Намиране на професионалисти по продажбите в САЩ - съвети от директора на компанията за набиране на персонал HCRM

Агресивно повишение, проверки за честност, лоялно законодателство и други характеристики на наемането на персонал в Америка.

Директорът на агенция DigitalHR Катерина Гаврилова разговаря с ръководителя на калифорнийската компания за набиране на персонал HCRM Александър Хиножоса.

Катерина Гаврилова: Какво да търсите, когато започнете да набирате персонал в Щатите?

Александър Хиножоса:Първо, за по-ефективно набиране на персонал, трябва да помислите за преместване на един от основните членове на екипа в Съединените щати. Присъствието на местен представител повишава доверието и засилва ангажираността на специалистите на фирмата.

Второ, трудовото законодателство се различава от българското. По този въпрос има смисъл да се консултирате с американски адвокат. Например в САЩ при прекратяване на трудов договор служителят не е длъжен да информира предварително работодателя. Ето защо трябва да разберете, че в най-неподходящия момент винаги можете да се окажете без ключов служител.

Ако обмисляте автобиография на кандидат от друга държава, обърнете внимание каква валидна виза притежава. Притежателите на H-1B не могат свободно да се прехвърлят от текущия си работодател към вас.

Как вашата компания подхожда към търсенето на мениджъри продажби?

Имаме и определени скриптове, както при продажбите, за всяко свободно място. Има стандартни точки, които изясняваме за всяка позиция: защо специалистът разглежда офертите, дали настоящият работодател знае, че специалистът се търси, какви задачи и в каква област се интересува.

Ако специалист просто изучава пазара, тогава ние по-активно ще му продадем свободно място, ако специалист е в целево търсене, тогава етапът на продажба на свободно място ще бъдеНакратко казано.

Работните места за мениджъри по продажбите и специалисти по BDM варират значително в зависимост от продукта или услугата, които се продават, клиентите, които търговецът води, и изискванията за технически познания. Може да се нуждаете от продавач, който познава RTB или може да продава технологични продукти на ресторанти.

Трябва да търсите такива специалисти по нестандартни канали – чрез нетуъркинг и конференции. Или сте готови да наемете застрахователен мениджър за продажби в онлайн услугата: по-лесно е да намерите такъв специалист, но има риск той да не може да се задълбочи в техническите характеристики на продукта и да ги обясни на клиента.

Преди да приемем свободна позиция, ние се информираме на какъв етап от развитието е компанията, типа клиенти, които представляват интерес за проекта, и стратегията за продажби. И цялата тази информация се отразява в критериите при търсене на специалист. Един ден търсихме мениджър продажби, който трябваше да бъде автомобилен ентусиаст, за да продава онлайн услуга за ремонт на автомобили. Това можем да разберем само в личен разговор.

Подходете към набирането на мениджъри по продажбите с максимална отговорност. Важно е не само да намерите специалист, който разбира от ИТ, но и някой, който вярва във вашия продукт. Средногодишното "текучество" на търговския персонал е от 25 до 30%.

Това е цял търговски екип, който се наема и обучава на всеки четири години. Преките разходи за замяна на служител по продажбите могат да варират от $75 000 до $90 000, докато позициите на мениджър продажби могат да струват на компания до $300 000.

Да приемем, че намерихме няколко мениджъри по продажбите в САЩ, които желаят да дойдат на интервю. Как да продължа?

Имаме широко разпространена практика на центрове за оценка. Това е като бизнес игра ие един от етапите на интервюто. Преди да обмислите програма за него, трябва да имате предвид, че техниката на продажби в Съединените щати е различна от другите страни.

Предоставете на кандидат-участниците подробна информация за компанията, така че да могат да разберат правилно продукта. Тогава те ще трябва да го "продадат" на вашите служители. „Клиентите“ трябва да са различни: нека единият е специалист по технологии, а другият няма представа как работят интернет технологиите.

Когато общувате с кандидат, трябва да говорите за компанията така, сякаш говорите с потенциален инвеститор. Мениджърът представя добре продукта, в който вярва. Също така е важно кандидатът да се чувства лично заинтересован.

