Оценка на персонала в институция - Управление на персонала в предприятие Debesskaya централен район
В рамките на съвременния модел за управление на персонала на институцията водеща роля се дава на определянето на реалните резултати от дейността на служителите и тяхната оценка, които са фактор за растежа и развитието на персонала, както и основата за вземане на управленски решения, свързани с възнаграждението, повишаването на служителите в ранговете.
Опитът показва, че напоследък оценката на трудовата дейност на всеки служител се превърна не във форма на контрол, а в механизъм за индивидуално управление на трудовата дейност, ключов фактор в развитието на персонала. Нека отбележим основните аспекти на целевото значение на оценката на труда. На първо място, ще разгледаме оценката на дейността за отчетния период, която е форма на обратна връзка за резултатите от работата, силните и слабите страни на трудовото поведение, е основата за вземане на управленски решения, свързани с възнагражденията, бонусите, повишенията.
Оценка на дейностите за отчетния период - ви позволява да регулирате служебните движения, е инструментална идентификация на потенциала на всеки индивид, способностите и уменията на служителите, средство за идентифициране на най-добрите методи за подбор на хора в рамките на наемането, основа за определяне на необходимостта от напреднало обучение на служителите, средство за идентифициране на лидери и аутсайдери, основа за мениджърите при вземане на решение за уволнение, понижение и др., източник на информация при планиране на човешките ресурси.
Друга важна област е предоставянето на съвети и развитие на персонала в бъдеще (например инструктиране, консултиране, обаждане, подкрепа, похвала на служителите), определяне на целите на работата и начините за постигането им, подобряване на взаимните контакти между ръководители и подчинени, диагностикаиндивидуални, групови и организационни проблеми - служи като фактор при разработването и планирането на повишаването на служителите, ротацията на персонала.
Проучванията, проведени в България през последните години, показват, че могат да се отбележат следните тенденции в оценката на работата на служителите:
- Служителите, заети в организацията, са все по-ангажирани в процеса на оценка на тяхната работа чрез самоанализ на дейностите, идентифициране на конкретни ангажименти за подобряване на работата. Оценяваните хора все повече си партнират с ръководството при оценката на постигнатите резултати.
- Акцентът е поставен върху използването на методи за оценка, базирани на резултатите.
- Увеличава се броят на хората, които участват в оценката на работата на конкретни служители, включително не само прекият ръководител, но и висши ръководители, колеги по подобна работа, колеги, подчинени, клиенти. Това ви позволява да направите оценката по-обективна.
- Оценката на индивидуалните трудови резултати се превръща в основен инструмент на цялата система за управление на персонала.
- Формирането и подобряването на качеството на системата за оценка на работата на служителите е резултат от съвместната работа на всички участници в системата - служители по персонала, линейни ръководители, служители на организацията.
Ако систематизираме както традиционните, така и съвременните методи за оценка, можем да ги разделим на две групи. Първият включва методите, използвани за оценка на трудовата дейност на индивида въз основа на утвърдени критерии, стандарти, цели и др. Втората група включва методи, които използват сравнение на дейностите на редица работници, изпълняващи функционално една и съща работа. Тук те се ръководят от оценката на най-добрите и бизнес качестваслужители, трудовото им поведение, постигнатите крайни резултати.
В българската практика за оценка на представянето на служителите се използват методи за определяне на работни стандарти, индивидуално планиране на дейността, методи за оценка на бизнес качествата на служителите за тяхното сертифициране, резултатите от които показват пригодността на служителя за заеманата длъжност и спомагат за решаването на въпроси за повишаване и възнаграждение за работа. Ефективността на практическото използване на различни методи за оценка до голяма степен се предопределя от много съпътстващи управленски инструменти (системи за планиране и развитие на персонала, организация на възнагражденията и др.), Които повишават значимостта на оценката за отделните служители и организацията като цяло, което допринася за подобряване на организационната култура, насочена към откритост и тясно сътрудничество между тези, чиято дейност се оценява и тези, които оценяват.
Оценката на трудовата дейност на служителите на организацията е цяла система от взаимосвързани действия и процеси, в рамките на които се случва следното:
- определяне на основните елементи на трудовата дейност на служителите и необходимото качествено ниво на тяхното изпълнение (определяне на обхвата на задълженията, определяне на работните цели, установяване на трудови стандарти, стандарти и норми на поведение);
- количествено и качествено измерване и цялостна оценка на дейностите;
- формиране на система за обратна връзка, т.е. предоставяне на информация на служителите за постигнатите резултати, изпълнението на планираното, за основните насоки за подобряване на дейността;
- представяне на обобщена информация за резултатите от оценката на работата с цел използването й в различни организационни системи.
Системаоценката на работата на служителите в повечето случаи се формира на следните принципи: съответствие със стратегическата програма и мисията на бизнеса, основните цели и задачи на организацията; съчетаване на системата за оценка с други организационни системи, включително системата за управление на човешките ресурси; хармонизиране на всички елементи на системата за оценяване; включване в процеса на формиране на система за оценяване на всички, които имат отношение към нея, непрекъснато усъвършенстване на самата система.
