персонала, поддържане на трудови книжки, удръжки към фондове, установени от закона, събиране на данък върху доходите, издаване на отпуски и болнични, предоставяне на всички необходими удостоверения и др. По правило този метод се избира в случаите, когато компанията по някаква причина не може да поддържа служители в щата;

- аутсорсинг (външен източник). В този случай дружеството прехвърля някоя от функциите си на външно дружество (подразделение на друго дружество). Тези. клиентът, така да се каже, купува услуга от компанията, а не труда на конкретни служители. По правило аутсорсингът прехвърля работата, необходима за поддържане на живота на компанията, но която не е основна за нея. Това може да бъде поддръжка на компютърна мрежа, логистика, проучване на пазара или дори домакинство.

Кой може да се интересува от тази работа?

- специалисти по техническа поддръжка;

Средният срок на работа на временен работник е от две до шест седмици.месеца. Но колко готови са хората за това? В крайна сметка никой не може да гарантира, че в края на проекта ще има нужда от служител с тази квалификация. Така че има шанс да останете без поръчка.

Ситуацията е следната: някои избират стабилността, а някои избират възможността да печелят повече. Временната работа има своите предимства: по правило служителят на договор може да планира своята заетост; обикновено заплатата му е 1,2-1,5 пъти по-висока от тази на служителите на постоянна основа. Както показва практиката, "дизайнерите" не отиват на постоянна работа. Обратният процес обаче също е доста рядък.

Служителите с тясна специализация и висока квалификация се чувстват най-комфортно като временен персонал. Търсенето на техните услуги остава постоянно, а работата по кратки проекти е по-привлекателна за такива хора от монотонното ежедневие в рамките на една и съща организация. Временната заетост е добро решение за студентите. Позволява им да оценят правилността на избраната професия.

Технология за търсене на временен персонал

Специализирана агенция, която излиза на пазара на труда с предлагането на услуги за „лизинг“ на персонал, вече разполага с определен брой най-търсени специалисти в своя персонал или поне база данни с работници, готови за временна работа. Местните агенции, като правило, изучават пазара и въвеждат специалисти в своя персонал в съответствие с определен ред. Западните агенции са склонни да създават постоянен персонал от "лизинг" персонал, независимо дали има конкретна поръчка в момента.

Подборът на такива служители се извършва по специална схема:

- проверка на професионалните качества на кандидатите;

- задължителенпроверка на неговата достоверност. Причината за такова внимателно отношение на агенцията към репутацията на потенциалните служители се дължи на факта, че временният персонал е нает на различни организации и в хода на работата си може да получи достъп до поверителна информация;

- проверка на "психологическия профил". Експертите на агенцията са длъжни да се уверят, че кандидатът е психологически подготвен за временна работа и че тя отговаря на очакванията му за кариера.

Правни аспекти на взаимоотношенията

Когато кандидатът стане служител на агенцията, той задължително се запознава с реда и етиката при изпълнение на „лизингови” договори. На служителя ще бъде казано кои заповеди на временното ръководство трябва да изпълнява безпрекословно и кои може да избегне. Във всеки конкретен случай се обсъждат подробно формите, обемите и условията на договора.

Отношенията между агенцията и компанията са регламентирани не по-малко внимателно. Първата стъпка по този път е описание на проблема, който клиентът планира да реши с помощта на методите за „лизинг“ на персонала. След анализ на проблема, консултантът на агенцията ще препоръча на клиента една от съществуващите схеми за работа с временен персонал.

Следните точки трябва да бъдат фиксирани в договора:

- съществени условия на договора;

- заплатата на наетия специалист;

- обхвата, времето и критериите за оценка на работата, за която е поканен специалистът.

Клиентът гарантира пълно и навременно плащане на фактурите на агенцията и осигуряване на договорените условия на работа на поканения специалист.

Агенцията от своя страна гарантира поверителността на цялата информация, до която ще бъде допуснат предоставеният служител, както и качеството на извършената работа. Агенцията е длъжна да предоставизаместване в случай на болест или отсъствие на нает служител.

Договорът се подсилва със сключването на тристранен договор между фирмата клиент, агенцията и ангажирания служител.

От своя страна агенцията сключва постоянен или временен трудов договор с лизинговия специалист, въз основа на който командирова служителя при клиента за извършване на работа. Всички проблеми и конфликти, възникнали между клиента и специалиста, се решават между клиента и агенцията.

Заплащането за работата на временни специалисти по "обикновени" специалности е 3/4 от заплатата на служителите на пълен работен ден в тази компания. Работата на висококвалифицирани специалисти обикновено се заплаща на базата на 1,5-2 заплати на служителите на пълен работен ден.