Как може работодателят да се предпази от изнудване от страна на „вреден“ служител
Въвеждаща информация
На практика почти всеки служител по персонала или счетоводител, който изпълнява задълженията си, се сблъсква с така нареченото кадрово изнудване. Като правило, с помощта на изнудване, служителят се опитва да "избие" някои отстъпки за себе си. И в такива случаи работодателят винаги има възможности: да се съгласи или да спори. Решението обикновено се взема, като се вземат предвид възможните разходи за труд и време.
Но има и ситуации, когато служител се „бие“ под знамето на Кодекса на труда, както се казва, от принцип. И в такава ситуация той трябва да се съпротивлява. Основният принцип на такава конфронтация е правилното изпълнение на всички документи.
Отказ от подпис
Кодексът на труда изисква почти всички важни документи да се предават на служителя срещу подпис. Служителите знаят това и често се опитват да изнудват работодателя, като не подписват документа, като по този начин блокират действието му.
Въпреки това е доста лесно да се справите с подобно изнудване. В края на краищата механизмът на борбата е предвиден от същия Кодекс на труда (вижте например член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако служител откаже да подпише документ, този факт трябва да бъде записан чрез съставяне на акт в присъствието на "свидетели" - двама, а за предпочитане трима служители (за предпочитане без роднинска връзка с този, който отказва да подпише).
Тази процедура е както следва. На служителя в присъствието на свидетели се прочита документът, от който той отказва да подпише запознаване. След това се кани да положи подписа си, удостоверяващ, че е запознат с документа. Ако той откаже да постави такъв подпис, "свидетелите" и служителят, който е прочел документа, подписват съответния акт.
В този акт посочете датата, мястото ивреме на „действие”, както и списък на лицата, присъствали на съставянето на акта. След това се излага същността: какъв вид документ (име, подробности), от кого и на кого е прочетен. Освен това се фиксира фактът на отказ от подпис. Можете също така да отбележите, че актът е съставен в присъствието на отказания служител и му е представен за подпис.
Описаният акт може да изглежда така:
Дружество с ограничена отговорност "Лампас"
От мен, водещият специалист на отдела по персонала, Пронина IP, в присъствието на: заместник-началник на експедиционната служба, Stolyarova IP; мърчандайзер Павлова Н. С.; Секретар Иванов Р.П.; ръководител на експедиционния отдел Карлов П.С.,
С акта се запознават: ръководителя на експедиционния отдел / Карлов П.С./ Карлов П.С. отказал да се запознае с акта.
Потвърждаваме фактите, посочени в Акта: Заместник-ръководител на експедиционната служба Столярова / Stolyarova I.P. / Търговец Павлова / Павлова Н. С. / Секретар Иванова / Иванова Р. П. /
Водещ специалист от отдел Човешки ресурси Пронина /Пронина И.П./.
Този документ се завежда и съхранява заедно с този, с който служителят е отказал да се запознае. Съответно от момента на подписване на такъв акт служителят се счита за надлежно запознат с документа. Същото трябва да се направи, ако служителят изобщо откаже да се яви, за да се запознае с документа. За това се съставя акт, в който се записва фактът на опит за запознаване на служителя с документа и неговите действия във връзка с това.
Не взе работна книжка
Друга често срещана ситуация, когато служител се опитва да „печели пари“ от работодателя, избягва получаването на трудова книжка при уволнение. Изчислението тук е просто: издаването на трудова книжка е задължение на работодателя.Без трудова книжка служителят е лишен от възможността да си намери работа, което означава, че работодателят, който „задържа“ трудовата книжка, трябва да плати за времето на такова принудително отсъствие.
Трябва да се отбележи, че ако работодателят не започне да противодейства навреме на такива действия на служителя, шансът да плати за такова „отсъствие“ е наистина висок. Какво трябва да се направи, ако служителят не се е явил за трудовата книжка в последния работен ден?
Напомняме: съгласно член 84.1 от Кодекса на труда на България е необходимо да се издаде трудова книжка в деня на прекратяване на трудовия договор. Същото правило казва какво да направите, ако е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител в деня на прекратяване на трудовия договор поради неговото отсъствие или отказ да го получи. Необходимо е да изпратите известие до служителя за необходимостта или да се яви за трудова книжка, или да се съгласи да го изпрати по пощата. И още е посочено, че от датата на изпращане на посоченото уведомление, работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка.
От това правим следните изводи. Тъй като Кодексът задължава да издаде книжка в последния работен ден, тогава изпрати известие, ако служителят не се е явил за книгата, е необходимо в същия ден. За щастие пощенските станции работят до 20:00 часа, а има и денонощни. Издаваме уведомление, подписано от упълномощено лице (ръководител на отдела по персонала, директор на неговия заместник) с прикрепен печат на организацията. Самото уведомление се изпраща по пощата или по куриер със задължително описание на прикачения файл и уведомление за получаване. Взимаме адреса от личния картон на служителя. Разписката, потвърждаваща изпращането на уведомлението, съхраняваме в личното досие на служителя. Там също поставяме копие (или второ копие) на изпратеното уведомление.
Моля, имайте предвид, че докато не получитесъгласието на служителя да изпрати книжката по пощата, работодателят е длъжен да я съхранява у него. Освен това член 84.1 от Кодекса на труда на България гласи, че по писмено искане на служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да го издаде не по-късно от три работни дни от датата на искането на служителя.
