Анализът на речта като допълнителен инструмент при оценката на кандидатите, Статии, Директор Човешки ресурси
Свързани статии
Житейски опит, негативни спомени и възможности за отговор в речта на кандидата. Метапрограми "Стремеж", "Избягване", "Процес", "Резултат", "Единствен човек - мениджър - екипен играч".
Продължаваме разговора за метапрограми - вътрешни характеристики, начини на мислене на човек, въз основа на които се изгражда поведението му. Днес ще ви кажем как да използвате анализа на речта, за да идентифицирате някои от тях, да прецените към какво се стреми кандидатът и какво избягва, дали е склонен да работи за резултата или се интересува повече от самия процес. Освен това ще научим как да определим как кандидатът се позиционира в работните отношения: предпочита да работи сам, в екип или е готов да управлява екип
"Стремеж - избягване"
Тази мета-програма разкрива какви предишни житейски преживявания на кандидата предизвикват негативни спомени. Формално тази характеристика на речта се изразява в появата на отрицание (използване на частицата „не“ в речта), думите „нормално“, „приемливо“ (които също показват избягване) или положителна формулировка (което показва стремеж). Хората с различни ценности и мотивация ще отговорят на един и същи въпрос по различен начин (виж таблицата).
Сравнителни характеристики на кандидати с метапрограми "Стремеж - избягване"
Речта използва положителна структура като "искам"
Речта използва отрицателната структура "не искам"
Най-често те говорят за това как да се постигне цел, как да се постигне нещо Насочва вниманието на слушателя към това, което трябва да се направи
Говорете за това как да избегнете нещо: проблеми, проблеми и т.н. Насочва вниманието на слушателя към това, което не трябва да се прави
На въпроса „Кой отбор е за васоптимално? кандидатът ще отговори: „С обща цел, приятелски, професионално“
На въпроса "Кой екип е оптимален за вас?" кандидатът ще отговори: „Неконфликтно, не скучно“
На въпроса „Опишете вашето идеално място за работа“ кандидатът ще отговори: „В близост до къщата, със стабилен доход и нормализиран график“
На въпроса „Опишете вашето идеално място за работа“ кандидат с доминиращо избягване ще отговори: „Недалеч от дома, където няма забавяне на плащанията, няма извънреден труд“
За да определите метапрограмата, можете да използвате различни опции за въпроси, например: „Какво е важно за вас във вашата работа?“, „Кой клиент е оптимален за вас?“ Най-добрият вариант е формулировката „Опишете нещо“, например „Опишете идеалния лидер“. Тази формулировка не подсказва на кандидата желаните варианти за отговор.
Хората с Мета-програмата на стремежа са по-добри в работни места, които включват постоянен стремеж към конкретна цел, като постигане на цел за продажби. Хората с метапрограма "Избягване" са много успешни в контролирането на видовете работа (критици, счетоводители, контролери), те са склонни многократно да проверяват всички данни, за да избегнат рискове.
Ако избягването се среща в речта на кандидата, но много по-рядко от стремежа, тогава в повечето случаи това показва наличието на негативен опит и силни чувства във връзка с това. Когато решим как да продължим с интервюто и да оценим този човек, е необходимо да разберем какво стои зад избягването. Спомнете си откъде дойде избягването и се върнете към тази тема след известно време.
"Процес - резултат"
Един от значимите фактори, които определят ефективността на бъдещия служител, е неговият фокус върху процеса или резултата. Например за видовете работа, къдетомотивацията за резултати е предпочитана, включва дейности, свързани с активни продажби, задачи за разрешаване на сложни и конфликтни ситуации. Хората, ориентирани към резултатите, са добри в работата, където постиженията се оценяват, но често не могат да следват ясни алгоритми на действия и технологии.
В работата, която включва регламентирани процедури, придържане към технологията, хората, които са ориентирани към процеса и мотивирани от стабилността и гладкото протичане на живота, са по-успешни. Схемата показва мащаба на метапрограмата "Процес - резултат" по отношение на различни позиции. По-близо до „процеса“ са позициите, които включват по-рационализирана работа, работа според инструкциите, докато се приближавате до „резултата“, се показват позиции, в които се увеличава значимостта на крайните показатели.
Следните въпроси ще ви помогнат да оцените ефективно кандидат според метапрограмата Процес-Резултат: „Какво харесвате най-много в работата си?“, „Какво е необходимо, за да преминете успешно изпитателния период?“, „Опишете най-добрия си период на работа.“ Освен това, дори когато човек отговаря на други въпроси или просто разказва нещо за себе си, ние също имаме възможност да определим какво присъства повече в описанията: процеси или резултати (виж таблицата).
