Колко да платите на млад специалист, или Препоръки за развитие на работните позиции във фирмата
Списание "Управление на компанията" Издателство "RCB" http://www.rcb.ru /
Въпросите за заплатите са актуални и широко обсъждани както сред кандидатите, така и сред работодателите. Най-голямо внимание е обърнато на този въпрос от гледна точка на кандидати, които променят постоянното си място на работа, професия и искат да се ориентират в света на заплатите.
Този въпрос обаче има и друга страна - компанията-работодател, която трябва да предложи най-доброто заплащане на своя служител. Най-трудният проблем е разработването на схеми за заплащане на младите служители в компанията. От една страна, има стереотип „млади и зелени“ и следователно не е нужно да плащате много, а от друга страна, компаниите все повече се сблъскват с проблемите с привличането, намирането и задържането на най-добрите служители, а материалната мотивация се превръща в основен стимул за младите специалисти.
Първоначално въпросът за работната заплата не е изолиран от всички останали, а е тясно свързан с проблемите на формирането и развитието на кадровия резерв. За мениджърите по човешки ресурси най-спешната задача е да привлекат и подберат най-добрите млади специалисти, за да създадат управленски резерв за компанията.
Компаниите, които планират програми за привличане и наемане на млади специалисти, не винаги ясно разбират възможностите на компанията и изискванията на младите специалисти, което създава определени трудности в процеса на подбор и задържане на служители.
Въз основа на резултатите от провеждането на проекти за подбор на персонал за набиране на млади специалисти и GRP (Graduate Recruitment Programm) програми, беше направен анализ на основните проблеми и грешки на компаниите при изграждането на схеми за заплати, респективно привличане на млади специалисти. Ето някои от тях:
- твърде ниски заплатизаедно с високи изисквания към кандидатите (опит, владеене на език, специални програми и т.н.) или неоптимални условия на работа (място на работа, транспорт и т.н.) - "нереалистични условия за тежка работа";
- липса на постоянна заплата за служителите на стартови позиции (характерно за длъжностите мениджъри по продажбите), работа само на лихва - "работете на собствен риск";
- липсата на ясна система за увеличаване на служител в компанията, включително от страна на повишаване на заплатите - "те обещават планини от злато, но се оказва."
Ще се опитаме да разкрием основните точки на заплатите на младите специалисти. В този преглед ще се съсредоточим върху няколко от най-проблемните области и области на дейността на компанията, търсените позиции - това са свободни позиции за мениджъри продажби (във всички индустрии, с изключение на банковия сектор), технически и финансови специалисти (банкови позиции). Освен това ще се опитаме да разкрием характеристиките на действителните и предпочитаните заплати в зависимост от мястото на пребиваване и трудовия опит на млад специалист.
Позиции на мениджъри продажби, мениджъри обслужване на клиенти и др.
Средната начална заплата за позиция мениджър продажби е $250 - $300 плюс процент от продажбите. Най-често след изпитателния срок постоянната заплата намалява, а лихвите се увеличават. Общият доход, в зависимост от процента и характеристиките на продавания продукт, варира от $300 до $1500. Като цяло тези условия са стандартни за много пазарни сегменти. В сферата на строителството, оборудването, производството първоначалната начална заплата за мениджърите по продажбите е най-често над 400 - 600 долара, но лихвата може да не се начислява от първия месец, а след изпитателния период. За управители напродажби в сферата на фармацевтиката, т. нар. длъжност медицински представител, началната заплата е приблизително еднаква за всички фирми на пазара - 500 - 600 долара (в западна компания), в българските фирми стартовата заплата може да е малко по-ниска.
Въпросът каква заплата да предложим на млад специалист по продажбите е доста сложен. От една страна, младите кандидати все още нямат трудов стаж, така че не могат веднага да дадат голяма възвръщаемост, а работодателят се стреми да вложи възможно най-малко постоянна част (заплата) и колкото се може повече процент. В този случай е възможно да се разбере работодателят, но студентите и завършилите също предявяват някои изисквания към минималната заплата. Минималната възможна заплата за студенти и завършили елитни университети е 400-450 долара, за тези, които завършват университети от така нареченото второ ниво на престиж - 300-400 долара. Освен това младите специалисти трябва да осигурят точно постоянната част в самото начало, лихвите могат да бъдат изчислени след няколко месеца.
Трудностите при набирането на мениджъри по продажбите се дължат на факта, че сред кандидатите съществуват редица стереотипи във възприемането на професията, което намалява привлекателността на позицията (съществува стандартен стереотип за мениджър продажби като "човек, който налага нещо"). И ако младите специалисти, кандидатстващи за много други позиции, са готови да пожертват заплатите в името на бъдещия растеж и привлекателната работа, тогава в този случай е най-добре да включите фактор за материална мотивация за служителите и да предложите достойна заплата.
Краен фактор за повишаване на успеха на набирането и привлекателността на позицията може да бъде ясна кариера в компанията. За един млад специалист е важно да се максимизираопишете точно в кой случай е възможно увеличение, какво трябва да направи човек за това и т.н. Липсата на това води до факта, че младите професионалисти, дошли в компанията с надеждата да растат, след няколко месеца осъзнават, че няма такива възможности. Последствието от това е т. нар. "от уста на уста" - предаване на информация за компанията на други студенти и висшисти по по-негативен начин и съответно се създава негативен имидж на компанията.
