Формиране на трудовия колектив
 |
За да управлявате ефективно екип, трябва да знаете какво е екип, как се формира и развива, какви екипи има. Концепцията за трудовия колектив и неговите видове.
За даефективно да управлявате екип, трябва да знаете какво е екип, как се формира и развива, какви екипи има.
Трудовият колективе група от работещи хора, обединени от обща работа, интереси и цели. Условията на съществуване на човек го принудиха да работи заедно, когато един човек физически не можеше да извърши необходимата работа (жътва, строителство на къщи, пътища, водоснабдяване, военни дела и др.). Развитието на производителните сили води до факта, че трудовият колектив става основа на всяко производство на материални блага.
Колективната работа ви позволява: да прехвърлите вашите знания и умения на други членове на екипа; решават по-сложни и обемни задачи от индивидуално; по-пълно използване на индивидуалните способности на всеки човек; да осъждат делата и действията на другарите, които не отговарят на нормите на морала и морала, приети в екипа, и дори да наказват виновните, включително уволнение.
Потенциалните възможности на трудовия колективзависят от нивото и вида на неговото развитие. Конкретната класификация на трудовия колектив се определя от редица признаци. Според устава се разграничават официални и неформални групи, според механизма на образуване - създадени по нареждане на ръководството и формирани спонтанно, според характера на вътрешните връзки - формални и неформални.
Официалните екиписа законно регистрирани и работят в рамките на законовите норми и правила, установени в това предприятие.Индустриалните отношения и отношения се изграждат на базата на трудовите отговорности на служителите според йерархията на подчинение.
Неформалните колективине са юридически формализирани никъде и възникват въз основа на действията на служители, които искат да установят междуличностни контакти и отношения не по длъжност, а въз основа на лични симпатии, споделени ценности и житейски цели. Вътрешните връзки в тях са неформални, но йерархията на подчинение тук може да се види и в зависимост от поведението на лидера и близостта на отделните членове на такъв екип до него.
Колективите от работницимогат да бъдат временни и постоянни в зависимост от продължителността на живота им. Те също се различават по размер: малки - от трима до пет или седем участници, средни - от една до две или три дузини души и големи - от няколко десетки до стотици работници. Нивото на комуникация и взаимодействие в такива трудови колективи е различно, а средните и големите колективи могат също да включват редица малки колективи и допълнително да бъдат разделени на групи и подгрупи. Следователно всеки човек може формално да бъде член на два или повече формално създадени екипа, но може да бъде член само на един неформален екип.
Заопределяне на вида на екипаса важни професионалната характеристика, професията и специалността на работниците. Например екип от преподаватели на университетска катедра, екипи от строители, военен екип и др. Във всички колективи съществува вътрешнопроизводствено разделение на труда, чиято степен се определя от функциите на даден колектив или група работници. Може да бъде количествено, ако работниците са ангажирани с хомогенна работа (например в държавна ферма има няколко полски или тракторни екипа с денонощен цикъл на работасъздават се сменни екипи и др.), или по специалност (когато пенсиониран служител със съответната специалност и квалификация е доста трудно да се замени, а понякога и невъзможно поради спецификата на тази работа).
Повишеното професионално ниво на работниците значително улеснява организацията и координацията на работата на колектива. Мениджърът, въз основа на компетентността на служителите, може да им делегира някои от управленските функции или да създаде целеви групи от подходящи специалисти за решаване на сложни професионални проблеми или да разшири кръга от въпроси, които могат да бъдат решени въз основа на самоуправление.
Групи в организационната структура
В практиката на отношенията най-важни са вътрешногруповите взаимодействия на служителите, които могат да се проявят както под формата на сътрудничество, взаимопомощ и подкрепа, така и под формата на съперничество, конкуренция и конкуренция. В личните взаимоотношения груповото взаимодействие на персонала може да бъде или динамично състояние на съвместимост на хората, или състояние на напрежение и несъвместимост на членовете на групата за някаква важна характеристика или производствен фактор, или смесено състояние.
Взаимодействието на ръководителите на предприятието и неговите подразделения с техните служители също се осъществява в сложно преплитане на лично-контактни и безлични форми на отношения и съчетава както формални, така и неформални отношения на различни нива на управление. Всеки служител, член на основния производствен екип е включен в сложна система от управленски взаимоотношения на всички нива на управление.
Активното използване на различни видове полуавтономни групи или колективи е важна част от матричната структура. Тези групи са създадени с цел или подпроект за решаване на конкретен проблем и се ползват с известна свобода при организиране на работата си.
