Анализ и проектиране на система за оценяване и атестиране на държавни граждански и общински

Дипломна работа – Мениджмънт

Други дипломи по мениджмънт

Yi федерация; лица, заемащи длъжности изпълнителни ръководители и специалисти, свързани с осигуряване безопасността на корабоплаването, полетите и движението на сухопътните превозни средства, преподаватели в държавни, общински учебни заведения в България и др.

Тази система за сертифициране не важеше за работниците, но имаше система от рангове за тях. За повишаване на ранга на работника с усложняването на извършената от него работа (и съответното увеличение на заплатите) бяха организирани изпити в квалификационни комисии.

С прехода към пазарна икономика повечето български предприятия се сбогуваха с атестацията като атавизъм на социализма. Но западният бизнес, който дойде в страната, донесе и подходи за оценка на персонала, които са разработени в продължение на много години. Оказа се, че тези подходи са много различни от обичайните за ръководителите на български предприятия. Въпреки новостта на тези подходи, които предполагат значително по-високо ниво на отговорност на прекия ръководител за оценката, тези подходи постепенно се налагат в България, макар и в по-голямата си част все пак в организации със западен тип управление.

Ако говорим за правния аспект на редовната оценка на персонала в организациите, то той все още е много слабо развит в България. В стария Кодекс на труда понятието "атестиране" липсваше, а ведомствените разпоредби описваха процедурата за атестиране само за някои държавни предприятия, организации и институции.

През 2002 г. в Кодекса на труда на Руската федерация се появи терминът "атестация". Той е споменат тамсамо два пъти, и двата пъти като начин за признаване на служител като неподходящ за длъжността му, за да бъде уволнен по инициатива на работодателя.

Сертифицирането е процес на оценка на ефективността на изпълнението на задълженията на служителя, извършван от неговия непосредствен ръководител. Оценяването включва няколко стъпки и в идеалния случай е непрекъснат процес.

Фигура 2 - Атестирането като непрекъснат процес.

Сертифициране на персонала - дейности по персонала, предназначени да оценят съответствието на нивото на работа, качествата и потенциала на индивида с изискванията на извършваната дейност.

Основната цел на сертифицирането не е да се контролира текущото представяне (въпреки че този показател също е изключително важен), а да се идентифицират резервите за повишаване на нивото на възвръщаемост на служителите.

Функциите за провеждане на сертифициране се разпределят между линейни мениджъри (мениджъри) и мениджъри по персонала (HR отдели):

Таблица 2 - Разпределение на функциите между линейните ръководители и отделите по персонала.

Линейни мениджъри Отдели по човешки ресурси

Съветва при избора на значими параметри на оценката

Участват в атестационни процедури като експерти, изготвят индивидуални оценъчни материали (анкети, характеристики, препоръки) на атестираните

Участва в работата на атестационни комисии
Въз основа на корпоративната политика разработете общи принципи за оценка на персонала
Разработване на нормативни и методически материали
Организиране на сертификационни процедури
Обучете преките мениджъри да работят ефективно чрез процедури за оценка и интервюта
Наблюдава изпълнението на сертификационните процедури
Процес ианализира данни
Извършвайте съхранение и използване на информация за персонала (по-специално за формиране на резерв и планиране на кариера)

По този начин в сертифицирането участват не само служители на службите за персонал, но и преки мениджъри.

Сертификацията е форма на оценка на лице, която може да бъде дадена само от друго лице (за разлика от техническо средство, чиито параметри и характеристики могат да бъдат измерени с технически средства). Следователно атестирането винаги е субективно, тъй като носи отпечатъка на личността на атестиращия. Оказва се противоречие - желанието да се оцени обективно това, което не може да бъде обективно оценено. Въпреки това еволюцията на процедурата по атестиране е очевидна и прилагането й в развитите компании не е формалност, а основа на динамиката на персонала.

В световната практика най-разпространена е сертификацията на "белите якички". Характеристиките на труда на мениджърите и специалистите, първо, са свързани с предмета на техния труд - информация, второ, техният труд съдържа творчески елементи, трето, резултатът от труда може да не зависи от продължителността на изпълнение, четвърто, има „забавен резултат“ - удължаване във времето на конкретното въплъщение на генерираните идеи.