Технически длъжности: химици, технолози, инженери и др.
Заплатите на младите специалисти на технически длъжности зависят от фирмата, в която работи специалистът, какви са условията на труд и т.н. Например, много компании имат производство в регионални центрове (например в района на Москва, в околностите на Санкт Петербург - обикновено това са малки крайградски градове: Чехов, Ефремов и др.). В западните производствени компании на младите специалисти се предлагат от 400 до 600 долара, освен това компанията може допълнително да плати за пътуване, настаняване, храна (средната сума за издръжка). Кандидатите се приемат на длъжности химици, технолози, инженери, технически специалисти, IT специалисти и др. Разбира се, основното условие за момчетата, които работят в компанията (това е в допълнение към съответното образование) е владеенето на английски език, което е най-големият проблем при търсене на подходящи кандидати.
Препоръките към компаниите при определяне на заплатите на младите техници са следните:
- средната минимална работна заплата за технически специалисти (химици, инженери и др.) без опит за стандартна позиция е $400, за IT специалисти - малко повече, около $500;
- увеличение на заплатата е необходимо, ако компаниятанамира се далече (в предградията), а също и ако има допълнително изискване към кандидатите (владеене на чужд език) или специфични познания, например: по химия - познания за специални вещества, разтвори и др. или в IT - познаване на определени програми (SAP, SAS и др.);
- за специалисти с трудов стаж заплатата трябва да се счита вече от 600 долара.
Всичко това ще има значение само в случай на система за заплати и заплатата трябва да бъде под 300 долара. Основният крайъгълен камък за компаниите, които масово набират млади специалисти за банкови и финансови позиции, е липсата на добре обмислена схема за развитие на млади специалисти в рамките на компанията. Идеалният вариант е, когато банката има схема, която описва колко време ще отнеме преместването на служител в друг отдел, позиция и т.н. Понякога подобни схеми дори подсказват точния брой дни работа във фирмата, необходимите умения и знания, които трябва да се придобият и т.н. Ако една компания първоначално покани млади специалисти да работят с перспективи за растеж, а след това няма възможност да премести млади служители, имиджът на компанията става рязко негативен, което се е случило с много банки в момента.
Друга препоръка към банките и инвестиционните компании, които набират „много и често" е ясно да обяснят кадровата политика на вашата компания и причините за мащабно набиране, тъй като най-често студентите и завършилите компании, които постоянно набират млади хора за една и съща позиция, са подозрителни. По-добре е компанията да обясни, че има увеличение на персонала, откриване на нови офиси илиима постоянна програма за движение и ротация на персонала, така че се освобождават нови места.
Някои компании предлагат безплатни стажове за редовни студенти, от една страна, за да им осигурят професионален опит, а от друга, за да търсят потенциално интересни кандидати. Но тъй като сега все повече компании се интересуват от привличане и допълнителни бонуси за служителите, безплатните стажове стават все по-малко актуални. Действителната средна заплата за професионалистите в банкирането и финансите варира от $450 до $470, което вече е по-високо от това за техническите специалисти. Предпочитано заплащане за млади специалисти (средно) - около $900, диапазонът варира от $200 до $3000.
Заплатите на младите специалисти във финансовите отдели на компаниите варират в зависимост от това към кой пазарен сегмент принадлежи компанията и дали е западен или български. Средно в позицията на финансов анализатор млад специалист получава от 600 долара на месец. Тези позиции са сравнително лесни за наемане за компания. На графиката на предпочитаните сфери на дейност и направления сред младите професионалисти се вижда, че сферата на банките и финансите, счетоводството и одита са в челната четворка, което говори за привлекателността на професията на младите специалисти.
Като се имат предвид средните заплати на младите специалисти в зависимост от трудовия опит, можем да заключим, първо, че момчетата започват работа средно от втората година (тъй като вече имат значителен трудов стаж, когато завършат) и в момента печелят много пари. Следователно предпочитаната заплата на младите специалисти е много по-висока от действителната заплата,което, разбира се, следва да се вземе предвид от фирмата-работодател.
Зависимостта на заплатите на младите специалисти от мястото на пребиваване в различните градове на България може да се проследи доста ясно, но и тук има изненадващи тенденции - в някои градове младите специалисти печелят дори повече, отколкото в Москва. По-конкретно, Екатеринбург е на първо място по отношение на реалните заплати на младите хора, където средната заплата на млад специалист е 420 долара.
И накрая информация, която може да бъде полезна за фирма работодател, която изгражда система за набиране на млади специалисти. Средната действителна заплата на млад служител, независимо от сферата на дейност и длъжността (за работещ на пълен работен ден) е $520, което е почти два пъти повече от заплатата за работещ на непълно работно време. От една страна, това може да означава неразумни амбиции на младите хора, но от друга, качеството на младите хора също се повишава и борбата на компаниите за таланти (най-добрите млади специалисти) се засилва. Разбира се, заплащането не е основният мотивиращ фактор за младите хора, важни са възможностите за кариера, развитие и стабилността на компанията. Заплатата обаче е сигурен гарант за уважение към компанията, стабилност и следователно е първият показател за кандидата, според който той взема решение за избор на компания.