Ефективно обучение, как да увеличите ефективността на обучението

В съвременните бизнес организации обучението като метод за обучение на възрастни става все по-широко разпространено. Днес никой няма да бъде изненадан от факта, че служителите на много компании непрекъснато се учат. Наистина способността да се учи по-бързо от другите е най-важното конкурентно предимство в наши дни. Според ЮНЕСКО в 21 век всяко знание остарява за 5 години. Това, което служителите знаеха вчера, вече е безнадеждно остаряло и е необходимо да увеличаваме потенциала на човешките ресурси чрез обучение отново и отново, без да спираме нито за минута. Ето защо много съвременни бизнес организации работят за създаване на вътрешна система за обучение и развитие на персонала.

Както знаете, възрастните ученици учат най-ефективно в бизнес обучение, а не в лекции и семинари. Обучението генерира различни тренировъчни ефекти.

Ефектът от обучението е явление в поведението на човек и живота на организацията, което възниква по време, преди или след обучението, свързано с неговото провеждане. (Баранова Г.В., Кобзева В.В.)

Ще изброя някои ефекти от обучението за индивида и за организацията.

Обучение на нови поведения.
Мотивация да правиш различно, по-добро.
Натрупване на опит.
Реагиране на негативност.
Диагностика на организационни проблеми.
Единство на групата.
Подобряване на микроклимата.
Разпознаване от участниците един на друг.
Повишаване на лоялността на организацията.
Повишено самочувствие.
Намалено самочувствие.
Мотивация за учене.
Желание за развитие и растеж.
Искам да се откажа.
Желанието да получите обратна връзка от треньора за себе си и групата като цяло.
Повишетебезпокойство.
Намаляване на безпокойството.
Девалвация на нови знания, умения;
Критика към личността на обучителя, процеса на обучение, организацията, в която работят участниците;
промяна в отношението, например към клиентите или самия процес на професионална дейност.
Поемане на себе си или обратното, прехвърляне върху други на отговорността за резултата от обучението и личния професионален успех като цяло.

Обучението е донякъде подобно на засаждането на растения. Дресьорът засажда разсада на новия в подготвена (или неподготвена) почва. Почвата в случая е самата организация, нейната организационна култура, ресурси и мотивация на всеки участник в обучението. Обучителят, използвайки различни методически инструменти, внася нови знания в обучителната група, помага на участниците в обучителната програма да формират нови умения.

Всеки летен жител, градинар, особено агроном знае, че не е достатъчно просто да засадите семе в земята и да забравите за него. Както се казва, приказката бързо въздейства, но делото не се извършва скоро. За да може семето да поникне навреме, здраво растение да се развие правилно и да радва окото, а след това да донесе богата реколта, е необходимо да работите усилено и внимателно след самия процес на засаждане. Например, трябва да поливате, разхлабвате, наторявате, събирате вредители, опрашвате, пръскате, измивате листа, режете, наторявате, подслонявате на студено, говорите с растението и извършвате различни други действия, за да получите резултата под формата на култура. Така е и с тренировките. В допълнение към самото обучение е важно да помислите как да се погрижите за него, тоест какво ще се случи след самата процедура на обучение, какво да предложите в организацията като след обучение? Като бизнес треньор понякога ми се налага да чувам оплаквания от некомпетентнимениджъри за факта, че според тях са инвестирани пари в обучението, но резултатът не се вижда.

Ето какво казват късогледите лидери:

„Служителите се обучават на обучения – но продажбите не растат, няма промени. Къде е резултатът?“

"Инвестирах пари в обучението. Как ще ми се върнат?"

"Виждам емоционален изблик след тренировката. Какво следва?"

Какво може да се каже тук? На мениджърите, които мислят в този дух, може да се препоръча повишаване на управленската им компетентност в областта на човешките ресурси.

Нека ви напомня, че параметрите на процедурата за обучение на служителите са:необходимост, непрекъснатост, наситеност.

Признаците на неправилно организирана процедура за обучение на служителите се считат за:Незадължителност, спонтанност, липса на фокус върху реален проблем, счита се за награда, счита се за ваканция.

Също така е полезно да запомните формулата за представяне на служителите.

