Групово лидерство, базирано на организационната култура
Следователно ролята на организационната култура при формирането на групово лидерство е очевидна. Ще стане още по-ясно, ако още веднъж подчертаем, че ОК са основните дълбоки идеи на групата, които групата придобива в процеса на постигане на консенсус, вътрешно единство, а също и при решаване на проблемите на адаптиране към скоростта на промяна на параметрите на външната среда. Можем да кажем, че ОК е система от възприятия за проблеми и форми за тяхното преодоляване. ОК се развива заедно с развитието на ценностните ориентации на групата. Всяка организация, припомняме, също е група. Прокламираните ценности, подобно на подводната част на айсберга, дават формални идеи само за това каква групата иска да бъде. Откриването на истинската същност на ОК изисква анализ на наличната информация. Това е предизвикателството пред лидера. Още по-трудни задачи са да намерите смелостта и силата в себе си, ако е необходимо, да започнете трансформацията на основните идеи на групата, например да изведете групата от хибернация, да „размразите“ нейния интелектуален потенциал, да формирате комплекс за полезност, да преодолеете рутинните бюрократични грижи и синдрома на „бялата врана“.
Решаването на такива задачи в процеса на групово лидерство се извършва въз основа на декодиране (разбиране, интерпретация, обяснение, интерпретация) на културата. Управлението на културните представи на групата е мощен компонент на лидерството.
Груповата култура има редица аспекти. Те трябва да бъдат идентифицирани и признати за тяхното значение за лидерството. Следващата стъпка е да се оценят значимите културни възприятия, както и степента, в която те съответстват на стратегическите цели на организацията, в която групата оперира, както и на тактическите цели на самата група. Първо обаче трябва да знаете основните идеи или предпоставки. Основните предпоставки за културно базирано групово лидерство са:
A. Това, което членовете на групата разбират под култура или групови идеи за културни ценности, може да се получи само чрез работа в групата.
Б. Аспекти, фрагменти или отделни елементарни термини на културата образуват система и са във взаимодействие. Но за конкретен проблем не всички компоненти на културата може да са подходящи. Следователно изучаването на всички компоненти на културата на групата е непрактично и дори безсмислено. Такова изследване не е самоцел.
D. Членовете изразяват своите възгледи, от които се формира груповата култура. Те се нуждаят от помощта на външен човек (консултант, а не експерт) и други членове на групата, включително лидер, на когото групата има доверие да действа като експерт.
E. В процеса на промяна на културните възприятия основната парадигма изключително рядко се трансформира, както например етичните принципи на лидерството. Ако това се случи, тогава започва ново ниво на организационно развитие, което обхваща повече от едно предприятие и е свързано с нов характер на външната среда.
Лидерите на промяната играят решаваща роля в оформянето на културата и укрепването на нейните организационни корени. Уникалността на трансформиращото лидерство е, че за разлика от управлението и администрацията, то взаимодейства най-тясно с организационната култура. На първо място и най-активно лидерите формират културата, след това контролират нейното развитие, като при това възниква взаимно влияние, т.е. взаимодействие на лидерство и култура. Това води до: а) формиране на процеси на групово лидерство, б) промени в културните ценности.
Къде е произходът на организационните култури?
Как лидерите създават организационни култури? Какво определя стабилността на отделните елементи на културата, въпреки всички опитисменят лидерите си?
Всички източници са много значими, но в момента на раждането на определена организационна култура приоритетът принадлежи на основателите, по аналогия с ролята на родителите за малки деца. Самият факт на възникване на ново юридическо лице има своите предпоставки и се превръща в зародиш на нова организационна култура. Наченките на културата се формират от лидери-основатели, нейното развитие се контролира от лидери-трансформатори, а не непременно от средите на основателите. Последните делегират правомощия на ръководители на отдели с креативно мислене. Групите се създават от предприемчиви хора, но в началото има визия за определен проблем, а с това и културата в тесен смисъл, която съответства на него. Следователно процесът на създаване на малка група съвпада с формирането на нейната култура и включва:
- визия за проблема или идеята за създаване на нова група (предприятия, услуги, продукти, знания);
- търсене на последователи на мили от формиране на ядрото на групата (съмишленици, които са готови да рискуват времето и усилията си заедно);
- развитие на принципите на оцеляване, развитие, комуникации.
От този момент нататък културата става компонент на успеха. То вече индиректно определя потенциалните възможности на групата.
Е. Шейн в книгата "Организационна култура и лидерство", Санкт Петербург: Питър, 2002 г., стр. 140-154 предлага поредица от последователни стъпки в реализацията на културата като потенциал на групата. Е. Шейн използва такова понятие като „дешифриране на културни представи“, за да разбере организационната култура като обект на управление. Процесът на такова декодиране е идентичен с управлението на тези представяния и тяхното изпълнение.