Как Google намира най-добрите хора - тайни за набиране на персонал
Има милиони книги и статии за това как да направите впечатление в "първите пет минути" на интервюто, защото тези минути наистина имат значение - интервюиращият има време да оцени кандидата и да си състави собствено мнение за него. Останалата част от интервюто минава в търсене на потвърждение на това мнение. Ако някой вербовчик ви харесва, той ще търси причини, поради които ще ви харесва още повече. Ако вашата кандидатура не му подхожда - например сте го поздравили погрешно или сте преместили стола твърде силно - смятайте, че интервюто е приключило, защото той ще посвети цялото останало време, за да намери причини да ви откаже.
Тази ситуация заинтересува студентите от университета в Толедо и в резултат на тяхното пълноценно изследване беше установено, че първите 10 секунди от срещата могат да предскажат резултата от всяко интервю.
Единственият проблем е, че впечатленията от първите 10 секунди са най-безполезни. И впоследствие ни карат да търсим потвърждение на това, което сме мислили. Психолозите приписват това пристрастие на човешката склонност да търсят подходящи данни или да наблягат на информация, която потвърждава вътрешните ни вярвания и хипотези. Без да го осъзнаваме, ние се опитваме да намерим доказателства, които да оправдаят първото ни впечатление.
С други думи, повечето интервюта са загуба на енергия, тъй като 99,4% от времето за интервю се изразходва за потвърждаване на мнението, което се е формирало в първите десет секунди от срещата. "Разкажете ми за себе си - най-големият ви недостатък е най-добрата ви страна." Всичко това са глупости. Въпреки това, както и онези пъзели, които много компании обичат толкова много. „Оценете колко бензиностанции има в Манхатън?“. Или този ужасен въпрос: „Колкотопките за голф се побират в Боинг 747? Тези въпроси нямат нулева стойност. Те не дават възможност да се разбере как ще работи човек.
„Някои от тези въпроси за интервю са били използвани и в нашата компания“, казва Ласло Бок, ръководител на отдел „Човешки ресурси“ в Google, „съжаляваме за това. Сега се опитваме да направим всичко възможно да се отървем от подобни въпроси и загадки и когато ръководителите на отдели - включително и аз - вземат решение за конкретен кандидат, ние не вземаме предвид отговорите на такива задачи.
Структурирани интервюта
Изследванията показват, че най-добрият начин да се предскаже възможното поведение на човек на нова работа е обикновен тест. Позволява ви да оцените 29% от потенциала на бъдещ служител. И тук обаче има проблем. Такива тестови задачи не позволяват да се правят точни заключения, тъй като на ново работно място човек ще трябва да се изправи пред реална задача, с определен обем работа и срокове. Тестовете не дават възможност да се разбере дали кандидатът ще може да се разбира с бъдещи колеги, дали лесно се адаптира към нова ситуация и дали е обучаем. Това обаче не е всичко. Спецификата на работа на фирмата не позволява предоставянето на тестови задачи в определени области на работа, а в някои от тях тестовете остаряват твърде бързо. Въпреки че, както отбелязва Ласло Бок, целият технически екип на компанията трябва да премине тестова задача, когато кандидатства за работа.
Друг начин за оценка на кандидат е тестът за общи когнитивни способности (26 процента). За разлика от пъзелите, тези тестове са базирани на принципа на IQ тест, при който от вас се иска да изберете правилната опция от предложените. Такъв тест ви позволява да оцените способността на кандидата да учи и комбинациятаинтелектуалното развитие и способността за учене прави повечето хора успешни в работата. Специалистите по човешки ресурси на Google обаче идентифицираха един проблем, който е характерен за този тип тестове - предубеденото отношение към всички, освен към белите мъже (поне това се отбелязва в САЩ).
Има два вида структурирани интервюта – поведенчески и ситуационни. За всеки от тях интервюиращият предварително изготвя списък с въпроси. Поведенческото интервюиране включва разпитване на кандидата за предишните му постижения в работата и как биха могли да приложат тези постижения на нова позиция (т.е. „Разкажете ми за момент, когато вие…?“). Ситуационното интервю е потапяне в определена хипотетична ситуация, свързана с нова работа („Какво бихте направили, ако ...?“). Добросъвестният интервюиращ, във всяка своя среща, се опитва да прецени истинността на разказаните истории и мисловния процес на кандидата, който придружава тези истории.
Структурираните интервюта също са доста подходящи за видове работа, които сами по себе си не изискват определена структура. Нещо повече, HR експертите на Google отбелязват, че кандидатите и интервюиращите придобиват ценен опит в провеждането на подобни интервюта.
Съвсем логично възниква въпросът, защо други компании не използват такава страхотна възможност за оценка на бъдещи служители? Може би проблемът е, че изисква сериозно отношение, много време и усилия. И най-добре е да комбинирате няколко метода едновременно.
Ръководителят на човешките ресурси на Google, Ласло Бок, казва, че основната цел на неговия отдел е да разбере как един бъдещ кандидат ще се впише в работата на целия екип. И тук на помощ идва науката: комбинация от поведенчески иситуационни интервюта за идентифициране на общи когнитивни способности, ниво на добросъвестност и желание за лидерство.
Допълнително потвърждение за сериозния и задълбочен подход на Google към подбора на своите специалисти е фактът, че е разработена специална програма qDroid за интервюиращите. Позволява ви да се подготвите за интервюта, да проверите показателите, които подлежат на оценка по време на интервюто, да споделите резултатите от интервютата с други специалисти по човешки ресурси.
