Възможно ли е да не се определят заплати на служителите
Въвеждаща информация
Член 135 от Кодекса на труда гласи, че заплатите в организацията се определят "в съответствие със системите за заплащане, които са в сила за даден работодател". Теорията предполага, че има три основни системи на възнаграждение – почасова, на парче и комисионна. Първият включва фиксирано заплащане за отработения период от време, вторият - плащане за продукция, а третият - под формата на фиксиран процент от нещо.
На пръв поглед Кодексът на труда не съдържа официална забрана за „поставяне“ на служител „на лихва“. Напротив, като че ли е достатъчно работодателят да установи комисионна система на възнаграждение, за да постигне желания резултат. Но дали всичко е толкова просто?
Лихвата на минималната заплата не е ли пречка?
Нека назовем първия аргумент „против“, който веднага идва на ум, щом стане дума за определяне на заплата под формата на проценти, без фиксирана (заплата) част: какво да кажем за изискването на служител да плаща заплата не по-ниска от минималната работна заплата? Такова изискване, припомняме, се съдържа в чл.133 от Кодекса на труда на България и той гласи следното:
„Месечната заплата на служител, който е изпълнил напълно нормата на работното време за този период и е изпълнил трудовите стандарти (трудови задължения), не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата.
Както можете да видите, говорим за служител, който е изпълнил напълно нормата на работното време за един месец и е изпълнил трудовите стандарти (трудови задължения). Ясно е, че нормата на работното време и трудовите задължения са критериите, въз основа на които можем да говорим за изплащане на заплати. И с тяхното съдържание всичко е повече или по-малко ясно: осемчасов работен ден се установява с трудов договор иотговорности - договор и длъжностна характеристика.
Оказва се, че спрямо процентите от горния цитат имат отношение само трудовите норми. Какво е?
Ваканция, командировка и престой
Друга трудност, която може да възникне във връзка с отказа от фиксирана (заплата) част от възнаграждението на служителите, е изплащането на различни компенсации. Припомняме, че в повечето случаи те се изчисляват на базата на средната работна заплата на служителя. Ясно е, че когато един служител има заплата, е по-лесно да се изчисли средната заплата. В случай на заплати на комисионни или на парче, счетоводителят ще трябва да бъде по-внимателен при определянето на продукцията и сумите, изплащани на служителите. Трябва също да се помни, че за служителите с такива системи на плащане Кодексът на труда установява специални правила за заплащане на работа през почивните дни - обичайната ставка се умножава по две (член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Но със съвременните счетоводни инструменти това също не е проблем. Няма да са необходими значителни допълнителни разходи за организирането на такова счетоводство.
Регистрация = договор + разпоредба
И така, разбрахме, че компаниите могат да създават системи за заплащане, които не предвиждат изплащането на нито една заплата (дори минималната) на служителите. В същото време не се нарушават правата на служителите да получават заплати не по-ниски от минималната работна заплата, тъй като тази норма е свързана не само с изработването на времето, определено съгласно правилата на вътрешния трудов график, но и с изпълнението на трудовите стандарти.
Освен това системата за възнаграждение за всеки служител трябва да бъде изрично посочена в трудовия договор с него (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). А с документа, установяващ подробностите за неговата система на възнаграждение, служителят трябва да бъде запознат под подпис. Освен това, това трябва да се направи предисключване на трудов договор (член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Бюджетните служители имат свои правила
Но както при всяко правило, и тук има изключение. И става въпрос за доста организации, финансирани от бюджета, тоест държавни или общински институции. Вече има други правила на Кодекса на труда. По-специално, в съответствие с член 144 от Кодекса на труда на Руската федерация, заплатата на служителите на държавните и общинските институции не може да бъде по-ниска от основните заплати (основните официални заплати), установени от българското правителство, или от ставките на заплатите за съответните групи професионална квалификация.
Така че можем да кажем, че ръководителите на институции от публичния сектор нямат възможност да влияят върху интереса на служителите към резултатите от работата толкова гъвкаво, колкото ръководителите на търговски организации. Те са длъжни да установят системи за заплащане на своите служители, като вземат предвид единната тарифа и квалификационния справочник на труда или професионалните стандарти (член 144 от Кодекса на труда на Руската федерация). Най-просто казано, на служител в публична институция трябва да се дава заплата, съответстваща на неговите служебни правомощия и квалификация, а не процент от някакви икономически показатели.
Поддържайте записи на персонала и изчислявайте заплати в уеб услугата безплатно