Необходимо ли е да се работи с младежи в голяма компания

Защо се нуждаем от специална работа с младежите?

За да отговори на този въпрос, ръководството на организацията трябва първо да реши: има ли организацията нужда от млади хора?

Доста често срещано е мнението, че студентите в бакалавърска степен изобщо не трябва да бъдат набирани, защото:

нямат практически умения;
знанията им са от теоретичен характер, освен това качеството на образованието непрекъснато се влошава (за съжаление фундаменталността на българското висше образование има и отрицателна страна: връзката между придобитите знания и умения и бъдещата професионална дейност на завършилия е слаба, а наборът от специалности в университетите много слабо съответства на набора от специалности в бизнеса както по отношение на номенклатурата, така и по отношение на обема на производството на специалисти);
по-мобилни са, трудно се задържат в организацията (особено ако са ниско платени, не участват в тяхното обучение и развитие);
имат всичко на ума си, освен работа (ако им се възлага само скучна рутинна безперспективна работа).

Младежи трябва да бъдат наети, защото:

необходимо е да се осигури бъдещето на компанията, да се повиши заместник на ветераните;
младите имат по-нови знания;
имат повече енергия, желание за иновации;
няма достатъчно опитни работници за всички компании, освен това те трябва да бъдат изкупени, а това са високи разходи;
младите служители могат да получават по-ниско заплащане от опитните.

От тези аргументи много компании наблягат само на последния.

Как отговаря ръководството на конструкторското бюро на Сухой на въпроса, поставен в заглавието на този раздел? Ръководството на компанията смята, че привличането на млади хора не е просто принудителнонеобходимостта, определена от средната възраст на служителите - над 46 години. Това е естествена необходимост за опитното ядро на компанията, което успя да работи с основателя на конструкторското бюро Павел Осипович Сухий, за да предаде „школата за дизайн на Сухой“ на своите последователи, без да губи най-доброто, натрупано през почти 65-годишната история на компанията.

Динамиката на възрастовата структура на персонала на конструкторското бюро на Сухой е показана на фиг. 1, който показва резултата от политиката на организацията в областта на работата с младежи.

Къде, кога и как да наемем младежи?

Отговорът на този въпрос изглежда банален: в добрите столични университети. Опитът да дойдете в ректората или деканата на който и да е столичен университет и да поискате помощ за установяване на контакт с бъдещи възпитаници обаче едва ли ще завърши с успех. Първото нещо, което обикновено срещате в много университети, дори и в напредналите, е липсата на интерес от страна на ръководството да взаимодейства с работодателите.

Краят на съществуващата в СССР система за разпределение на млади специалисти се възприема от много университети като край на грижата за заетостта на завършилите като цяло. Нито университетите като организации, нито техните ръководители, нито преподавателите в момента са заинтересовани нито организационно, нито финансово от това завършилите да намерят работа по специалността си или поне работа с достойно заплащане.

В някои университети се появяват студентски организации, за да насърчават наемането на колеги, но те работят само на базата на ентусиазъм и често се разпадат, след като лидерите им си намерят работа.

Конструкторското бюро на Sukhoi, подобно на някои други компании, решава този проблем чрез установяване на договорни отношения със специализирани университети.

Общото споразумение с Московския авиационен институт осигурява постоянен поток отзавършилите, а учебното заведение - частична компенсация за разходите за обучение на тези специалисти. Проблемът с привличането на студенти, които са готови да станат служители на конструкторското бюро на Сухой, обаче не се решава с един договор и плащане на разходите. Освен това такива споразумения могат да се сключват с не повече от два или три университета, покривайки нуждата от приток на висшисти само частично.

Вторият проблем, свързан с привличането на възпитаници от водещи московски университети, е нарастващият интерес към способни и енергични възпитаници от конкурентни работодатели. Затова студентите често започват да работят или печелят допълнително още през третата или четвъртата година и когато следващият работодател се обърне към тях, те вече знаят цената си.

Заслужава да се отбележи обаче, че работата, предлагана от много компании (включително известни) няма нищо общо със специалността, получена в университета. Освен това работа като, да речем, промоутър, търговски представител, брокер, клиентски мениджър, дори счетоводител или помощник-юрист изобщо не изисква висше образование. Но поради изключителната слабост на системата на професионалното образование в България и хипертрофираното желание на завършилите училище (както и на техните родители) за висше образование е възможно да се набира потенциално перспективна работна сила само в университетите.

