Креативни методи за набиране на персонал
Понятието „набиране“ обикновено включва голямо разнообразие от значения. Това включва както търсенето на уникални специалисти, така и наемането на обикновени служители. Просто разликата между набирането и подбора все още е налице и то доста голяма.
Тези компании, които страдат от текучество на служители, обикновено се занимават с набиране на персонал. В тези организации основната задача е да затворят свободното място, следователно най-често се използва „еклектичното интервю“, което е доста неефективно, тъй като е доста трудно да се получи каквато и да е информация за кандидата по този начин. В процеса на такова интервю се задават директни въпроси и се очакват също толкова директни отговори. Просто казано, това е доста официално интервю, което много експерти вече отказват.
Ако компаниите трябва да подберат персонал в Санкт Петербург, те използват други методи. Този тип интервю често се използва като структурирано интервю. Редица агенции за подбор на персонал го използват не само при подбора на кандидати за различни ръководни позиции, но и при подбора на мениджъри от всяко ниво, както и на целия персонал. Структурираното интервю се състои от няколко етапа, тоест с всеки кандидат се провеждат няколко срещи. По време на първата среща се проверяват документи, попълват се анкетни карти и се провежда предварително интервю. Втората среща се състои от тестване. Често, за да спестите време, се провежда групово тестване, но има доста значителна грешка. Ако бъде избран кандидат за длъжността мениджър, тогава тестовете обикновено са индивидуални, ако човек прави всичко бързо и точно без никакви въпроси, тогава това ще говори за неговите лидерски качества. На третата среща се канят кандидати, преминали успешно предходните етапи. Тепопълнете въпросник, в който трябва да напишете доста подробни отговори на различни въпроси. На следващата среща се обсъждат отговорите, които кандидатът е дал на предходната среща във въпросника си. Е, петата, последна среща се провежда с тези кандидати, които са преминали успешно предишните тестове. Това е среща с лидера, по време на която ще бъде взето окончателното решение. Тоест, структурираното интервю е доста дълъг и скъп метод, така че трябва да се използва само при подбор на мениджъри и ключов персонал.
Ако трябва да изберете уникален специалист за определена позиция и няма времеви ограничения, тогава процесно ориентираното интервю е идеално. Една среща е достатъчна за редовия персонал, две срещи ще са необходими за сините якички, три срещи ще са достатъчни за висшето ръководство. По време на първата среща се проверяват документи и това лесно се извършва директно по време на разговора, ако е необходимо да се идентифицира професионалното ниво на кандидата, тогава на интервюто може да присъства ръководител или специалист.
Процесно ориентираното интервю се характеризира с наличието на четири етапа. Първият етап, наречен предварителен контакт, продължава не повече от три минути. Това е времето за първо впечатление. Следва контактът - вторият етап. Продължава приблизително десет минути, през които се определя готовността на кандидата за разговор. По време на този етап е важно да се настроите на една и съща дължина на вълната с кандидата, за да го спечелите. Третият етап или пълен контакт ще бъде най-дълъг - около половин час. По време на този етап кандидатът ще трябва да разкаже за себе си, докато наемателят трябва да има време да разбере възможно най-много подробности. Ако предишните етапи са минали добре, тогава самият кандидатще ви каже възможно най-много информация за себе си без много затруднения. Е, четвъртият етап е след контакт, който продължава не повече от пет минути. По време на такова интервю можете да видите как човек се адаптира в екип, колко добре може да се адаптира. Ако на който и да е етап от това интервю стане ясно, че кандидатът за тази позиция не е подходящ, тогава интервюто може да бъде прекъснато.
Следователно има много начини за набиране на персонал. Изборът на един или друг метод зависи от мениджъра и специалиста, отговорен за набирането на персонал. Изборът ще бъде повлиян не само от личните предпочитания, но и от редица други фактори: спешност, важност на затворените позиции. Методите, описани по-горе, могат лесно да се интегрират един в друг, поради което се считат за креативни.
Подбор и предоставяне на персонал, като се вземат предвид професионалните качества на служителя и цялата работна сила като цяло, предварително съгласувани с клиента.