Методология за определяне на диапазоните на заплатите, Платформа за съдържание

Методика за определяне на диапазоните на заплатите

1.1. С тази методика се определят препоръчителните условия и ред за определяне на размерите на заплатите за длъжностите в зависимост от изискванията за професионална подготовка и степента на квалификация, необходима за осъществяване на съответната професионална дейност (професионално-квалификационни групи), като се отчита сложността и обема на извършваната работа.

1.2. Определянето на диапазоните на заплатите се състои от следните стъпки:

1.2.1. Определяне на конкретна длъжност с определен брой точки и присвояване на съответен ранг на тази основа (наричано по-нататък - класиране на длъжностите).

1.2.2. Определения за всеки ранг от диапазона на заплатите.

1.3. Процедурата по класирането се извършва от комисията по класирането.

2.Принципи за оценка на работата

2.1. Всички длъжности от списъка на персонала подлежат на оценка (с изключение на длъжностите на служители от преподавателския състав, института за военно обучение, научните отдели). Ако е необходимо да се въведе нова длъжност, за нея първо се съставя длъжностна характеристика, след което се извършва класиране, след което се допуска длъжността да бъде включена в щатното разписание на университета.

2.2. Като част от класирането се оценява длъжността, а не служителят. Оценката се основава на това как служебните отговорности трябва да бъдат изпълнени до напълно приемливо ниво.

2.3. Позицията се оценява според текущите й характеристики. Ако в бъдеще функционалността на длъжността може да се промени, след извършване на промени в длъжностната характеристика, позицията трябва да бъде преоценена.

3.Процедура за определяне на диапазоните на заплатите

3.1. Като метод за изчисляване на рейтинговите точки се използва метод, чиято основна разпоредба е формализирането на изискванията за длъжността, както и установяването на съответствие между заплатата и задълженията, възложени на тази единица от таблицата с персонала.

3.2.Класиране на длъжностите в университета, с изключение на длъжностите от преподавателския състав, изследователите и служителите на института за военно обучение

3.2.1. За класиране на университетските длъжности се прилага набор от фактори (Приложение 1 към настоящата Методика):

Под знания се разбира съвкупността и вида информация, необходима за извършване на работата, предвидена в длъжностната характеристика. Този показател оценява уменията и свързаните с тях знания, умения и способности, необходими за задоволително изпълнение на работата. Тази оценка се извършва в две равнини: образование и трудов стаж на дадена длъжност или набор от функции.

3.2.1.2.Период на обучение (влизане в длъжност)

Периодът на обучение (влизане в длъжност) се разбира като времето, необходимо за работа в университета на средния работник, за да постигне желания професионализъм и производителност на тази позиция. При оценката на периода на обучение трябва да се вземат предвид трудностите на работата като такава и нивото на знания и опит на служителя. В зависимост от текущия опит на служителите и предвиденото време за обучение се формира план за развитие на възнагражденията.

3.2.1.3.Физически усилия

Коефициентът на физическо усилие представлява степента на физическо усилие, необходимо за изпълнение на типични и редовни задължения,посочени в длъжностната характеристика. Длъжностните отговорности се разпределят според нивото на физическо натоварване, както следва:

лека работа, изискваща ниско физическо натоварване, задължително седнало положение през повечето време;
работа, която изисква малко физическо натоварване, като изправяне, ходене, често навеждане и редовно използване на компютър или офис оборудване
работа, която изисква физическо натоварване над средното ниво, включва постоянно стоене, ходене, навеждане, непрекъснато използване на оборудване, включително офис оборудване (монотонна повтаряща се работа);
работа, изискваща силно физическо натоварване, но само периодично или на междинни етапи от нейното изпълнение;
работа, която изисква редовно силно физическо натоварване;
изключително тежък труд, голямо физическо натоварване, обусловено от неговата специфика или от дълготрайния характер на полаганите усилия.

3.2.1.4.Психическо усилие

Умственото усилие е комбинация от психически стрес и зрително внимание, необходимо за изпълнение на служебните задължения. Този фактор определя нивата на внимание и концентрация при изпълнение на работата и/или нейното планиране и анализ.

3.2.1.5.Инициативна сума

Обхватът на инициативата е свързан със степента на самостоятелност на длъжността при изпълнение на служебните задължения. Разграничават се следните нива на обем на инициативата (във възходящ ред на инициативата):

служителят следва определени инструкции: инструкциите са налични, идват от прекия ръководител на работата, който присъства постоянно. Правомощията са ограничени и постоянно се преразглеждат;
служителят следва установенотопроцедури: всички длъжностни отговорности са строго определени, въпреки че длъжността не е под постоянен контрол. Нестандартните ситуации винаги се разрешават от по-висш контрольор (шеф);
служителят следва общи инструкции: не всички трудови задължения са строго определени. Целите са формулирани по-горе, но планирането и организацията на работата се извършват от служителя самостоятелно, въпреки че процедурите за изпълнение са определени. Обжалването пред началник е епизодично;
служителят следва общата политика: за тази позиция са формулирани само общи цели, разработването на процедури и методи за извършване на работа се извършва от служителя независимо, въз основа на политиката на организацията;
служителят формулира процедурите и методите на работа: носителят на тази позиция е практически под самоконтрол, който се извършва според резултатите от работата. Стандартите за изпълнение и качество за изпълнение на отделните трудови задължения се определят от служителя самостоятелно;
служителят формира политиката, процедурите и методите на работа: пълен самоконтрол. Оценката се основава само на крайния резултат.

