Как можете да лишите служител от бонус, Въпроси от абонати, списание Kadrovoe Delo

Въпрос-отговор по темата

Здравейте, как можете да лишите служител от бонус на служител, без да нарушите член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация Правилно разбирам, че в съответствие с чл. 192 за дисциплинарни нарушения работодателят не може да лиши служителя от бонуса?Или греша?

Трудовото законодателство не предвижда дисциплинарно наказание под формата на лишаване от премия.

Като общо правило, работодателят може да наложи само следните видове дисциплинарни наказания на служител за извършване на дисциплинарно нарушение:

За прилагането на дисциплинарни санкции на служители, които не са предвидени от трудовото законодателство, е предвидена административна отговорност (член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

В същото време бонусите са стимулиращи плащания, които са предназначени да стимулират служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения (част 1 от член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователнов местния документ на организацията, който регулира процедурата за изплащане на бонуси (например в Правилника за бонусите), може да се установи, че бонусите не се присъждат, по-специално на тези служители, които имат непогасена дисциплинарна санкция.

По този начинлишаването от премияне е вид дисциплинарно наказание, адопълнителен метод за материално въздействие върху служителите, който трябва да бъде ясно записан в местния закон. Ако Наредбата за бонусите установи, че бонусът не се изплаща, ако има непогасено дисциплинарно наказание, тогава служителят може да бъде лишен от бонуса в допълнение към наказанието под формата на забележка, порицание или уволнение. Това няма да е нарушение, тъй като работодателят определя правилата за бонуси по свое усмотрение. Ако Правилата за бонусите не съдържат такова ограничение, тогаваорганизацията няма причина да лиши служител от бонус при наличие на дисциплинарно нарушение. В този случай работодателят, ако желае, може да приложи само дисциплинарни мерки, предвидени в закона.

Например местен акт може да предвижда, че бонусът не се изплаща или се изплаща в намален размер, включително посочване на степента на плащане, ако служителят през отчетния период:

В резултат на това, ако има такива пропуски, се счита, че служителят не е изпълнил условията за бонуса и правото за получаване на бонуса или просто не идва изобщо, или идва, но в намален размер.

По този начин лишаването от бонус е мярка за материално, а не дисциплинарно въздействие върху служител и отговорът на вашия въпрос до голяма степен зависи от съдържанието на вашите правила за бонуси или друг местен акт. Можете да депремизирате (лишавате премията), да не начислявате премията само ако такива основания са предвидени в Правилника.

Подробности в материалите на Системата за персонал:

Видове дисциплинарни наказания

За дисциплинарно нарушение организацията може да накаже служител, като му наложи едно от следните наказания:

Такива видове наказания са посочени в част 1 на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Основания за молба за уволнение

Работодателят има право да приложи уволнението като крайна мярка за дисциплинарно наказание само при наличие на строго определени основания, установени от закона. Тези основания са:

Такива правила са установени в част 3 на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ситуация:Възможно ли е да се лиши служител от бонус за извършване на дисциплинарно нарушение. Изплащането на бонуси е предвидено в Правилника за бонусите в организацията

Отговорът на този въпрос зависи отОсвен това в Правилника за бонусите е предвидено, че служител може да бъде лишен от бонус за неизпълнение на служебни задължения или не.

Като общо правило, за извършване на дисциплинарно нарушение, организацията може да наложи само следните видове дисциплинарни санкции на служител:

Това е посочено в член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовото законодателство не предвижда дисциплинарно наказание под формата на лишаване от премия.

В същото време бонусите са стимулиращи плащания, които са предназначени да стимулират служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения (част 1 от член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно в местния документ на организацията, който регулира процедурата за изплащане на бонуси (например в Правилника за бонусите), може да се установи, че бонусите не се присъждат, по-специално на тези служители, които имат непогасена дисциплинарна санкция.

По този начин лишаването от премия не е вид дисциплинарно наказание, а допълнителен метод за материално въздействие върху служителите, който трябва да бъде ясно закрепен в местен акт. Ако Наредбата за бонусите установи, че бонусът не се изплаща, ако има непогасено дисциплинарно наказание, тогава служителят може да бъде лишен от бонуса в допълнение към наказанието под формата на забележка, порицание или уволнение. Това няма да е нарушение, тъй като работодателят определя правилата за бонуси по свое усмотрение. Ако Регламентът за бонусите не съдържа такова ограничение, тогава организацията няма причина да лиши служителя от бонуса при наличие на дисциплинарно нарушение. В този случай работодателят, ако желае, може да приложи само дисциплинарни мерки, предвидени в закона.

За налагане на дисциплинарни наказания на служители, непредвидено от трудовото законодателство, е предвидена административна отговорност (член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

Отговорност за незаконни събирания

Ако инспекцията по труда установи, че работодателят прилага незаконна система от наказания (дисциплинарни санкции), тогава организацията и нейните служители могат да бъдат подведени под административна отговорност (член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

Инспекторите могат да открият нарушение на трудовото законодателство по време на проверката на организацията или да научат за това от жалба на служител.

