Анкетни карти за работа - поглед от всички страни (стр

Поради големия обем този материал е разположен на няколко страници: 1 2 3 4 5

Отговорите на следните въпроси могат да дадат обща представа за самочувствието на човек:

Когато ви попитат "Кой си ти?", кои са първите думи, които идват на ум (напиши 3-4 определения за това кой си)? Избройте 5 от вашите положителни качества. Избройте 3 отрицателни качества, които притежавате. От кои качества на характера си бихте искали да се отървете?

За резултатите от психологическото изследване можете да предоставите място точно в този раздел, а можете и в края на въпросника.

X. "Маркетингова информация"

Тази информация може да бъде предоставена чрез отговор на следните въпроси:

XI. Информация за интервюиране и наемане на работа

Този раздел се попълва от служителя, който е "интервюирал" кандидата. Ако интервюто е изградено на няколко етапа, е много удобно да маркирате преминаването им в следната таблица:

Той ще ви послужи като малко напомняне и намек за ръководителя на компанията за успеха на кандидата по време на интервютата.

О. ПЕРМИНОВА,психолог„При кандидатстване за работа има възможност човек да даде отговор, който е най-желан за дадена компания.”

Идеята, че добре написаният въпросник „разкрива душата“ на събеседника е отчасти вярна. При разработването му обаче е необходимо ясно да се разберат целите и задачите на проучването, както и последствията, които са възможни при използването на този метод като основен начин за получаване на информация за кандидата. За никойтайната е, че правилно формулираният проблем вече съдържа неговото решение, както и добре поставеният въпрос - отговорът.

Подобно внимание в словесен план е необходимо и при съставяне на въпросник. Въпреки факта, че в допълнение към практиката на персонала, въпросникът се използва широко в социологията, психологията и други науки, не трябва да забравяме, че получените въз основа на него резултати, описващи поведението, мненията и нагласите на респондентите, изискват потвърждение с други методи - само тогава заключенията, базирани на получената информация, могат да се считат за надеждни и надеждни.

Когато съставяте въпросник, като начало, трябва да представитеаудиторията, на която ще бъде предложен вашият въпросник - неговата специфика до голяма степен определя формата и броя на задаваните въпроси. Ще бъда много изненадан, ако човек, кандидатстващ за длъжността ръководител на отдел на голяма компания, внимателно попълни въпросник от сто или дори повече точки. Но за спецификата на хората, които попълват или отказват да попълнят въпросници, малко по-късно.

Друго важно условие за съставянето на компетентен въпросник са ясно дефиниранитецели, които се крият под разработената методология.

В по-голямата си част предлаганите за попълване въпросници при кандидатстване за работа имат информативен характер и съдържат основни данни, които кандидатът е готов да предостави за себе си доброволно.

Целта на въпросника е също така да се определи нивото на професионализъм на кандидата. Въпросите трябва да имат профилен характер и да се изготвят с участието на група професионалисти в тази област. Предимството на този вид въпроси е, че ви позволяват да определите специфичните знания на кандидата, да идентифицирате нивото му на компетентност. Въпреки това, за да подчертаете проблемите с профила ине за всички специалности са възможни еднозначни отговори на тях. Ясно е, че нарушаването на технологията ще доведе до отказ на цялата система. Но ако тази технология е априори субективна и се състои в управленски умения, в организационни способности, тогава не е толкова лесно да се определи нейната ефективност, включително въз основа на данните, получени в резултат на проучването. Преценете сами как, дори с помощта на добре структурирани въпроси, е възможно да се опише технологията на управление на предприятие или структурна единица и следователно да се определят изискванията към кандидат за длъжността мениджър ...?