Формулата за представяне показва, че въпросът не е само в това какво знаят и умеят служителите на компанията, какви са техните способности да изпълняват възложените им задачи. Въпросът е доколко ситуацията в организацията подкрепя промените, настъпили с персонала по време на обучението, какви възможности предоставят организационната култура, стилът на лидерство, технологиите на работа като цяло за проява на нови знания, умения и способности. Според моя опит от време на време има случаи, когато в бизнес обучение служителите на компанията са активни, внимателни, мотивирани, учат ефективно нови поведения, но не прилагат нови знания, умения и способности в ежедневната си работа. Когато започнете да изучавате ситуацията, се оказва, че тези нови поведения, които участницитеобучени по време на обучението, не са търсени от организацията в момента, например поради остарели технологични процеси или изоставаща маркетингова политика на компанията.

Мениджърите трябва да помислят особено за отношението на служителите към работата, какво мотивира хората в организацията, какво е настроението за пълна себереализация и завръщане на работното място. Често се случва персоналът в хода на обучителната програма да е ангажиран, ефективен, а на работното място да работи буквално „небрежно“ поради неефективен стил на лидерство, който обезкуражава да бъдеш креативен и да действаш различно от обичайното.

Когато се замислите сериозно, става очевидно, че не става дума само за извършване на обучение. (Разбира се, тази статия е за професионално проведено, ефективно, успешно бизнес обучение). Ясно е, че положителните ефекти от обучението трябва да се поддържат и консолидират. За това са следтренировъчните процедури.

Работата по консолидиране и развитие на уменията на персонала, придобити по време на обучението, започва с анализ на обучението. Препоръчително е да се проведе анонимно проучване на участниците, за да се идентифицират реакциите към процеса на обучение и работата на обучителя, да се идентифицират области за по-нататъшно развитие, да се идентифицират кои други теми представляват интерес за участниците и биха били полезни в ежедневната професионална дейност.

След анализа на обучението има смисъл да се проучи задълбочено докладът, съставен от обучителя след обучението. Професионален бизнес треньор, спазвайки принципа на конфиденциалност, посочва в доклада препоръки, които могат да бъдат полезни при формирането на бъдещи програми за обучение. Също така е важно за клиентите на обучение в компанията да разговарят лично с обучителя след обучението, за да получат обратна връзка и да разберат мнението на специалист за това какпремина през процеса на обучение и какво може да препоръча като след обучение.

Постобучението е система от работа с персонала, насочена към поддържане на положителни резултати от обучението и осигуряване на прилагането на знанията, уменията и способностите, придобити от участниците в обучението в хода на ежедневната им професионална дейност. (Баранова Г.В., Кобзева В.В.)

Процедурите след обучението се планират от мениджъра за обучение и развитие на персонала, ако няма такъв специалист във фирмата, тогава директорът по човешки ресурси или първият човек на компанията.

Постобучението може да се проведе от вътрешен обучител, провел основното обучение, поканен обучител или друг служител на компанията.

Започвайки обучение в компания, винаги е полезно да помислите какво ще се случи след обучението, какви дейности могат да бъдат предложени като подкрепа след обучението на персонала. Разбира се, наблюдението на ситуацията с учебния процес е от първостепенно значение.

Ако отговорите на въпроса как правилно да работите върху консолидирането и развитието на уменията, придобити по време на обучението, можем да кажем, че е важно изобщо да извършите тази работа, а не да се ласкаете с факта, че „обучението приключи и това е, нека работим, момчета“. Препоръчително е да се ръководите от българската народна мъдрост: „Повторението е майка на учението“. Основното нещо е да се извърши точно това повторение, като се използват различни форми на актуализиране на знанията и използване на уменията на персонала.

Има смисъл да се мисли за провеждане на ново обучение в организация, когато е необходимо да се добавят нови към знанията, уменията и способностите, придобити в предишното обучение, или да се осмислят съществуващите на по-дълбоко ниво.

От особено значение в съвременните бизнес организации като цяло и в процеса на обучение на персонала, в частност,придобива принципа: „Извършва се само това, което се измерва и контролира“. Ако компанията провежда обучение, тогава преди стартирането на обучения и пост-обучения е важно да се отговори на въпроса: „Как компанията ще измерва ефективността на обучението и съответствието на всеки обучен служител с новите изисквания към неговите професионални дейности.“

Трябва да се внимава за обучението. В противен случай растение, наречено "обучение", е обречено да изсъхне или изобщо да не се появи на повърхността на почвата. Тази грижа може да се осъществява под различни форми, като се използват различни подходи, технологии, принципи и техники. Важно е едно - да се обърне внимание на придружаването на личния състав, участвал в обученията. Периодично напомняйте кое е основното в работата, какво поведение организацията очаква от своите служители и как чрез по-ефективно поведение човек може да се реализира на работното си място в хода на ежедневната си професионална дейност.

Статия в списание "Кадрови бизнес" №8, 2004 г.