Корпоративна култура от външна гледна точка
Корпоративна култура: поглед отвън.
Обсъждането на феномена на корпоративната култура вече придоби максимална актуалност. На тази основа възникват много въпроси:
- Защо е нужен и нужен ли е изобщо?
- Къде трябва да минават границите на КК и да започва индивидуалността?
- Каква е целта на корпоративната култура?
- Кой има полза от това?
Поддръжниците и противниците на QC са в постоянен дебат по тези въпроси.
В тази статия ще се опитам да докажа необходимостта и значението на корпоративната култура като неразделна част от всяка организация, като елемент, без който успехът на всяка организация на съвременния пазар е невъзможен.
СССР като организация с развита КК.
Най-вероятно такова сравнение ще накара мнозина да се усмихнат, но ако вземете този въпрос по-сериозно и погледнете по-отблизо, тогава Съветският съюз всъщност беше мощна организация, в която имаше много развита корпоративна култура.
И наистина, СССР се управляваше от генералния секретар (помислете за генералния директор), върхът на партията е висши мениджъри и така нататък, по-ниско в структурата, на всеки тип съветски хора може да бъде назначена длъжността на някой служител на организацията.
Затова смятам, че СССР беше именно организация, а не нещо друго.
Ако говорим за корпоративната култура на организацията на СССР, тогава фактът, че по това време фразата „давате петгодишен план за три години“ не беше празна фраза, ще говори красноречиво. „Служителите на организацията“ твърдо вярваха във възможността да изпълнят петгодишния план за три години и работеха самоотвержено, имайте предвид, изобщо не за парична награда (за обикновените граждани на СССР това беше простосмешно), но за ИДЕЯ. Само вярата, че работата ви няма да е напразна и удовлетворението, че тя е била от полза за вашата организация, може да направи чудеса. Това не би ли било красноречиво доказателство за необходимостта от корпоративна култура за всяка организация?
Въпреки че за някои моите аргументи все още могат да изглеждат много неубедителни.
В крайна сметка СССР се разпадна, „организацията“ се разпадна, престана да съществува.
Разпадането на организацията на СССР се случи именно поради разпадането на корпоративната култура в него. Хората са загубили вяра в своите изпълнителни директори и топ мениджъри, интерес да работят „благодаря“ и надежда за по-светло бъдеще.
Това се случи, защото никой не подкрепи КС на тази организация, никой не участва в нейната организация и по-нататъшно развитие ... Всеки започна да дърпа „одеялото“ върху себе си и в резултат на това имаме колапс на организацията ...
Именно липсата на корпоративна култура в последния период от съществуването на СССР изигра своята фатална роля.
Но това доказателство за необходимостта от корпоративна култура за някого няма да е пълно. Тук тези хора ще представят своя контрааргумент.
Да предположим, че има определен изпълнителен директор на организация, който инвестира
В 3-4 - наистина талантливи служители, дърпащи до 70% от печалбите на цялата организация, когато останалите, много по-голяма маса, дават само 30%. Такъв лидер не вижда смисъл да се фокусира върху корпоративната култура на своето предприятие, защото е много по-лесно да превърне всички останали служители в „обслужващ персонал“ на талантлива група.
Но в това се крие основната му грешка. Невъзможно е да мотивираш служител с пари през цялото време. Без чувство за дълг и отговорност към своята организация, тази талантлива група скороможе да демотивира и да доведе до колапс на цялото предприятие, тъй като главният изпълнителен директор направи основния залог на талантливите служители, като измести по-голямата част от работния персонал на организацията на заден план.
И това да не говорим за останалите служители на компанията, които виждат, че директорът изобщо не ги забелязва, могат умишлено да започнат да вредят на организацията ...
Да, разбира се, талантливи служители, които представят нови идеи, са необходими във всяка организация, но не трябва да забравяте за останалите.
Не би ли било по-добре директорът на фалирала компания да се заеме навреме с формирането на корпоративна култура и да „издърпа“ останалите служители, ако не до 60% -65%, но поне до 50% -55% от общата печалба. И всичко това може да се постигне само като се покаже на обикновените служители колко са важни и необходими за организацията, в която работят. В крайна сметка вярата в успеха вече е 50% от успеха!
С дрехи ги посрещат - с ума ги придружават!
Все още никой не е отменил тази българска поговорка. Корпоративната култура не само ще помогне да се поддържа нивото на мотивация на служителите на високо ниво, но и ще бъде в състояние да привлече нови клиенти, клиенти, инвеститори и т.н.
При избора на бъдеща компания за инвестиция бих се спрял на организация, чиито служители не само изглеждат добре и говорят добре, но и се разбират добре помежду си, представлявайки единен механизъм.
Какво бихте избрали? Компания, в която 90% от персонала работят за трима или четирима брилянтни хора? Разбира се, може би ще предложат по-добра и по-примамлива оферта, но доверявайки средствата си на малка група гении, които нямат представа за какво работят… Да не говорим, че може да се случи нещо с някой от тях (Било то прехвърляне в друга компания, или, не дай Боже, инцидент)… Не бих поел такъв риск…
Освен това една организация, която има своя собствена корпоративна култура и корпоративен стил, просто изглежда много по-привлекателна и вдъхва повече доверие от организация, която не го притежава...
По този начин корпоративната култура е от полза за абсолютно всички: както за директора, така и за персонала и дори за потенциалните клиенти. Както каза един много умен човек:
„Корпоративната култура на една организация трябва да започва от дръжката до пенсиониране. ”