Разбира се, всеки рекрутер се подготвя сам за интервюта. Въпреки това, qDroid е много полезна програма, тя служи като един вид тласък за изготвянето на по-добър въпросник.
Примерни въпросиqDroid:
Разкажете ми за момент, когато поведението ви е имало положително въздействие върху вашия екип. (Допълнителни въпроси: Каква беше вашата цел и защо? Как реагираха членовете на екипа на вашите действия?)
- Разкажете ни за ситуация, в която е трябвало да се сблъскате с определени трудности в комуникацията (това може да е колега от работата, съученик, клиент). Какви трудности ви създаде този човек в работата ви? (Допълнителни въпроси: Какви стъпки предприехте, за да разрешите проблема? Какъв беше резултатът? Има ли нещо, което бихте искали да промените сега?)
Често срещани въпроси, гениални отговори
Много хора смятат, че въпросите, които рекрутерите задават, са твърде прости, обикновени. Това само предизвиква недоумение у кандидата. Ласло Бок твърди, че това е спорно. Общи въпроси не се задават, за да се получат общи отговори. Тези въпроси насочват разговора и позволяват на човека да се отвори. Един необикновен човек ще даде отличен отговор на най-простия въпрос, ще даде много примери от своя опит и ще разкажеЗащо е направил определен избор?
„Разбира се, винаги има изкушението да попитате нещо като: „За какво си мислите, когато шофирате сам в колата си?“ (между другото, истински въпрос от рекрутери на една от компаниите) - но целта на нашите интервюта е да намерим най-добрите кандидати за определена позиция, а не да задоволим интереса ни („Уау! Мисля за същото, когато карам кола!“), казва Ласло Бок.
За да оцени кандидат, Google разработи система от пет последователни компонента. Всеки етап от задачите се описва подробно от интервюиращия, за да може по-късно проверяващият да вземе определено решение въз основа на тях.
Този подход към подбора на служители ви позволява да се измъкнете от несигурни, объркващи ситуации и да доведете тази работа до възможността за сравняване на някои повече или по-малко сравними резултати. Например, когато го попитаха за предишен опит с конкретен проблем при набиране на персонал за техническа поддръжка, един от кандидатите даде добър отговор: „Поправих батерията на лаптопа, както беше поискано от клиента.“ Друг кандидат даде брилянтен отговор: „Взех под внимание, че ако клиентът се оплакваше от краткия живот на батерията на лаптопа, освен това той спомена, че отива на дълго пътуване, и аз поправих батерията му, като допълнително предложих да закупя резервна батерия за всеки случай.“
Използвайки скучното, специалистите по подбор на персонал на Google получават брилянтни отговори и намират талантливи кандидати.
„Струва си да запомните, че не искате просто да оцените кандидата, искате да се влюбите във вас. Човек трябва да ви остави доволен, за да има желание да се усъвършенства и може би да опита по-късно или да препоръча компанията на своите приятели и познати “, съветва ръководителятРаботодателите на Google Ласло Бок. Към днешна дата 80 процента от хората, интервюирани от Google, го препоръчват на приятелите си. Това е особено важно, като се има предвид, че самите те не са били вербувани.
Ръководството не трябва да провежда интервюта
Във всички компании по правило по време на интервюто търсещият работа се среща с бъдещия си мениджър. И никога не се среща с тези, които сам ще води. Google обърна тази система и в ситуация, в която това е възможно, кандидатът за дадена позиция се запознава с бъдещите си подчинени. Както показа практиката, такова запознанство е много по-важно - впечатлението, направено върху подчинените, ни позволява да преценим дали хората ще могат да работят с такъв лидер качествено. Такава система избягва на първо място ситуации, в които мениджърите наемат всички свои приятели от предишното място.
Google също практикува „кръстосани“ интервюта, на които се явяват хора, които нямат абсолютно нищо или имат доста посредствено отношение към работата на кандидата. Тази практика гарантира, че оценката не е предубедена, тъй като хората, работещи в съвсем различна сфера, нямат интерес да наемат посредствен кандидат. Напротив, те се нуждаят от професионалист, така че тяхната област на работа да не страда от неумело боравене.
Обобщавайки горното, можем да добавим още няколко кратки правила, които специалистите по човешки ресурси на Google прилагат, когато хората са в екипа:
1. Задайте високо ниво на качество. Преди да наемете хора, определете какви качества характеризират вашия настоящ екип и компания. Целта е да наемете само хора, които са по-добри от вас. Без никакъв компромис.Винаги.
2. Търсете сами своите кандидати. LinkedIn, Google+, бази данни на възпитаници и професионални общности ще ви помогнат с това.
3. Оценявайте кандидатите обективно. Свържете бъдещите подчинени на кандидата към интервюто, проверете качеството на работата на самите интервюиращи. Когато наемате хора, периодично се връщайте към бележките, които интервюиращите са водили, за да направите корекции във вашата система за набиране на персонал.
4. Обяснете на кандидатите защо трябва да се присъединят към вашия екип, какво правите и какви хора имате нужда. Оставете добро впечатление за себе си.
Ласло Бок, ръководител на HR в Google, предупреждава, че прилагането на всички тези съвети ще бъде трудно. Винаги ще бъдете под напрежение - мениджърите искат да наемат само свои хора, интервюиращите искат да работят по един шаблон, служителите смятат, че не си струва да се търсят първокласни специалисти за всяка позиция. Не му се поддавайте. Борба за качество.