Как да проверя информация за кандидат за работа

Възобновяване на девалвацията

Не са редки примерите за това как преработките на обобщения, така да се каже, по-късни исторически натрупвания, си противоречат. Съдържанието на параграфите не е стилово последователно, датите си противоречат.

Освен това, след като прочетат препоръки в стил „как да направят автобиографията още по-привлекателна“, кандидатите се опитват да „приспособят автобиография към изискванията на работодателя“ или „създадат 2-3 версии на автобиография за 2-3 позиции, които биха искали да заемат“. Затова един специалист по подбор понякога може да получи тези 2-3 автобиографии с различни текстове и различно интерпретиран трудов опит.

Опит на работодатели

- "Много внимателно проверявам информацията в автобиографията и при най-малкото съмнение относно достоверността на информацията спирам всякакви контакти с този кандидат" - Александър, директор на печатница.

-- „Анализирането на автобиографии и проверката на референциите е обичайна процедура, която HR мениджърът извършва при подбора на кандидати. Кандидатите, чиято достоверност се подозира, не се интервюират от мен“, Роман, директор на фирма за канцеларски материали.

- „Имаме търговска фирма, големи складове, магазини. Имало е случаи на кражби. Имаше дори случай, когато от магазина беше изнесена партида стоки, която в нарушение на инструкциите и правилата „нямаше време“ да бъде кредитирана преди затварянето на магазина. Алармата "случайно" не работи. Това ни наложи да подходим много сериозно към проверката на информацията за кандидатите с участието на охранителни служители. Естествено, процедурата стана по-отнемаща време, но дава по-надеждни резултати“, Вячеслав, ръководител на службата за сигурност на верига магазини за домакински уреди. Откровените лъжи в автобиографията обаче, според Олга, HR консултант, не са толкова чести.твърде често. По-скоро говорим за пропуски или изопачаване на факти. „Повечето от автобиографиите, които идват при нас, съдържат данни, които според кандидатите трябва да украсят трудовата им биография. Техният брой е приблизително 70-80%. Тези, които съдържат напълно невярна информация, са не повече от 3-4% от общия брой.

Театър за един човек: Интервю за работа

Умението за самопредставяне на кандидатите нараства, както и умението за писане на автобиографии. Кандидатът се явява на интервю с напълно оформена и отрепетирана роля. Всички ъгли са изгладени, красиви отговори са измислени за всички възможни въпроси от „въпросника“. Единственият шанс за рекрутера да види истинското лице на кандидата е да не му позволи да „върне програмата назад“.

Тривиални HR препоръки #2. Подгответе някои неочаквани изненади за кандидата. Интервюто може да се превърне и в шоу и блестящо, но празно представяне на кандидата, ако не се разнообрази с неочаквани и провокативни въпроси, уточняване на неговия опит, уточняване на професионалните инструменти, които кандидатът притежава, искане на допълнителна информация или документи, уточняване на дати.

Добри резултати могат да се получат и ако специалистът по набиране на персонал „вижда“ невербалните сигнали на кандидатите и ги „води“, като периодично рязко променя темпото на разговора, неочаквано променя посоката на разговора, задава въпроси без предвидима последователност. Многоетапната процедура за вземане на решение също дава своите резултати. Понякога кандидатите променят своите "показания" по определени въпроси. Най-често това е ново обяснение на причините за уволнение. Първо може да чуете, че причината е баналното неплащане на заплати, но на следващото интервю - товасексуален тормоз от лидера. Довеждането на интервю с експерт, на чието мнение се доверявате, може драстично да намали степента на показност от страна на кандидата. Точните въпроси на професионален жаргон магически премахват престореното самочувствие на кандидатите.

Опит на работодатели

Условният срок не е брак, а годеж

Изпитателният срок е време на предпазлив подход и допълнителни проверки. Пробният период не е само адаптация и обучение, не само тестови задачи. Става въпрос също за предпазливост и контрол. Обикновено методите за проверка на кандидатите и корпоративните програми за адаптиране, предприети по време на подбора, са достатъчни, за да осигурят на компанията специалист с необходимата квалификация. Въпреки това е по-добре да не давате твърде голям кредит на доверие на нов служител, докато той не потвърди думите си с резултати. Все пак ние сме хора и имаме право на грешки. И тези, които идват при нас, за да ни измамят, макар и да не се отличават с честност, не винаги са глупави и тесногръди. Някои от приключенските умове са известни със своята изобретателност и актьорски талант.

Тривиални HR препоръки #3. По време на изпитателния период се опитайте да научите колкото е възможно повече за служителя. Прегледайте документите му отново. Говорете с него на лични теми: семейни отношения, здраве, лоши навици, зависимости, дългове. Създайте профил на служител. Съберете възможно най-много информация за контакт. Включително информация за близки роднини. Ако длъжността е отговорна и цената на грешка е висока, продължете проверката на служителя със силите за сигурност. Разработете последователност за предоставяне на достъп до бази данни и документи за всяка позиция. При нужда осигурете такъв специалисткомпютър, напълно контролиран от системен администратор или работещ локално без възможност за прехвърляне на данни по какъвто и да е начин. Ако служител има достъп до материални ценности, организирайте работата по такъв начин, че по време на изпитателния период да работи в тандем с надежден служител. Ако служител вземе решение за покупки, доставки и т.н., неговите платежни нареждания трябва да бъдат заверени от друг служител, чиято лоялност е потвърдена. Цялата тази работа трябва да се извършва професионално, естествено и открито. Човек, който се присъединява към компания с авантюристични намерения, най-вероятно ще откаже да работи за компанията след седмица или две под някакъв правдоподобен претекст. В света има много по-достъпни жертви.

Опит на работодатели

„Във всяка професия има авантюристи. Направих грешката да наема финансов директор, в който интуитивно се съмнявах. В процеса на многократни интервюта възникнаха съмнения: изражения на лицето, незначителни резерви - нищо съществено. Проверките на препоръките и службата за сигурност не разкриха причини за отказ. Подозренията ми се потвърдиха с помощта на системния администратор, който по мое искане следеше кореспонденцията на кандидата по имейл, ICQ и контролираше достъпа до бази данни. И по този начин той откри не само нездравословния интерес на специалист по копиране и изпращане на данни, но и откровена кореспонденция, която обсъждаше „как можете да намерите нови работодатели“, Рената, HR директор на инвестиционен и строителен холдинг.
„Дълго време търсихме специалист, който да притежава нужните ни умения и способности, и най-накрая го намерихме. Всички харесаха кандидата: комуникативен, ерудиран, богат опит, познаване на неговия бизнес. Той бързо се адаптира, настроен приятелскивзаимоотношения в екипа. След 2 седмици поиска аванс, който му беше даден - причината беше уважителна: болест на детето. След време пак трябват пари - пак аванс. После се оказа, че е взел заеми от служителите. При проверка се оказа, че човекът прекарва цялото си лично време и всички пари в игра на слот машини. Жена ми си отиде… Детето не се разболя“, Андрей, търговски директор.