По този начин алгоритъмът на действията тук е доста прост: служителят не се е явил за трудовата книжка → в същия ден изпращаме известие → чакаме отговор или самия служител.
Не се явява на работа
Продължавай. Вариант на ситуацията с трудовата книжка: служителят е спрял да ходи на работа, но в същото време не подава писмо за напускане, не осъществява директен контакт с работодателя. Разчетът тук е, че той ще бъде уволнен, а след това ще докаже основателността на причината за отсъствието си от работа и ще получи обезщетение.
Съответно, работодателят може просто да се противопостави на това: достатъчно е да не уволнявате такъв служител. Но, разбира се, че отсъстващият служител и заплатите не трябва да се начисляват. Ето защо е важно да се фиксира самият факт на отсъствие. Това се прави по следния начин: прекият ръководител на отсъстващия служител изготвя меморандум или бележка, адресирана до ръководителя на организацията. Излага фактите: служителят не се е явил на работното си място, посочва часа, когато е трябвало да дойде на работа и часа на съставяне на бележката. Също така предоставя информация дали са правени опити за връзка със служителя и какви са резултатите от тези опити.
Ръководителят на организацията, след като получи такъв меморандум, започва процедурата за по-нататъшна обработка. По-специално, той инструктира персонала и (или) правната служба да изготви акт за отсъствие на служител на работното място. За този документ GoskomstatБългария няма установен унифициран формуляр, поради което се съставя в свободна форма. Посочва пълното име и длъжността на служителя, който отсъства от работното място, датата на отсъствието, колко работни часа е отсъствал служителят (затова е по-добре да се състави акт в края на работния ден). Освен това датата и часът на съставяне на самия акт са задължително фиксирани, посочва се кой и въз основа на какво е съставен. Освен това в акта записваме кой е присъствал при съставянето на документа. След това всички присъстващи подписват акта. Препоръчваме да поканите прекия ръководител на отсъстващия служител, както и двама или трима служители от други отдели на организацията, за съставяне на акта (за да се гарантира относителна независимост и безпристрастност при изготвянето на документа).
Този акт е приложен към меморандума или бележката, послужила като основа за изготвянето му, и се прехвърля на лицето, което отговаря в организацията за записване на работното време. Въз основа на тези документи работодателят има право да направи бележка в графика за отсъствието на служител по необяснима причина („НН“, или 30; виж Постановление на Държавния комитет по статистика на България от 05.01.04 г. № 1). В бъдеще актът и меморандумът се съхраняват в личното досие на служителя. В случай на дълго отсъствие на служител на работното място, такива актове трябва да се съставят за всеки ден на отсъствие и да се впишат в личното му досие.
За действията на работодателя в ситуация, в която служителят не се появява на работното място, вижте също „Какво да направите, ако служителят липсва“.
бременни работнички
Отделно си струва да споменем различните методи за изнудване, свързани с бременността на работниците. Тук ситуациите обикновено се развиват по два сценария. Първият е провокиране на прекратяванетрудов договор по инициатива на работодателя, уволнение и последващи твърдения, че към момента на уволнението служителката е била бременна и съответно уволнението е незаконно. Вторият е реалният отказ от работа на бременна служителка с очакването България да не позволи тя да бъде уволнена за отсъствия и други нарушения на Кодекса на труда.
За съжаление в първата от описаните ситуации е почти невъзможно работодателят да се предпази от изнудване. Единственото, което може да се направи в такава ситуация, е да се провери реалността на издаденото удостоверение и ако се окаже, че е фалшиво, да се образува наказателно преследване на служителя. Работодателят може сам да организира такава проверка, като изпрати искане до организацията, издала удостоверението, или подаде жалба до съда, ако въпросът е стигнал до съд. Не забравяйте, че ключовият момент в подобни спорове е датата на бременността, която в началните етапи се определя според думите на жената и се уточнява допълнително въз основа на резултатите от медицински прегледи. Можете също така да играете на това уточнение, като защитите законността на уволнението.
Също така законосъобразността на уволнението може да се опита да се обоснове чрез позоваване на злоупотреба с правото (Постановление на Конституционния съд на България от 6 декември 2012 г. № 31-П, решение на Върховния съд на Република Саха (Якутия) от 26 септември 2012 г. по дело № 33-3295 / 2012 г.). Но тук ще ви трябват доказателства за нечестни действия на служителя. Например значителен и необясним интервал от време между уволнението и отиването в съда, показания на свидетели за фактите на изнудване и др.
Ако удостоверението и датите на бременност не са под съмнение, тогава служителят ще трябва да бъде възстановен на работа с изплащане на всички дължими суми (параграф 25 от Решението на Пленума на Върховния съд на България от 28.01.14 г.1).
С втората ситуация всичко е малко по-лесно. Да, работодателят няма право да уволни такава пропусната, но не е и длъжен да й изплаща заплатата. Така че в този случай е необходимо да се действа по същия начин, както в описаната по-горе ситуация с липсващия работник. Тоест, да се записват фактите на отсъствие в документацията за персонала.
Купете уеб услуга за кадрови досиета, заплати, вноски и данък върху доходите на физическите лица