Как да се адаптираме в международния бизнес управление на човешките ресурси
Работата на персонала на мултинационална компания е свързана с командировки в чужбина, което кара ръководителите на такива организации да обръщат повишено внимание на адаптирането на бъдещите кандидати за работа в чужбина и да харчат значителни средства за това. Адаптирането в международните организации обаче е сложен и продължителен процес, изпълнен с много „подводни камъни“.
През 90-те години. През 20-ти век рецензиите на Manpower, водеща международна компания за наемане на работа, отбелязват, че международните компании се борят да намалят зависимостта си от традиционно командировани емигранти. Наред с неоспоримите предимства на използването на труда на емигранти, основните недостатъци на служителите, изпратени в чужбина, са на първо място високите разходи и проблемите, свързани с тяхната реадаптация. През последните няколко години обаче се наблюдава значително увеличение на потока от командирован персонал в чужбина.
Освен това 73% от международните компании предпочитат офисите им в България и Източна Европа да се управляват от експати, а не от местни мениджъри. Това заключение направиха точно преди година изследователи от AESC – Международната асоциация на консултантите за търсене на ръководни кадри – след анкета сред лидери на мултинационални компании от пет континента. От Russian Connection Group отбелязват още, че все повече български бизнес лидери канят чуждестранни специалисти да работят с тях. Западните специалисти участват в решаването на различни оперативни въпроси, обикновено свързани с взаимодействието с чуждестранни партньори и клиенти.
В България емигрантите са търсени поради по-високата си квалификация, която е по-вероятно да иматмалък професионален опит спрямо българските специалисти. Въпреки това, според статистиката, около 15% от чуждестранните топ мениджъри прекратяват договора предсрочно, а около 25% не отговарят на очакванията на работодателите. Основните причини за това явление се крият в проблемите с адаптирането на гурбетчиите към българските реалности.
Успех и провал на международните пътувания
Един от основните показатели за успеха на едно международно преместване, заедно с определени критерии за оценка на представянето, е продължителността на престоя спрямо първоначално договорения период. В случай, че емигрант не успее да изпълни задълженията си или се завърне преждевременно в родната си страна поради невъзможност да изпълни задгранична задача, загубите за компанията ще бъдат изключително високи. Според експертите загубите могат да варират от $40 000 до $250 000 или повече (тези суми включват разходите за първоначално обучение, разходите за преместване и намаляване на управленската производителност, но не включват намаляване на ефективността на самата чуждестранна дъщерна компания).
Трябва да се отбележи, че неизправностите в тази област се случват доста често. Първоначално командировката в чужбина изглежда бърз и ефективен начин за натрупване на международен трудов опит и кариера, но след известно време много емигранти се „разпадат“, възниква чувство на объркване, копнеж, физическо и морално опустошение. Единственият изход от тази ситуация е да се върне у дома.
За да се съкрати и осигури периодът на адаптация, за да се избегне културен шок, шок от реалността, свързан с разликите между това, което служителят очаква от бъдещата си задача и реалния му характер, е необходимо на кандидата и членовете на семейството му да се предоставят всичкивъзможна и достоверна информация относно проблемите, с които могат да се сблъскат, информация за политическата ситуация в страната и региона, за културата, традициите, начина на живот, климатичните условия и условията на живот в страната на местоназначение.
Работата по адаптация в международния бизнес започва със събиране на най-пълната информация за историята и културата на страната на местоназначение, нивото и широчината на авторитета на бъдещия служител, необходимата степен на владеене на езика, обема и състава на компенсационния пакет, който компанията е готова да предостави на наетия мениджър, възможността за наемане на жилище за него и намиране на образователна институция за децата му и т.н. Условията за адаптация също обикновено се уточняват.
Преодоляването на културната пропаст в първите дни от престоя на емигрант и членовете на семейството му могат да бъдат обиколки с екскурзовод на града, запознаване със забележителностите на страната. Корпоративните събития, на които емигрантът винаги е поканен със семейството си, също могат да помогнат за преодоляване на езиковите и психически бариери. Такива периодични срещи се използват за контролиране на ситуацията, за да се предотврати "срив" навреме. Изключително важно е да се уверите, че членовете на семейството на емигранта също се справят добре. Все по-голям брой мениджъри осъзнават, че нагласите, настроенията и благосъстоянието на членовете на семейството могат да окажат значително влияние върху успеха на цялото бизнес пътуване.
Програмите за адаптация са предназначени да насърчават съпричастност, приятелско отношение към населението на страната и съпричастност към нейната история. Те помагат за промяна на моделите на поведение и значително улесняват междукултурния диалог. Изчезва страхът от нещо ново и непознато, агресивното отношение към местното население. След етапа на свикване с чуждата култура,значително повишаване на производителността, ползите и възможностите на новата култура се възприемат положително от служителя.
В зависимост от естеството на работата и страната на дестинация, емигрантите могат да бъдат обучени чрез една или повече от тези програми.
Например, японските МНК и ТНК подхождат по-подробно към процеса на изготвяне на програми за адаптиране на бъдещи емигранти. Учебните програми се различават по своята оригиналност както по вид, така и по характер и включват елементи като напр
1. Езиково обучение. Изучаването на чужди езици в японски компании е щедро финансирано и обикновено продължава от три месеца до една година. Канят се учители от страната на местоназначението.
2. Подготовка в условията на страната на дестинация. За да улеснят периода на адаптация на служителите, японските MNC и TNC изпращат избрани служители в задгранични филиали за период до една година. Основната цел на подобни пътувания е да се проучат чуждестранните операции на компанията и да се получат най-изчерпателните познания за страната.
3. Програми за получаване на образование в чужбина. Много японски мултинационални корпорации имат практика да изпращат най-способните служители, ориентирани към повишение, в чужбина за следдипломно обучение по търговия или право. Компанията поема обучението на служителите, както и всички допълнителни разходи.
4. Подготвителни програми в компанията майка. В допълнение към езиковото обучение, емигрантите се обучават по международни финанси и световна икономика, както и получават най-подробна информация за икономиката на страната на дестинация.