Заплата на парче-бонус и качество на продукта, Ж.П
Заплатите за време (когато заплатите зависят от отработените часове) са неутрални по отношение на качеството на работа и не представляват интерес за анализ. Заплатите на парче включват зависимостта на заплатите от количеството произведени стоки. В същото време качеството му за служителя става не цел, а ограничение за получаване на пълно заплащане. В резултат на това възниква конфликт между целите на работодателя, който прокламира приоритет на качеството, и служителя, който възприема качеството като пречка за постигане на максимално заплащане. Всяка от страните го решава с наличните методи в свой интерес. Възможни действия на служителя:
На фиг. Фигура 1 показва зависимостта на ефективността на бонуса от размера на плащанията, където могат да се разграничат три характерни области: наказание, норма и поощрение. Има определен размер на плащанията в диапазона от точка а до точка б, възприемани от служителя като позната ситуация - по-скоро постоянен компонент на заплатата, а не бонус. Печалбите в този диапазон не носят нито отрицателно, нито положително емоционално натоварване и стимулиращият им ефект е минимален. Плащанията вляво от точка а се интерпретират от служителя като наказание, вдясно от точка б - като награда. Ширината на зоната "Нормално" зависи от индивидуалното възприятие на служителя. Колкото по-очевидна е връзката между резултатите от труда и размера на плащанията за него, толкова по-малка е зоната "Норма". От гледна точка на ефективността на изразходването на бонусния фонд, работодателят трябва да стесни тази зона. Плащанията вдясно от точка b (награда) дават положителен стимулиращ или мотивационен ефект. Плащанията вляво от точка а (наказание) могат да доведат както до положителен (стимулиращ), така и до отрицателен (демотивиращ) ефект, в зависимост от това колко коректен е служителят.обмисля наказание. Честото отнемане на бонуса като наказание води до изместване на зоната "Нормално" наляво и намаляване на възможността за стимулиране чрез наказание. Въпреки това, колкото по-близо е точка b до началото на координатите, толкова повече възможности за повишение в рамките на бонусната позиция. Д. Пинк в своята книга Drive: What Really Motivates Us предоставя следните експериментални данни. Група хора доброволно са изпълнили задача с определена ефективност. След въвеждането на материалното стимулиране ефективността на труда се повишава, но след премахването му става по-ниска, отколкото преди въвеждането. Д. Пинк тълкува резултатите като отрицателно въздействие на материалните стимули, заглушаване на вътрешната вродена потребност на човека от творчески търсения, самореализация. Въз основа на показаното на фиг. 1 зависимостта на експерименталните данни може да се обясни по следния начин. Въвеждането на наградите с плащане за задача беше възнаграждаващо и имаше положително въздействие. Тогава се появи пристрастяване, плащането стана норма, а отмяната му се възприема като наказание, което води до демотивация. Един от най-често срещаните видове бонуси е бонусът за работа без дефекти. Служителят получава определени плащания, ако например един месец не е направил дефекти. В случай на възникването им по негова вина, размерът на премията ще бъде намален в зависимост от броя на дефектите и тежестта на последиците от тях. Ако служителят обикновено не допуска дефекти, тогава получаването на бонус в пълен размер се възприема от него като част от заплатата, а не като насърчение, а намаляването на бонуса за дефект е наказание (фиг. 2). Друг пример са наградите за новаторска работа. Никой не очаква плащания, освен ако няма подходящи действия за рационализация, така че всякакви плащания се възприемат като насърчение (фиг. 3). Третият пример е тримесечен или годишен бонус зарезултати на предприятието. За по-голямата част от работниците, които не свързват резултатите от работата си с получаването на бонус, това се възприема като вероятно увеличение на заплатата, което няма ясно изразен наказателен или стимулиращ ефект (фиг. 4). Зона "Норма" на фиг. 1, както беше споменато по-рано, зависи от личното възприятие на работника и е нестационарно. Честите награди го изместват надясно, намалявайки стимулиращия ефект на бонусите. Честите наказания изместват зоната „Нормално“ наляво, намалявайки стимулиращия ефект от по-ниските плащания. От това следва: за да имат стимулиращ ефект, както наказанието, така и насърчаването не трябва да са обичайни. В противен случай бонусът се превръща в част от постоянен доход, губейки предназначението си като насърчение. От гледна точка на работодателя изплащането на част от заплатата под формата на редовен бонус има известен смисъл, тъй като, първо, повишава нивото на средната заплата и привлекателността (конкурентоспособността) на работното място, и второ, ако е необходимо, ви позволява да намалите заплатите без ненужни правни формалности чрез намаляване на бонуса. В същото време премията формално не се намалява, а се определя в по-малък размер, отколкото в предходния период. Служителят възприема такъв бонус не като насърчение, а като наказание. По този начин бонус клаузите често са завоалирана форма на неустойка. Всеки редовно изплащан бонус има тенденция да се изражда във форма на наказание, т.е. точка b се измества надясно (виж Фиг. 1). Основните рискове и недостатъци, генерирани от формата на възнаграждение, базирано на наказания, са следните:
1) загуба на възможността за равностойно сътрудничество със служителя по въпросите на подобряването на качеството и ефективността на труда. Ако едната страна заплашва да накаже другата, тогава няма нужда да говорим за равенство и надеждакреативност на служителите; 2) под заплахата от наказание за поява на дефект, служителят най-малкото не е мотивиран да открие скритите дефекти, а в определени ситуации се опитва да ги скрие. За продукти, чиято работа е свързана с повишена опасност за другите, това може да доведе до тъжни последици; 3) заплашвайки да накаже служителя за дефект, работодателят не може да разчита на неговата помощ при идентифициране на проблемите и е принуден да поддържа ефективен контролен апарат. Защо, въпреки недостатъците, тази форма на плащане е широко разпространена? Първо, той е традиционен и методологически добре развит. Второ, той демонстрира своята ефективност при производството на относително просто оборудване, което може да бъде ефективно контролирано и не е критично за пропускането на единични дефекти. Трето, не е взискателен към нивото на корпоративната култура.
д-р Сергей Михайлович Голдобин Sci., Заместник генерален директор по качеството, PJSC NPO Iskra (Перм), професор в катедрата по RKT и ЕС, Пермски национален изследователски политехнически университет (PNRPU)