Привличане на бакалаври

Срещите със студенти в университетите са един от инструментите за привличането им в предприятието. Такива срещи позволяват да се предостави информация на доста широк контингент от студенти за предложенията на потенциалните работодатели, както по отношение на съдържанието на работата, така и по отношение на нейните условия. Такива срещи се провеждат на инлайн лекции или под формата на специално организирани събития.

В първия случай представителят на организациятаТрябва да се срещна с всички студенти, които случайно бяха на лекцията този ден. Не всички от тях се интересуват от работа в момента и още повече при този работодател. Затова тези срещи често протичат в атмосфера на безразличие или дори прикрит протест. Не бива да изпускате от поглед факта, че за такива срещи се отделя много малко време, което е откъснато от учебния процес.По-ефективни изглеждат специално организираните срещи, на които присъстват предимно ученици, които се интересуват от работата. И представителят на организацията има много повече време да общува с тях. Все пак специални срещи трябва да ги организира някой и тук отново се връщаме към въпроса за интереса на представителите на университета, който, разбира се, трябва да бъде подкрепен някак и с нещо.

Друг начин за достигане до маса от завършили студенти е участието в младежки трудови борси. В Москва и регионите има доста такива събития и се провеждат в много университети. Най-известното от общомосковските събития е Кариерният форум, провеждан два пъти годишно, в който участват десетки организации, което косвено доказва неговата ефективност. Съставът на участниците в това събитие обаче е доста еднакъв: повечето от тях са завършили различни университети (предимно недържавни) по икономика и право.

Публикации в пресата и интернет - стандартен инструмент за подбор на "възрастни" кандидати за свободни позиции - "работят" и за студенти.

Необходима е и работа със самоизявили се кандидати – студенти, които кандидатстват на случаен принцип в организацията. Често поради своята активност и мотивация те се оказват по-стабилни и продуктивни служители от висшистите, „загонени“ в предприятието отуниверситети.

Необходимо ли е да се избират студенти, които идват в организацията, или да се разглеждат всички като еквивалентен „изходен материал“ за производството на бъдещи специалисти и лидери? Разбира се, подборът на студентите предполага, че има много за избор, а това не винаги се случва. Въпреки това в конструкторското бюро на Sukhoi студентите се третират като „възрастни“ кандидати: първо те се интервюират и тестват в отдела за персонал, а след това се интервюират с пряк ръководител. И, разбира се, последният етап от подбора, който води до най-голямо отпадане на кандидати, е самата работа в предприятието, която ще бъде разгледана по-долу.

Наистина не е достатъчно да накарате ученика да дойде в предприятието. Необходимо е също така незабавно да го включите в работата на предприятието, без да го ограничавате до ролята на стажант, по-близо до турист, отколкото до служител.

Много работодатели практикуват студентска работа само през ваканциите. Sukhoi Design Bureau отива по-далеч, като дава възможност на студентите от 4-ти и 5-ти курс да работят в предприятието на 0,5 техническа ставка през цялата година.

В допълнение към работата в подразделения, Конструкторското бюро на Сухой осигурява задълбочено обучение на старши студенти по определени специалности. Въз основа на практическия материал на компанията се провеждат курсови и дипломни работи, защитата на които се извършва пред комисия, включваща водещите разработчици на Дизайнерското бюро. Всичко това дава възможност да се ускори процесът на навлизане на студентите в реалната дейност на предприятието.

Последният щрих, който допълва картината на работата със студентите в Конструкторското бюро на Сухой, е назначаването на стипендии за тях. ОТ. Sukhoi, чийто размер зависи от академичните постижения и дали са включени в групи за напреднало обучение.Взаимоотношенията на студентите с Sukhoi Design Bureau се определят от договори (студентски споразумения) за тяхното задължителноработа в компанията след завършване и работа през следващите три години.

Какво може да се направи, за да се запази младостта?

Повишената мобилност на младите хора, които не са обвързани с предразсъдъците за „заетост през целия живот“, „лоялност към компанията“ (този предразсъдък сега е много модерно да се насажда в управлението на чуждестранен персонал), разбира се, изисква приемането на специални мерки за ограничаването му. Тези мерки могат да бъдат разделени на материални и нематериални.