Не забравяйте, че въпросникът трябва да действа само като помощ, като основа, върху която се изгражда връзката ви с кандидата, и не може да замени истинската комуникация и „живия диалог“ с човек. В повечето случаи задачата на кандидата е да говори за своята професионална дейност, да отговаря на въпроси и да направи всичко, за да угоди на мениджъра по човешки ресурси, тоест да установи добри отношения и да заинтересува специалист, който е уморен да набира персонал. В моята практика често съм чувал, че кандидатите се делят на такива, които са „с привкус“, такива, които са запомнящи се, „ярки“ и такива, които забравяш 15 минути след като си тръгнат. В действителност всички сме хора и нищо човешко не е чуждо на мениджърите по персонала, следователно кандидат, който се харесва, някак привлекателен, иска да бъде повишен много повече. Интересен и информативен разказ на кандидата за предишната трудова дейност може да ви отведе далеч в „дивата природа“, в някои ситуационни нюанси, по принцип не важни за интервюто, и тогава въпросникът идва на помощ, който по своята структура е строго формализиран и съдържа действителната страна на случая.

Когато формулирате и избирате въпроси за въпросника, не бих препоръчал включването на голям брой отворени въпроси, тоест такива, които изискват дълго описание от страна на пълнителя. Разбира се, въпросник, изграден изцяло върху затворени въпроси, често носи по-малко информация от въпросник, състоящ се от отворени въпроси. Но вероятността човек да опише дълго и внимателно, например ситуации, в които е успял като професионалист, е толкова малка, че е по-добре да оставите такива въпроси за интервю.

В практическата психология има идея, че информацията, получена от човек отвън, може да премине през няколко канала: визуален, слухов, кинестетичен (емоционално-сензорен). Всеки човек предпочита един или повече канали (ако са няколко, тогава говорим за процент, но във всеки случай този процент откроява един водещ канал). Според водещия канал на възприятие хората могат да бъдат разделени навизуални,аудиалниикинестетични.

Човек с доминираща система за визуално представяне, на първо място, изгражда визуален образ на въображаемото или запомнено събитие. Когато представя информация, такъв човек винаги я визуализира (чертае графики, диаграми, структури), а в речта си обикновено използва думи като „виждам“, „цвят“, „красив“ (прилагателни, описващи цвета, формата на обект). Също така визуалният ще се отличава с неговите жестове, по-специално, позицията на ръцете му: когато говори, той извършва манипулации в горната част на тялото, започвайки от средата на гърдите и по-горе, на нивото на главата.

Има доста хора с водещ канал за слухово възприятие. Такъв човек ще се отличава с равени с добре обучен глас, когато ви говори, той ще сяда наполовина, за да чува по-добре за какво говорите. В речта му по-често от други можете да чуете думи, които описват звуци - „силен“, „заглушен“, „чуване“, „звънене“, „звук“ и други. От слуха в почти всеки диалог можете да чуете фраза от този тип: „чуйте ме ...“, „чуйте ме“, „важно е да ме чуете правилно. ". Такива хора обикновено имат лоши жестове, като цяло ръцете им извършват манипулации на средно ниво, долната граница е точно над талията - до средата на гърдите.

Има по-малко хора с водеща кинестетична репрезентативна система от визуалните, но все пак несравнимо повече от слуховите хора. Кинестетиците са много чувствителни, възприемчиви и реагират бурно на всякакви външни стимули. Те се отличават с богати емоции, които могат да изпръскат и да бъдат ясно отразени в стила на поведение или може да не са толкова ясно видими. Думите, които най-често се използват от кинестетиката, съдържат в основата си описание на свойствата на обектите („груб“, „хлъзгав“, „мокър“) и описание на усещания, чувства.

В практическата психология има много примери за неразбирателство между хората, което възниква в резултат на това, че събеседниците използват различни канали за представяне на информация. Най-ясният пример за неразбиране е, когато визуален служител, на когото е възложено да ръководи проект, се опитва да убеди кинестетичния лидер в някои от промените, необходими за постигане на по-значими резултати. След два часа разговори за промените, три листа графики и диаграми, които е нарисувал през нощта, той, вече обезумял, крещи на мениджъра си: „Вижте тези графики, числа, диаграми! Не виждате ли, че промените са просто необходими! Любопитството на този случай е, чемениджърът наистина не вижда необходимост от промени, защото визуалният канал не е водещ за него. Всичко, което служителят трябваше да направи, беше просто да говори с него на един език и да го убеди, че трябва да почувства нуждата от промяна, да осъзнае необратимостта на процеса, да почувства перспективите, които промяната в проекта може да даде.