Методи, форми и видове обучение на персонала на примера на Сбербанк България

Основни понятия и концепции за обучение на персонала. Характеристика на методите, формите и видовете. Характеристики на организацията на управлението на обучението на банкови служители, техните личностни характеристики. Повишаване нивото и качеството на подготовка на кадрите в кадровия резерв.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Що се отнася до методите за обучение на персонала, те са много разнообразни: лекции, бизнес игри, практически упражнения, дистанционно обучение и много други.

Обучението се провежда в две форми: редовна и дистанционна. Дистанционното обучение в Сбербанк наскоро се развива бързо и се използва доста широко.

През 2012 г. банката е разработила 177 централизирани програми за обучение, 110 от които са реализирани чрез дистанционни канали. Благодарение на това делът на дистанционното обучение в общия обем на CMC обучението е 62%, докато 38% досега остава в редовното обучение.

Организиране на учебния процес на служители, работещи директно с клиенти на банката.

1. Разработване на планове за обучение.

План за обучение по програмата "Техники на продажби".

Програмата включва 3 етапа.

Етап 1: Обучение "Техники за продажби" за старши мениджъри на клиенти (SCM) на банкови клонове (350 души,

60 клона); разпределение на ключови SCM (като правило ръководители на отдели за обслужване на клиенти).

Етап 2: Програма "Обучение на обучители" за ключови SCM (20 души); подготовка на продукта (търговско финансиране, пасиви); обучение на умения (методобучение по продажби).

Етап 3: Обучения "Техника на продажбите" за младши клиентски мениджъри и продуктови специалисти от ключови SCM (повече от 300 души).

Оценка на ефективността: дуел на клиентски екипи на клонове (бизнес симулация); резултати от бизнес плановете за текущата година.

Условната възвръщаемост от тази програма е 2,06 рубли. за 1 rub. разходи.

2. Разпределение на учениците.

На този етап процесът на обучение на служителите се извършва съгласно разработените и избрани за тях планове за обучение.

4. Контрол на ученето.

Това е последният етап от обучението, в който учениците полагат изпити и в резултат на това получават удостоверение за завършено образование.

Както виждаме, в тази организация се отделят много пари и средства за обучение на персонала, обучението се извършва с високо качество, участват огромен брой учители, местни и чуждестранни училища, изградени са собствени центрове за обучение, но по време на анализа бяха идентифицирани някои недостатъци на съществуващата система за обучение на персонала в тази организация:

2. При подбора на персонал за кадровия резерв не е разработена система за оценка на персонала, подборът се извършва само въз основа на субективното мнение на ръководителя.

3. При разпределяне на служителите, специализирани в работа с клиенти, в области на обучение се взема предвид само техният профил, но не се вземат предвид индивидуалните им характеристики (възраст, пол, способности, опит, отношение към ученето).

ГЛАВА 3. ПОДОБРЯВАНЕ НА УПРАВЛЕНИЕТО НА ОБУЧЕНИЕТО НА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯТА

3.1 Характеристики и проблеми на механизма за управление на обучението на персонала в организацията

По време на анализа на разработената и действаща в организацията система за обучение на персонала, както и на анализаорганизацията на управлението на обучението за банкови служители бяха идентифицирани следните проблеми:

Сбербанк обучава само две групи служители: мениджъри (20 000 души) и служители, които са специализирани в работата директно с клиенти (152 000 души).

Общият брой на служителите на Сбербанк е 245 хиляди души.

152 хил. + 20 хил. = 172 хил. души - общият брой на студентите, което в процентно изражение е 70,2% от общия брой на банковия персонал. Следователно 29.8% или 73 хил. души не учат. В процеса на обучение служителят може да подобри съществуващите си умения, да придобие нови знания, да открие нови таланти в себе си, тоест ще се развие и тъй като не всички банкови служители имат възможност да се учат, можем да заключим, че трудовите ресурси на организацията не работят с пълна сила.

Съществуващият кадрови резерв от управленски персонал в организацията предоставя уникална възможност за преминаване на обучение по индивидуален план, който отчита характеристиките на конкретен служител и е насочен към развиване именно на онези бизнес качества и компетенции, които са присъщи на този конкретен служител. Несъмнено този начин на организиране на обучението ще превъзхожда по качество обучението в група. Но въпреки факта, че този метод на обучение води до по-добро представяне, той не е достъпен за всички, а само за тези служители, които са одобрени от мениджъра, тоест, ако мениджърът направи грешка в избора си, средствата, отделени за обучение, ще бъдат изразходвани неефективно. Или обратното, служител с голям мениджърски съставпотенциалът може да не бъде забелязан от лидера и организацията може да загуби служител, който би могъл да успее в дейността си.

3.2 Разработване на предложения за подобряване на механизма за управление на обучението на персонала в организацията

За решаване на идентифицираните в организацията проблеми, свързани с организацията на управлението на обучението на персонала, бяха разработени следните предложения:

1. Поради факта, че днес не всеки има възможност да се обучава в банката и почти 30% от служителите (73 хиляди души) не са обучени, се предлага да се разработят планове за обучение за останалите служители или да се обучават по съществуващи програми, в зависимост от възможностите и желанията на самите служители.

Банката разполага със следните отдели: валутен отдел, отдел ценни книжа, икономически отдел, правен отдел, счетоводен отдел, отдел персонал, отдел пластмасови карти, отдел охранителни услуги, отдел комунални услуги, отдел депозити, отдел валутен контрол, отдел разплащания и преводи.

Предлага се да се изготвят нови програми за обучение на специалисти от всеки отдел, така че да имат възможност да подобрят своите умения и способности, както и да им се даде възможност да учат по програми, разработени за мениджъри, т.е. така че служителите да имат възможност да се развиват както вертикално, така и хоризонтално.

2. Тъй като подборът в резерва на персонала на банката се извършва само въз основа на становището на ръководителя, се предлага да се разработи специална методология за подбор на персонал. С тази техникаподборът на служителите ще се извършва по-справедливо и въз основа на бизнес качествата на служителя, а не само на вкуса на ръководителя.

Тъй като членовете на резерва от таланти на банката се обучават чрез индивидуални планове за обучение и цената на такова обучение е много по-висока, отколкото при групово обучение, подборът на кандидати трябва да бъде по-строг.

Предлага се този подбор да се извърши на състезателна основа.