Поради своя временен характер и висока степен на динамичност, тези групи често не са включени във формалните структури.
Когато организирате групова работа, е важно да имате предвид следното. Първо, необходимо е ясно да се определи сферата на дейност в организацията, която ще бъде предмет на правата и отговорностите на групата. На второ място, груповата работа се реализира най-добре, когато групата се формира за задачи, които „пресичат” линиите на функционално и линейно лидерство. Използването на групи като елемент от матричната структура на организацията има своите отрицателни страни. Такива групи например не са стабилни образувания. Интензивното използване на групи лишава работниците от тяхното място в "организационната сграда", хората непрекъснато се местят от група в група и по този начин цялата организация става като че ли временна.
Основните правила на индивидуалното и груповото поведение се определят от самата организация, като се определят мандатите, съответните права и правомощия, степента на отговорност и стандартите на бизнес комуникация. Необходимата съгласуваност на поведението на хората се постига от организацията чрез поставяне на корпоративни цели, поддържане на усещане за нейната стойност в персонала, въвеждане на определени модели на ролево поведение и ролеви взаимодействия, използване на стандарти за организационно поведение, които предписват някои от неговите видове като предпочитани, одобрени от организацията, а други като нежелани, осъдени.
Всяка организация е комбинация от различни професионални групи. Служителите на организацията са включени в определена система от междуличностни отношения всъстав на групите. Групата може да действа като управляваща, контролирана или самоуправляваща се структура с различна степен на сплотеност на нейните членове - от неорганизирана тълпа до единен екип. За да се счита за колективна, групата трябва да отговаря на следните критерии: наличие на обща цел за всички нейни членове, психологическо признаване един на друг от членовете на групата, идентификация с групата, наличие на определена култура, изразена в общи ценности, символи, норми и правила на поведение в екипа, влизане или излизане от него, изисквания към физическия и морален облик на неговите членове.
Като влияе върху поведението на хората, екипът до голяма степен допринася за промяната на служителя, тъй като участвайки в колективни действия, всеки човек трябва да се адаптира към груповите норми. Положителната страна на нормативното регулиране на поведението на членовете на групата се проявява в следното: = информиране за това как да се държи в определена група, какво поведение трябва да се очаква от нейните членове, заемащи различни позиции в груповата йерархия; = стандартизиране на модели на индивидуално и групово поведение; = осигуряване на членовете на групата с необходимия психологически комфорт (човек се освобождава от несигурността при избора на поведенчески модели).
Силата на влиянието на групата върху поведението на нейните членове зависи от степента на сплотеност, която се определя от фактори от личен и групов характер:
Най-изследваните фактори са така наречените стимулиращи свойства на групата, които включват: привлекателността на членовете на групата (степента на симпатия, изпитвана към тях от другите); сходство между членовете на групата (най-често по отношение на основни житейски ценности, нагласи и др.); характеристики на груповите ценности (по-специално тяхното съответствие с нуждитечленове на групата, яснотата на изявлението, успехът на групата при постигането им); оригиналността на връзката на членовете на групата (най-често говорим за последиците от кооперативна и конкурентна стратегия за поведението на членовете на групата); удовлетворение от групови дейности (като част от цялостното удовлетворение от работата); естеството на лидерството и вземането на решения (стил на лидерство и реалното участие на хората в разработването на групови решения); структурни свойства на групата (предимно модели на комуникационни мрежи и статусно-ролеви структури); групова атмосфера (нейният аналог, като правило, са характеристиките на междуличностните отношения в групата); традиции, които са се развили в групата (като елемент от по-широка организационна култура).
Всяка група (екип) е толкова индивидуална, колкото и отделен служител. Екипът с дългогодишна история на развитие има стабилни традиции. Новосъздаденият екип няма изградени традиции, основи, поведенчески норми и стандарти.
Отношенията в екипа и екипа с лидера могат да бъдат емоционално оцветени по различен начин. Жените са по-емоционални от мъжете, така че общуването с женски екип (изцяло или предимно) или негов отделен представител изисква лидерът да бъде по-емоционален в публичните си изказвания (конференции, срещи и т.н.) и личните разговори. Екипите, смесени по пол, са по-продуктивни, по-малко конфликтни: причината за това е желанието на представителите на двата пола да изглеждат по-изгодни в очите на другия пол. Всяка възрастова група, отбор, има определени различия, което също се отразява на ефективността му.