Как да изградим силна HR марка по време на криза
Ръководителят на консултантския център RABOTA.TUT.BY Виктория Дорожок дава препоръки как работодателите могат да създадат привлекателен имидж на пазара на труда сега.
Снимка от siliconrus.com
– Пазарът на труда в Беларус се промени значително по време на кризата. В момента има четири силни тенденции:
1. Намаляване на набирането на персонал и намаляване на броя на свободните позиции. Този процес се наблюдава от четвъртото тримесечие на 2014 г.
2. Намаляване. В резултат на това на пазара се появяват все повече кандидати.
3. Прехвърляне на служители на непълно работно време или дистанционна работа. Това засегна най-вече:
- производство;
- продажби на едро;
- банков сектор;
- представители на работниците.
4. Премахване на бонусите и намаляване на заплатите, изчислени в долари.
Ръководител на консултантския център RABOTA.TUT.BY
На този фон бизнесът трябва да работи върху EVP (Employment Value Proposition – набор от предимства, които работодателят предлага на служителите и кандидатите в замяна на техните способности, умения и опит), и които са в основата на марката HR. Компаниите се нуждаят от него, за да:
1. Задържайте и задържайте ключови служители и таланти.
2. Привличане на нови компетентни кадри.
Но вашият бизнес има ли нужда от първия срещнат служител? Например шофьор в неподредена кола и не познава достатъчно добре града? Потребителят има избор, той ще отиде при конкурент с по-обмислена кадрова политика.
Как да изградим силна HR марка
Ако една компания първо се замисли за създаване на EVP, първотрябва да подчертае собствените си силни страни във всяка от областите на работа. За това висшето ръководство оценява няколко области:
1. Фирмата като цяло. Каква е позицията й на пазара, какъв е нейният имидж, мащаб, разпознаваема ли е марката.
2. Екип. Какъв стил на управление се използва, каква атмосфера преобладава, каква е корпоративната култура, как се изграждат вътрешните комуникации.
3. Съдържанието на произведението. Мащабът на задачите за решаване, наличието на интересни проекти и големи клиенти.
4. Възможности за развитие на служителите. Предлага ли се обучение, осигурява ли се кариерно израстване.
5. Условия на труд. Колко са технологично напреднали, къде се намира офисът.
6. Награда. Системата от обезщетения и компенсации, нематериални стимули и др.
Инструменти за събиране на информация:
1. Количествени изследвания. Например онлайн анкети на служители и кандидати.
4. Анонимни анкети на служители.
След съставянето на списъка със силни страни, всеки елемент трябва да бъде разпределен според следната матрица:
По оста X имаме всичко, което е важно за служителите и търсещите работа. Посочваме какво може да им даде фирмата. Оста Y е визията на топ мениджърите за идеологията на компанията по отношение на човешките ресурси. Неговото позициониране и списък с това, което може да даде на служителите. Разпределете всички идеи, събрани по време на анализа, по важност, като се ръководите от координатната ос.
Например, това, което не е важно за служителите и бизнеса (квадрат номер 2), може да бъде премахнато от вашето предложение за стойност към кандидатите и служителите. Не е необходимо тези идеи да се пренасят на пазара на труда.
Всичко, което попадна в квадрат номер 3, е идеално. Това, което съвпада с позицията на висшето ръководство и това са тези стойности (например високизаплата или мащабни проекти), които са важни за служителя. Тези елементи могат безопасно да бъдат взети и излъчени на пазара.
За останалите два квадрата висшето ръководство трябва да вземе решения самостоятелно, въз основа на своите възможности.
За всяка целева аудитория от кандидати или настоящи служители (мениджъри на средно ниво, работещ персонал, млади специалисти, висше ръководство) трябва да създадете своя собствена матрица, тъй като всяка група има свои собствени ценности.
Невъзможно е да се излъчат на пазара тези стойности, които компанията не може да предостави. Например, ако по време на анализа сте видели, че за младите специалисти е важно да имат гъвкав работен график и мащабни проекти, но компанията не може да осигури това, тогава тези елементи не трябва да присъстват в концепцията на марката HR. Лъжите бързо ще бъдат разкрити, разпространени от уста на уста и вашият образ ще бъде унищожен.
Как да се различаваме от конкурентите
Основното свойство на ценната оферта е уникалността. Той трябва да бъде създаден въз основа на всички получени данни. Ако конкурентите предлагат същия набор от ценности като вас, тогава имате нужда от поне нещо, за да се откроите сред тях. Най-малкото може да се направи емоционално. Например, в текста на свободното място, вместо израза „работа в динамично развиваща се компания“, можете да посочите „работа в силна компания, която решава амбициозни задачи и отличен екип“.
За да се откроите от конкурентите, проследете тяхното позициониране. За да направите това, следвайте ги:
- Коментари в медиите.
- презентационни страници.
- Длъжностни характеристики: за какви силни страни говорят, какви материални и нематериални награди обещават.
Ако трябва да проучите по-подробно офертата на конкурентите, можетеизползвайте такъв инструмент като "таен кандидат". В този случай вие изпращате някой от вашите служители на интервю с конкуренти, за да получите необходимата информация. След това се връщате към финализирането на концепцията за вашата собствена HR марка.
В Беларус компании от следните области работят активно върху марката HR:
- ТО.
- банки.
- Телекомуникации.
- Търговия на дребно с нехранителни стоки.
Не забравяйте, че кризата може да предизвика формирането на негативен имидж на компанията. И обратно, възползвайки се от ситуацията, можете да създадете репутация на най-добрия работодател и да привлечете компетентен персонал от пазара.