На първо място си струва да споменем регулирането на заплатите на младите специалисти. Не е тайна, че много работници на средна възраст не виждат перспектива и затова по-лесно се съгласяват да понасят ниски заплати, за разлика от младите и амбициозни. Поради това конструкторското бюро на Sukhoi създаде система за възнаграждение за млади специалисти, включително установяване на начална заплата за новозаписаните възпитаници в зависимост от трудовия стаж в компанията през периода на обучение. Освен това завършилите с отличие получават 20% увеличение на заплатата.

Специално внимание трябва да се обърне на системата за специални увеличения на заплатите за всички млади специалисти. Монтират се за първите четири години от експлоатацията в следните размери:

за първата година работа - до 70% от стандартната работна заплата за тази длъжност;
през втората година - 45%;
трета година - 30 %;
за четвърта година работа на млад специалист - 20 %.

Намаляването на надбавката е придружено от увеличение на заплатата според длъжността или преместване на по-висока длъжност, но само в случай на успешна работа на млад специалист (виж фиг. 2).

Трябва да се отбележи, че в конструкторското бюро на Sukhoi има надбавка към заплатата за трудовия стаж в компанията, започвайки от една година опит, който се прилага за всички служители.

Как да насърчаваме младостта?

Млад специалист, който дойде в предприятието, дори ако преди това е работил година или две на 0,5 заплата, се нуждае от по-нататъшна адаптация и развитие. За тази цел конструкторското бюро на Sukhoi разработи редица събития, сред които важно място заемат срещите, провеждани два пъти годишно от ръководителите на предприятието с новоназначени млади специалисти. Най-перспективните от тях са назначени уредници - опитни ръководители и специалисти, чийто труд е платен.

За да стимулира професионалното израстване на младите специалисти, Конструкторското бюро на Сухой ежегодно провежда конкурс за най-добра научно-техническа работа с много сериозни парични награди. Голямата награда на това състезание е пътуване до някое от европейските авиошоута.Специална грижа е култивирането на бъдещи ръководители на отдели и технически ръководители.

За целта въз основа на експертна оценка ежегодно в дружеството се изготвят и коригират списъците на резерва за ръководни длъжности. Тези списъци са основата за назначения на длъжности на по-ниско и средно ниво на управление. Преди да бъдат повишени обаче повечето перспективни резервисти се обучават. През 2002–2003г повече от 80 от тях са учили в Корпоративния университет на Конструкторското бюро на Сухой по програмата за резервно обучение (400 часа), която включва редица курсове по мениджмънт, маркетинг, икономика, право, както и срещи с ръководството на компанията и нейните водещи специалисти.

По-нататъшното развитие на резерва предполага формиране на индивидуални кариерни планове за най-обещаващите млади специалисти, включително работни задачи, които надхвърлят обхвата на стандартните работни задължения, допълнително обучение, предоставяне на индивидуални увеличения на заплатите и др. Такива индивидуални планове се формализират с допълнителни споразумения къмтрудов договор, които се подписват за една година и се удължават при успешно изпълнение.

Кариерна стълба

В конструкторското бюро Sukhoi има кариерни стълби, по които се движат успешните служители в процеса на работа в организацията (виж фиг. 3). Прави се разлика между хоризонтална стълба, по която напредват специалистите, достигайки високо ниво на професионална квалификация (от техник до главен дизайнер на програмата), и вертикална (служебна или административна) стълба. Резервистите се оценяват за предпочитано развитие на кариерата им в едно от посочените направления.

Придвижването по кариерната стълбица, разбира се, става с индивидуална скорост. Въпреки това, вече в Конструкторското бюро на Сухой редица високи административни длъжности, например длъжностите на няколко ръководители на отдели, ръководител на един от изследователските отдели, заместник-ръководител на Конструкторското бюро (КБ), заместник-главен технолог на пилотното производство, са заети от млади мениджъри на възраст 28-32 години. Общо до 50% от резервистите на конструкторското бюро на Сухой се повишават всяка година и най-малко 10% се повишават на висши ръководни длъжности.

Важен показател за удовлетвореността на младите хора от работата в предприятието е, разбира се, текучеството. През последните три години, когато политиката за младежкия персонал, описана в статията, влезе в пълна сила, текучеството на служители на възраст под 30 години не надвишава 14% годишно, а текучеството на младите хора в основното подразделение на компанията KB през 2002 г. е по-малко от 11%.