Местно регулиране на работната заплататакси
Местното регулиране на заплатите може да бъде допълнение към регулирането на колективното договаряне или да бъде независимо * (15). Такива местни разпоредби като разпоредбата за бонуси, наредбата за изплащане на възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината са широко разпространени на практика.
Трябва да се има предвид, че съгласно член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация местните разпоредби, съдържащи норми на трудовото право, се приемат от работодателите, с изключение на работодателите - физически лица, които не са индивидуални предприемачи, в рамките на тяхната компетентност в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения.
В случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на България, колективен трудов договор, споразумения, работодателят, когато приема местни разпоредби, взема предвид мнението на представителния орган на служителите (ако такъв представителен орган съществува).
Колективният договор, споразуменията могат да предвиждат приемането на местни разпоредби в съгласие с представителния орган на служителите.
Нормите на местните разпоредби, които влошават положението на служителя в сравнение с установеното трудово законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения, както и местни разпоредби, приети без спазване на процедурата, установена в член 372 от Кодекса на труда на България за вземане предвид мнението на представителния орган на работниците, не подлежат на прилагане. В такива случаи се прилага трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.колективен договор, споразумения.
Практиката показва, че в много колективни договори и местни разпоредби разпоредбите относно възнагражденията не са формулирани много ясно или не са в съответствие с трудовото законодателство, други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, наред с други неща, намаляват нивото на възнаграждение на служителите.
Въпреки това в чл. 2 от Кодекса на труда на България основният принцип на правното регулиране на трудовите отношения и други отношения, пряко свързани с тях, се признава като гарантиране на правото на всеки служител на навременно и пълно изплащане на справедливи заплати, които осигуряват достойно съществуване за него и семейството му, и не по-ниски от минималната заплата, установена от федералния закон.
При разработването на нова концепция за правно регулиране на заплатите е важно да се обърне внимание на факта, че формулата "възнаграждение за труд" включва двойно значение:
1) заплащане според разходите за труд;
2) заплащане според резултатите от работата.
Лесно се вижда, че първото тълкуване ориентира обществото и държавата към провеждане на предимно разходна икономика, но в условията на пазарни отношения това е принципно неприемливо; вторият - за еквивалентен обмен, т.е. ориентация, като общо правило, към крайния продукт (стоки, услуги), необходими на обществото.
Ето защо в съвременните условия е изключително важно включването като основен компонент на концептуалния модел на правното регулиране на работната заплата – заплащане за резултат, което следва да бъде закрепено в чл. 2, 21-22, глава 21 от Кодекса на труда на България и др.
Важно е да се опитаме да елиминираме амбивалентния и не съвсем последователен подход на юристите към този практически проблем. И така, в научната литератураПодчертава се, че „при определяне на размера на плащанията на служителите работодателят не винаги изхожда от стойността и резултатите от тяхната работа“. Следващото обаче е малко по-различно тълкуване. "При еднаква "производителност на труда" заплатите не са еднакви. Различава се не само в зависимост от мястото на работа (при различните работодатели), но и при един и същ работодател. Той има право по свое усмотрение (а не в зависимост от вложения труд) да установи по-висока заплата за един служител, отколкото за друг, който извършва същата работа в същото количество и със същото качество" * (16).
В същото време трябва да се има предвид, че държавата и местното самоуправление всъщност могат да вземат предвид само разходите за труд, а не резултатите от него. Ето защо е необходимо да се продължи по пътя на отказ от централизираното правно регулиране на заплатите на служителите в държавните институции, финансирани от федералния бюджет и бюджетите на субектите на България и общинските институции. И така, съгласно чл. 144 от Кодекса на труда на Руската федерация системите за заплащане във федералните държавни институции се установяват с колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на България.
Това е особено видно в чл. 145 от Кодекса на труда на Руската федерация. По-специално, възнагражденията на ръководителите на организации, техните заместници и главните счетоводители в организации, финансирани от федералния бюджет, се извършват по начина и в размер, определени от правителството на България, в организации, финансирани от бюджета на субект на България - от държавните органи на съответния субект на България, а в организации, финансирани от местния бюджет - от местните власти.
Смята се, че такиванормотворческата практика до известна степен определя изравняването на заплатите. Такова регулиране на заплащането на труда е особено несправедливо към талантливите (надарените) специалисти.
В същото време такава система на заплащане определя не съвсем положителна тенденция в заплащането на звания, степени, звания и звания, независимо от резултатите от труда. Ясно се проследява модел, или по-скоро отразява желанието, „преследването“ за по-високи позиции, тъй като възнаграждението на тези работници, като общо правило, зависи от заеманата длъжност.
Практиката показва, че има постепенен процес на излизане от такава сравнително твърда система на заплащане.
Изглежда, че и тук е необходим качествено различен подход към законовото осигуряване на работната заплата. И първото нещо, което очевидно трябва да се направи, е, доколкото е възможно, постепенно премахване в чист вид на почасовата система на заплащане, в смисъл на заплащане на отработените часове.
Така например чл. 93 от Кодекса на труда на Република България предвижда, че при работа при непълно работно време на работниците и служителите се заплаща пропорционално на отработеното време. По същия начин чл. 285 от Кодекса, според който заплащането на лицата, работещи при непълно работно време, се извършва пропорционално на отработените часове.
Но това, което е характерно: и в двата случая федералният законодател обръща първостепенно внимание на тези разпоредби.
За сравнение се обръщаме към чуждия опит. По този начин във фирмите и дружествата в Съединените щати са изключени системите за заплати на парче и базираните на време. Служителите получават фиксирана заплата в зависимост от квалификацията и отговорностите. Връзката с крайните резултати от труда се осъществява чрез изплащане на големи бонуси на служителите, вариращи от 20 до 50% от всичкидоходи на служителите за годината.
Необходим е и малко по-различен подход към въпроса за правното регулиране на заплатите при специални условия. Съгласно чл. 146 от Кодекса на труда на Руската федерация, възнаграждението на работниците, заети с тежка работа, работа с вредни, опасни и други специални условия на труд, се извършва в повишен размер. Оправдана ли е тази позиция? От гледна точка на съществуващата практика на заплащане "според разхода на труда", до известна степен - да. От гледна точка на принципа „заплащане за изпълнение“ изглежда – не, тъй като да се стимулира тежкият труд и работата с вредни и/или опасни условия на труд означава да се ограничи стимулирането на висококвалифициран и творчески труд. Разбира се, най-добрият вариант е да се изключи или значително и повсеместно да се намали такава работа. И така, в Авиационната асоциация Арсениев (Приморски край) роботите са заменили тежката работа на жените - перфоратори.
Решаването на този сложен стратегически проблем по този начин би предоставило по-широки възможности на работниците да реализират своите творчески способности (таланти, талант). В същото време нашето общество ще запази здравето и активното дълголетие на милиони хора. Но тъй като такива, за съжаление, има и според експерти те са много, очевидно трябва да се има предвид, че заплатите не могат да неутрализират негативното въздействие на тези работни места върху човешкото тяло, т.е. не носи подобна "защитна" функция (известна е тезата "здраве не се купува"). Следователно би било по-правилно да се определи в трудовото законодателство специална система от стимули за лица, работещи с тежък труд, работа с вредни и / или опасни условия на труд, което би допринесло за пълното неутрализиране на вредните и / или опасни ефекти върху тях.