Фокусирайте се по-малко върху това как кандидатът ще се впише в културата на компанията. Практиката показва, че доказаните препоръки от клиенти и колеги, компетентните отговори на интервютата и положителните резултати от оценката са много по-важни.

Какво да попитате кандидата? Има ли един най-важен въпрос, който ще помогне при избора на специалист?

Най-важното е отговорът на молбата да разкажете за себе си. Това е универсален инструмент, който работи с много специалисти, но мениджърите по продажбите трябва да могат да се представят възможно най-ефективно.

Десет въпроса, които да зададете на интервю:

  1. Как се справяте с думата "не"?
  2. Колко пари ви мотивират? По скала от едно до десет.
  3. Защо искате да работите с нас?
  4. Как намирате клиенти?
  5. Как подобрявате уменията си за продажби?
  6. Каква стратегия за задържане на клиенти използвате?
  7. Какъв е вашият бизнес план за развитие?
  8. Какво правишмотивира?
  9. какво правиш добре В какво не са много добри?
  10. Вие ли сте най-умният човек, когото познавате?

Какво още трябва да се направи, преди да се предложи работа на кандидат?

Проверете препоръките за служителя: отговорности, условия за наемане, система за мотивация и причина за уволнение. Това е допълнителна мярка за сигурност, която ще ви позволи да наемете честен служител. Можете също така да научите от бивши колеги за силните и слабите страни на кандидата, как се е разбирал с екипа и какъв лидер е бил.

Ние също така извършваме проверки на миналото, при които идентифицираме автентичността на дипломите за образование и кредитната история на кандидата.

Какво да направите, когато бъде взето решение да поканите кандидат за работа?

Уверете се, че той правилно разбира каква заплата ще получава (бонуси, система за мотивация) и се договорете за начална дата за работа. Изпратете на кандидата официално писмо с оферта и след като го подпише, му се обадете.

Винаги искаме да се уверим още веднъж, че сме направили правилния избор, освен това самият кандидат може да изясни още няколко малки нюанса относно работата. Не забравяйте да се обадите една седмица преди служителят да напусне, за да сте сигурни, че споразуменията са в сила. Подгответе работното място за момента, в който специалистът тръгне на работа. Няма нищо по-лошо от компания, която не е готова да посрещне нов член на екипа.

През повечето време търсите кандидати за калифорнийски компании. Какви са характеристиките на пазара за набиране на персонал в Калифорния?

Калифорния е дом на повечето от световните високотехнологични компании, които създават конкурентна среда за набиране на персонал. Бюрото по трудова статистика прогнозира, че до 2020 г. тук ще има милион работни места, свързани с ИТ.

Поради изобилието от компании, които се състезават за персонал, тук срокът за одобрение на кандидатите е бърз. За седмица и половина могат да се проведат няколко интервюта в една компания, да се провери тестова задача и да се постигне споразумение. Разбира се, ако не говорим за редки ИТ гиганти, в които етапите на интервюто продължават много по-дълго.

Други региони се опитват да се конкурират с наплива от калифорнийски кандидати. Например Аризона и Сиатъл активно набират ИТ таланти от цял ​​свят. Сиатъл има по-достъпни жилища - наемите са с около 50% по-ниски от Калифорния. Също така в Тексас, Аризона и Сиатъл няма местен подоходен данък и това също влияе върху избора на работа.

Какви заплати за служителите трябва да очакват компаниите, които тепърва отварят офис в САЩ?

Зависи от опита и задачите. Проведохме проучване тази година и например за мениджър бизнес развитие се предлагат средно $122 000, а за предпродажбен мениджър - от $112 до $142 000 на година в зависимост от длъжностните задължения.

Как се чувстват търсещите работа в Америка към специалистите по подбор на персонал?

Всеки контакт е възможност. Дори ако човек не търси работа, той обикновено отговаря на специалист по подбор на персонал. Той веднага си мисли, че някой ден може да се окаже в различна ситуация: може да бъде уволнен или иска да промени вектора на работа, тогава ще се нуждае от познат вербовчик и ще може да предложи нещо полезно.

Някакви последни съвети?

Отделете малко време и прочетете „Обучаване на търговци в шампиони по продажби“. Тази книга ще ви помогне да разберете естеството на тази конкретна професия. И тогава започнете да набирате персонал.