Общ подход при налагане на наказание

Дисциплинарното наказание трябва да бъде справедливо. Например уволнението на служител поради еднократно закъснение за работа (по уважителна причина или отсъствие от работното място за по-малко от четири часа подред без уважителна причина) ще се счита за уволнение, което не съответства на тежестта на нарушението. В този случай служителят може да получи забележка или порицание. Освен това неустойката е право, а не задължение на работодателя. Организацията не може да накаже служителя, като вземе предвид неговата добра предишна работа, лични обстоятелства и т.н. Това следва от разпоредбите на част 1 на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Не са дисциплинарни нарушения:

отказ на служител да извършва работа, която е опасна за живота или здравето му (част 7 от член 220 от Кодекса на труда на Руската федерация);
отказът на служителя да извършва тежка или опасна работа, която не е предвидена в трудовия договор (част 7 от член 220 от Кодекса на труда на Руската федерация);
участие в стачка (с изключение на случаите на неизпълнение от страна на служителите на задължението да спрат незаконна стачка) (част 2 на член 414, част 6 на член 413 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За едно дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно наказание (част 5 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Внимание:когато наказвате служител за неправилно изпълнение на трудовите задължения, имайте предвид, че тези задължения трябва наистина да му бъдат възложени и залегнали в трудов договор, длъжностна характеристика и т.н. (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация). В противен случай служителят може да обжалва дисциплинарното наказание, като се позовава на факта, че обхватът на неговите трудови задължения не включва работата, която той твърди, че не е извършил.

Процедурата за налагане на дисциплинарно наказание е предвидена в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Преди налагане на дисциплинарно наказание е необходимо да се документира самият факт на нарушение на трудовата дисциплина.

Ако говорим за неизпълнение на трудовите задължения, ще са необходими доказателства за незадоволителна работа на служителя - оплаквания на клиенти, работни планове и графици, технически задания и др. Такова потвърждение може да бъде бележка от непосредствения ръководител и (или) акт, съставен в присъствието на двама или повече свидетели.

След идентифициране на нарушението, изискайте от служителя да напише обяснителна бележка. В него той трябва да посочи причините и обстоятелствата за извършеното дисциплинарно нарушение. Причините трябва да бъдат внимателно анализирани и установени дали са основателни или неуважителни. Ако след два работни дни служителят не е дал обяснение, се съставя акт за отказ от даване на обяснение, подписан от двама или повече свидетели. Имайки такъв акт в ръка, организацията може да наложи дисциплинарно наказание без обяснение от страна на служителя. Тази процедура е предвидена в части 1 и 2 на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Заповедта за налагане на наказание

В рамките на три работни дни (без да се брои времето на отсъствие на служителя) след издаването на заповедта, служителят трябва да бъде запознат с нея срещу подпис. Акослужителят откаже да направи това, съставете акт за отказ (под всякаква форма). Това е посочено в част 6 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако наказанието е забележка или порицание, не вписвайте информация за дисциплинарното наказание в трудовата книжка. Също така не е необходимо да въвеждате такава информация в лична карта. Въпреки това, ако е необходимо (например за осигуряване на вътрешно счетоводство), тази информация може да бъде отразена например в раздел X „Допълнителна информация“ на формуляр № T-2.

Срок за събиране

Дисциплинарно наказание може да бъде наложено на служител не по-късно от един месец от деня на откриване на нарушението. Този период се спира за периода:

болест на служител;
отпуск на служител;
времето, необходимо за вземане под внимание на становището на синдиката (ако има такъв в организацията).

Това е посочено в част 3 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В същото време не трябва да изминат повече от шест месеца от момента на извършване на нарушението. Изключение е нарушението, което е открито от одитора, одитора или друг инспектор. След това можете да накажете служителя, ако не са изминали повече от две години от нарушението. Това важи за онези престъпления, които не се откриват веднага след извършването им, а след известно време (например кражба, присвояване на средства на организацията). Шестмесечният (двугодишният) срок не включва времето на наказателното производство. Ако нарушението е открито след повече от шест месеца (две години) от датата на извършването му, служителят не носи отговорност. Тази разпоредба е предвидена в част 4 на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ограничение за уволнение поради нарушение

Трудовото законодателство предвижда погасяване на дисциплинарни наказания. Това еот момента на погасяването се счита, че служителят няма провинения и наказания. Това е възможно, ако в рамките на една година след привличане към отговорност служителят не бъде привлечен отново към дисциплинарна отговорност. Това е посочено в част 1 на член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Дисциплинарното наказание обаче може да бъде премахнато от служител по-рано. Например по инициатива на работодателя, по искане на самия служител, по искане на неговия пряк ръководител или представителен орган на трудовия колектив. Това е посочено в част 2 на член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Искането за премахване на дисциплинарно наказание може да бъде изразено в изявление (ако самият служител поиска), бележка (ако искането идва от непосредствения ръководител), петиция от синдикален или друг представителен орган. Ако ръководителят на организацията се съгласи да премахне преждевременно наказанието от служителя, той поставя положителна резолюция върху този документ. След това трябва да издадете заповед за премахване на дисциплинарното наказание. Стандартният формуляр на такъв документ не е предвиден в законодателството, така че заповедта може да бъде съставена във всякаква форма.

Заместник-началник на Федералната служба по труда и заетостта

2. Отговор:Как да лиша служител от бонус

Ако работодателят реши да намали размера на бонуса като стимулиращо плащане, тогава е по-правилно да се говори не за лишаване, а за неплащане на бонуса. Не можете да лишите факта, че служителят не е спечелил.

В същото време работодателят няма право да не изплаща бонус на служителя или произволно да намалява размера му. Това е възможно само за конкретни производствени пропуски или нарушения на трудовата дисциплина, при условие че в местния акт, който регламентира процедурата за изплащане на бонуси, например Наредбата за бонусите, ясное предписано кога и при какви условия премията не се заплаща или се заплаща в намален размер. Работодателят има право сам да определя конкретни условия, основното е те да бъдат документирани и доведени до знанието на служителите под подпис.

не изпълни производствения план;
закъснява или липсва;
получи дисциплинарно наказание и др.

Действащ държавен съветник България III клас

С уважение и пожелания за комфортна работа, Наталия Никонова,