3.2.1.6.Независимост при вземане на решения

Факторът на автономията при вземане на решения е тясно свързан с предишния, но е по-скоро насочен към оценка на естеството и обхвата на решенията, които „заемащият длъжност“ трябва да вземе при изпълнение на служебните си задължения. Говорим не само за управленски решения, но и за решения, свързани с изпълнението на различни технологични инструкции, решения, които включват избор от алтернативни възможности. Степени на независимост при вземане на решения (във възходящ ред):

решенията на служителите се основават на напълно известни фактори. Очертан е общ курсдействия. Вземат се решения за завършване на оперативния цикъл;
Решенията на служителя се основават на повечето известни фактори и е необходим избор на най-добрата алтернатива от двете налични. Решенията се съгласуват с висшето ръководство, преди да настъпят негативни последици;
решенията се вземат от служителя в условия на несигурност, но се изпращат за одобрение от висшето ръководство, преди да настъпят негативни последици;
решения, които включват високо ниво на отговорност с много алтернативи. Отрицателният ефект, свързан с грешките, не е очевиден веднага;
решения, изискващи високо ниво на интелигентност, от стратегически характер, водещи до нежелани последствия при грешки;
стратегически решения на ниво вземане на политики с големи икономически последици. Резултатите ще станат осезаеми само след определен период от време.

3.2.1.7.Ниво на контакти (общителност)

Нивото на контакти (общителност) е степента на взаимодействие с други хора както вътре, така и извън организацията в процеса на изпълнение на служебните им задължения. Нива на контакт:

контактите са ограничени в рамките на едно звено, главно за обмен на информация;
контакти между отделите, обикновено за обмен на информация;
контакти от първите две нива, както и периодични контакти извън университета по въпроси от взаимен интерес;
външни и вътрешни контакти, свързани с разработването и прилагането на политики, изискващи влияние върху другите служители за постигане на установени резултати. Или контакти на външно ниво, включващи значително взаимодействие с длъжностни лицапо-висок ранг по въпроси, изискващи изясняване, обсъждане или вземане на решение;
външни и вътрешни контакти, които изискват висока степен на такт, способност за взаимодействие, предпазливост. Предполага се, че има контакти и евентуално влияние върху длъжностни лица с всякаква длъжност;
външни и вътрешни контакти, често изискващи трудни преговори, визия за стратегия и усет за време.

3.2.2. Броят точки за всеки фактор се определя от Приложение 2 към настоящата методика.

3.2.3. Всяка конкретна позиция се оценява за всеки от седемте фактора, изброени по-горе, точките, дадени за всички фактори, се сумират.

3.3.Определяне на диапазона на заплатите

3.3.1. Установяването на диапазони на заплатите се извършва по метода на таблици стъпка по стъпка, включително:

3.3.1.1. Таблица за ранговете и точките (Приложение 3 към настоящата методика), в която минималният брой точки за 1-во класиране е 300 точки, броят на ранговете е 12. В съответствие с тази таблица на всички длъжности се определя определен ранг в зависимост от събраните точки.

3.3.2. Таблица с диапазони на заплатите за всеки ранг. Диапазоните на заплатите по ранг се формират еднократно и могат да се преразглеждат при необходимост. Размерите на длъжностните заплати се утвърждават със заповед на ректора. За определянето им се използва следният алгоритъм:

а) за всяка позиция се определя нейната стойност на пазара на труда;

б) е средната стойност на ранга на пазара на труда;

в) средната работна заплата по ранг се определя съгласно действащото щатно разписание;

г) средната точка се определя - като средно между среднитепо ранг, по стойност на стойността на пазара на труда и средна работна заплата по ранг по съществуващо щатно разписание;

д) минималната длъжностна заплата по ранг се определя като средата минус 30%;

е) максималният размер на длъжностната заплата по ранг се определя като средата плюс 30%.

диапазони на заплатите

Фактори и тяхната максимална стойност

Майсторство и обучение (420)

2. Период на обучение (влизане в длъжност) (90)

1. Физически усилия (55)

2. Психическо усилие (100)

Ниво на отговорност и старание (425)

1. Обхват на инициативата (145)

2. Автономия при вземане на решения (145)