Сравнителни характеристики на отговорите на кандидатите с метапрограми "Процес - резултат"
Ориентиран към процес
Ориентиран към резултат
В речта той предпочита да използва глаголи от несвършен вид (to do), показващи процес
В речта си той използва предимно глаголи в свършен вид (to do), показващи резултата
На въпроса „Представете си, че отивате на почивка. Как искаш да стане?" кандидатът дава отговор: „Искам да видя много през ваканцията сиразлични места, да получа положителни емоции и ярки впечатления, да се отпусна и да си почина, защото бях много уморен на работа”
На въпроса „Представете си, че отивате на почивка. Как искаш да стане?" кандидатът ще отговори: „Искам да се отпусна, за да останат много ярки впечатления, за да останат хубави спомени, за да мога да дойда отпочинал и да имам достатъчно енергия за дълго време“
На въпроса „Опишете постиженията си на последната си работа“ кандидатът ще отговори: „Разработих бизнес план, събрах и анализирах информация за пазара, изготвих доклади“
На въпроса „Опишете вашите постижения на последното място на работа“ кандидатът ще отговори: „Разработих бизнес план, събрах и анализирах информация за пазара, изготвих аналитични доклади за ръководството“
"Singleman - мениджър - отборен играч"
Често сме изправени пред ситуация, в която отличен служител става слаб мениджър (под термина „мениджър“ тук и занапред ще имаме предвид „лидер“). Или когато човек, който е склонен към самостоятелна работа, участва активно във взаимодействие с екипа и това води до конфликтни ситуации. Обратен пример е ситуация, в която човек се оказва сам на територия или проект и за него е жизненоважно да взаимодейства с екипа. При всичко това човек, който иска да получи работа, често не иска или не може да прецени правилно своите възможности и предпочитания за работа самостоятелно, в екип или като мениджър.
За да разберем по-добре човек, е предназначена метапрограмата „Самичен - мениджър - екипен играч“. Същността му е, че задаваме на кандидата въпроси за предишната му работа, постижения и, анализирайки отговорите, обръщаме специално внимание на това какчовек се позиционира по отношение на другите участници в събитията.
За да направите това, помолете кандидата да отговори на следните въпроси: „Опишете най-голямото си постижение“, „Опишете най-интересния си работен проект“, „Опишете предишния си трудов опит“ (вижте таблицата за примери как да интерпретирате отговорите). Много е важно въпросите да не звучат нещо като „Вашата роля в екипа“, тъй като тази формулировка вече предполага, че човекът трябва да се позиционира спрямо екипа и можем да получим отговор с ниска степен на сигурност. Важно е да се отбележи, че можем да говорим за абсолютно всяко събитие, въпросът е как то се отразява в възприятието на човек.
Интерпретации на отговорите според метапрограмата "Самичен - мениджър - екипен играч"
На предишната ми работа измислих нова система за работа с дистрибутори, която ми даде 45% увеличение на продажбите. Между другото, по-късно тази система беше използвана от други служители на нашия отдел. И получих голям бонус и станах "Служител на годината"
Това е типичен "самотен" отговор. Основният акцент е върху личните постижения и върху собствените успехи, успехите на екипа се възприемат като нещо, което съществува встрани. Това в никакъв случай не означава, че човек е конфликтен или необщителен. Той може да има отлични отношения в екип, но предпочита да отговаря за отделна област на работа, където е възможно да се отдели и оцени индивидуален резултат. Колективните бонуси, замъглените зони на отговорност и много силната степен на зависимост от успеха на други хора не са много добри за хората от този склад.
На предишна работа измислих нова система за работа с дистрибутори за целия отдел. Успях да убедя всички, че това е оптимално за нашия бизнес и да внедря система за всичкитехните колеги от отдела. Нашият отдел имаше 35% увеличение на продажбите и аз имах 45% увеличение, защото бях първият, който го използва, така че станах „служител на годината“ и всички имаха страхотни бонуси в края на годината
Това е специфичен отговор за „мениджър“. Позиционира се като лидер, който произвежда идеи за целия екип, убеждава го, изпълнява или участва в изпълнението. Той се интересува както от личните си постижения, като е важно те да са малко по-високи от постиженията на другите, така и от постиженията на екипа като цяло. Такъв отговор показва, че човек е готов да управлява други хора, той вече вижда себе си в това качество. Въпреки това си струва да се отбележи, че такъв отговор е типичен за начинаещ мениджър. Типично за опитен лидер на високо ниво ще бъде, че личните постижения като такива изобщо няма да бъдат откроени, ще говорим само за постиженията на екипа под негово ръководство. Характерно е, че колкото по-склонен е този ръководител към делегирането като стил на управление, толкова повече внимание ще се обръща на постиженията на екипа в самостоятелната работа.
На предишното място на работа не е имало най-успешната система за работа с дистрибутори. Мнозина чувстваха, че нещо трябва да се промени. Всички мислихме за това, но крайната идея ми хрумна. Внедрихме нова система на работа с дистрибуторите, като обемът на продажбите на нашия отдел се увеличи средно с 35%
Този отговор е типичен за "отборен играч". Всички основни действия и решения се възприемат от човек като резултат от действията на екипа, индивидуалните постижения в някои случаи могат да се откроят и могат да бъдат представени само екипни постижения. Такъв служител е мотивиран от съвместна работа, постоянно взаимодействие с екипа, за него е много трудно да бъде сам, да работи далеч от екипа
В следващите стаисп. ще разгледаме метапрограмите „Процедури – Възможности“ и „Прилики – Разлики“. Ще ви кажем как с помощта на метапрограмно интервю да разберете кой път избира човек за постигане на цел в работата или за решаване на лични проблеми. Ще говорим и за това дали кандидатът се ръководи в действията си от предишния си опит или се стреми към промяна и измисля нови начини за решаване на проблеми.