Как да управляваме персонала
Брой гласове: 0
За да се научите как бързо да се справяте с конфликти, не е нужно да преоткривате колелото. Много учени вече са изследвали това явление от различни ъгли, идентифицирайки неговите етапи, причини и характеристики. Много е полезно да знаете източниците на конфликти в организациите. Това позволява не само да се предотвратят проблемите навреме, но и бързо да се установят начини за тяхното отстраняване.
Всеки лидер винаги избира начини за управление на конфликта, обмисля ги, като взема предвид всички обстоятелства. Има няколко общи стратегии за разрешаване на конфликти, които могат да бъдат взети като отправна точка.
1. ИЗТОЧНИЦИ НА КОНФЛИКТИ В ОРГАНИЗАЦИИТЕ СПОРЕД МЪЛИНС
По-подробна класификация на причините за конфликти в организациите е предложена от Mullins:
• индивидуални различия във възприятието;
• оскъдни или ограничени ресурси;
• разделение на отдели и специализация;
• взаимозависим характер на дейностите;
• промени в околната среда.
Няма двама напълно еднакви хора, защото няма два набора от гени, които да са абсолютно еднакви. Дори това да се случи, под влияние на личния опит хората пак биха станали различни.
Всички ние възприемаме едни и същи събития по различни начини, от едни и същи предпоставки можем да направим напълно различни изводи. Ако всички тези различия бяха признати и приети за даденост, повечето конфликти биха могли да бъдат избегнати. Въпреки това, често хората смятат собствения си мироглед за идеален, а други възгледи за погрешни. Това води до конфликтни ситуации.
Основните ресурси, използвани от организациите са човешки, материални ифинансови. Липсата на определени ресурси може да доведе до конфликт, ако например един служител е натоварен с натоварване, което обикновено се изчислява за двама или трима. В случай на недостиг на средства лицата могат да претендират за по-големи суми от наличните в организацията.
Освен това, фокусирайки се върху решаването на чисто специални задачи, отделът обръща по-малко внимание на взаимодействието между отделите.
Всяка организация на пазара е свързана с много други - доставчици на суровини и компоненти, купувачи на продукти, инвеститори и много други. Тази връзка е особено важна за организации, чиито продукти са само един елемент от всяка производствена верига. Ако поне един елемент от тази верига се провали, целият процес се нарушава, което означава, че конфликтите са неизбежни.
Всеки човек изпълнява някаква роля в организацията, а най-често дори няколко. Ако той не разбира съвсем ясно какви отговорности изпълнява ролята, която е поел, тогава поведението му може да се превърне в източник на конфликт. От друга страна, различните роли на един и същи човек могат да се противопоставят една на друга. Така например ръководителят на проект е контролиращо лице за своите подчинени и в същото време колега. Ако такъв двойствен характер на позицията не бъде разпознат от тях, тогава конфликтът е почти сигурно гарантиран.
Предубеденото отношение на един служител на организацията към друг често става причина за конфликт, независимо дали е положително или отрицателно. В първия случай това предизвиква завистта на другите служители, а във втория - обидата на обекта на пристрастяване.
Освен това пристрастията могат да бъдат въображаеми, този конфликт е още по-труден за разрешаване.
Този източникконфликтът е дълбоко психологически. Всеки човек е склонен да създаде собствена територия и ревностно да я пази. Това се изразява в оформянето на работното място с различни аксесоари, донесени от дома, фотографии, декоративни растения. Ако територията внезапно бъде нарушена от "непознат", това става причина за конфликт.
Промяната винаги създава чувство на съпротива у хората. Това е съвсем естествено, този проблем е изследван по-подробно от американския социолог О. Тофлър в книгата му "Futuroshock". Следователно всякакви опити на мениджърите да направят някакви промени в структурата на организацията могат да провокират конфликти.
2. СТРАТЕГИЯ ЗА РАЗРЕШАВАНЕ НА КОНФЛИКТИ БЕРТИНАСКО
Няма един единствен начин за справяне с конфликта. Всеки администратор избира опцията, която смята за по-изгодна и удобна. Бертинаско идентифицира три основни стратегии за разрешаване на конфликти. Като критерий той избра ролите, изпълнявани (и в крайна сметка заети) от мениджъра и служителите. Това са понятията:
Отличителният белег на тази стратегия е, че нито една от страните не постига желания резултат. Мениджърът се стреми да "излезе с малко кръв" и предпочита да избягва активни мерки и пряка конфронтация.
Стратегията "победител-победител" е насочена към постигане на най-удовлетворяващи резултати и за двете страни. Тази стратегия е най-ефективна, защото разрешава конфликта и създава благоприятен климат на сътрудничество в организацията. За да стане възможно използването му, е необходимо да се въведат нови ценности в управленските структури:
• компромисът не е непременно неефективен;
• бъдете честни със служителите си;
• изберете целеви методи.
Мениджъриразглеждат двете страни в конфликта като равни по права, вземат предвид целите и интересите на двете страни.
Единственият възможен начин за разрешаване на конфликта за тях е взаимноизгоден компромис.