За необходимостта от осигуряване на обратна връзка в управлението на персонала

Мениджърите на всяка компания трябва да получават обективна информация за това как се чувстват служителите на компанията относно условията на труд, как оценяват корпоративната политика, колко са лоялни към компанията. Всичко това е необходимо за развитието на система за мотивация и вземане на правилни управленски решения. Получаването на такава информация е възможно само ако има ефективно прилагане на методите за обратна връзка с персонала.

Някои от най-популярните методи за обратна връзка включват:

- интервю със служител - т.е. разговор на мениджър по персонала с ключов служител или няколко служители по проблем. Предимството на интервюто е, че може да се използва за получаване на доста точна и задълбочена информация. Недостатъците включват голяма инвестиция на време и усилия. За получаване на обективна информация за интервюта е препоръчително да поканите независими експерти или външни консултанти. Целта на интервюто е да се събере задълбочена информация по интересуващия ни обект и да се добие по-добра представа за индивидуалните мнения на служителите. Ако например ръководството на компанията реши да възнагради най-успешните служители въз основа на резултатите от работата през годината, тогава, за да разберете кои форми на насърчаване отговарят най-добре на очакванията на служителите на даден отдел, препоръчително е да говорите с ръководителите на тези отдели, тъй като преките мениджъри могат добре да отгатнат какви форми на насърчаване са най-подходящи за техните подчинени и разговорът с малка група хора ще отнеме много по-малко време, отколкото с целия персонал на компанията. След като анализирате резултатите от интервюто, можете да изберете оптималните форминасърчаване. Има формализирани (стандартизирани) интервюта (провеждат се с едни и същи стандартни въпроси за всички интервюирани) и неформализирани (безплатни) интервюта (разговорът се провежда в свободна форма). Формализираното интервю се препоръчва при събиране на информация по въпроси на корпоративната политика и изграждане на система за мотивация, докато неформалното интервю е по-ефективно в случаите, когато трябва да получите информация по отделни въпроси. Интервюто може да бъде индивидуално или групово. Може да е необходимо индивидуално мнение за разработване на система за мотивация, тъй като мотивацията е свързана с личните предпочитания на служителите, но след посещение на обучение е препоръчително да получите мнението на групата. В началото на интервюто мениджърът по човешки ресурси трябва да обясни целта на интервюто. Съдържанието на разговора се базира на въпросите, които HR мениджърът е подготвил предварително. Продължителността на интервюто зависи от сложността на обсъждания проблем. Резултатите от интервюто представляват доклад, който представя изводи по разглеждания проблем. Например, ако интервюто е проведено, за да се идентифицират ефективни фактори за мотивиране на служителите, тогава в доклада мениджърът по човешки ресурси описва тези фактори и посочва служителите, чиито очаквания съвпадат с посочените фактори. Ако интервюто е проведено, за да се оцени колко успешно новият служител се е адаптирал към екипа, тогава докладът анализира условията за адаптация и, ако е необходимо, дава препоръки за професионална помощ на новодошлия;

– посещение на отдели, офиси на компанията за разговор със служители;

– организиране на специални срещи или срещи със служители (тези срещи могат да се провеждат както в кабинета на ръководителя, така и внеформална обстановка - в кафене, в клуб, сред природата);

- поканете един или повече служители в офиса на мениджъра за неформален разговор (не трябва да има твърде много участници в срещата, в противен случай ще бъде трудно да се постигне откровен разговор. Оптималният брой служители е около 10 души);

– съвместни пътувания със служители до клонове, регионални офиси за съвместно решаване на всякакви производствени проблеми.

За да постигне добри резултати от разговора "на главата", ръководителят на компанията трябва да бъде открит и демократичен със служителя, да се вслушва в неговото мнение и да подчертава факта на съвместната му работа с него в една и съща компания, което значително помага на служителя да преодолее известна неизбежна скованост и плахост и да бъде пропит с симпатия към лидера;