При проектирането на модел на система за оценка на работата на служителите е много важно напълно да се вземе предвид ефективността на използването на специфични методи за оценка, които вземат предвид най-разнообразните цели на системата за оценка (възнаграждение, повишение, планиране на кариерата, определяне на отговорности и задачи за решаване, планиране на човешките ресурси, предоставяне на обратна връзка, обучение и развитие на персонала). Също толкова важно е да се гарантира, че тези, които извършват оценката на изпълнението, са избрани, като се вземат предвид фактори като организационната структура на управлението, използвания стил на управление и т.н. Много е важно да се оптимизира броят на циклите за оценка, включително срещи, разговори между ръководството и служителите. И накрая, много важно е да се определи периодът на сесиите за оценяване – индивидуални плаващи графици или единична обща оценка.
Цялостната програма за управление на работата за всеки служител на организацията включва следните стъпки:
-планиране на трудовата дейност на всеки служител;
-разработване и прилагане на индивидуален план за развитие на служителите;
- последователно наблюдение на дейността на служителя от неговия ръководител за съответствие с поставените цели в рамките на периода за оценка;
-комплексен анализ на трудовата дейност и степента на изпълнение на индивидуалния планразвитие на служителите;
- формиране и организация на възнаграждението въз основа на постигнатите резултати от труда.
Някои български бизнес предприятия оценяват приноса на всеки служител към общия постигнат бизнес резултат за определен период и на тази база изграждат система за стимулиране, основана на следните основни принципи:
- възнаграждението на всеки служител се основава на оценка на конкретния му принос към общите резултати на компанията;
- оценката на такъв принос се извършва както по отношение на количеството, така и по отношение на качеството;
- разработването на показатели за кумулативна оценка на приноса се извършва колективно;
- оценката на резултата от работата на конкретен служител се извършва не само с прякото му участие в този процес, но и с онези хора, чиято трудова дейност е пряко свързана с работата на оценявания служител;
- общият резултат от дейността на фирмата трябва да бъде съвкупността от приноса на всички работещи в нея;
- възнаграждението на служителя в съответствие с неговия специфичен принос се осъществява чрез обвързване на показатели за оценка на неговото количество и качество с променливата част от заплатата на служителя.
В практиката се обръща голямо внимание на разпределението на заплатите. Ключовият момент в този случай е измерването или оценката на труда.
Според дефиницията на Международната организация на труда (МОТ) оценката на работата е инструмент за систематично определяне на мястото на работа и йерархията на заплатите в институциите. Оценката на работата се основава на сравнение и анализ на изискванията, които работата налага на нейните изпълнители, за да се постигне нормална производителност, без да се вземат предвид индивидуалните характеристики на конкретни работници. Необходимо е да се разработи методология за оценка,която ще се осъществява в няколко направления, като се отчита оценката на бизнес качествата на служителите, ефективността и качеството на резултатите от труда.
Работата по въвеждането на индивидуална оценка на работата на всеки служител за индивидуално стимулиране на работата му в съответствие с постигнатите резултати може да бъде представена като следната диаграма.
Идентифициране на обективната необходимост от разработване и внедряване на система за оценка на работата на служителите
Решението на ръководството на предприятието за изготвяне на система за оценка на резултатите от работата на служителите и осигуряване на необходимите условия за това
Поставяне на цели за оценка на разработчиците на системи
Създаване на първа версия на системата за оценка на работата на служителите,
Нейното обсъждане и ревизия
Провеждане на практически експеримент по въвеждане на система за оценяване.
Анализ на резултатите от него и обсъждане в екипа
Провеждане на широка разяснителна работа сред персонала относно предимствата и характеристиките на внедрената система, механизма за нейното прилагане
Масово въвеждане на системата за оценка на труда в практиката на институцията
Мониторинг, анализ на резултатите от практиката на използване на системата.
Обсъждането им в екип
Подобряване на системата, като се вземат предвид констатираните пропуски и желания на служителите. Усъвършенстване на документалната основа
Постоянно, стандартно прилагане на системата за оценка на работата на служителите, нейното изясняване и коригиране, като се вземат предвид новите обстоятелства и възможности
Ориз. 4.Схема на процеса на формиране на система за оценка на резултатите от трудовата дейност на служителите
Оценката на индивидуалното представяне на служителите е важен фактор в управлението на трудовите ресурси и се извършва в интерес на всички участващи страни. Тези, които са оценени, получаватинформация, която им помага да разберат по-добре стандартите на трудово поведение, очакваните резултати от работата, качеството и динамиката на професионалното развитие и перспективите за по-нататъшна работа в институцията. Този, който оценява работата на един служител (мениджър), подобрява стила му на лидерство. Оценката на работата на служителите допринася за хармонизирането на личните и общите цели на служителите и предприятието като цяло, подобрява вътрешните комуникации на подчинените и мениджърите, подобрява мотивацията на персонала и допринася за повишаване на нивото на функциониране на институцията.
В рамките на организацията има много възможности за по-нататъшно подобряване на по-нататъшното оценяване на работата на всеки служител. Във всяка институция е препоръчително да се определи най-добрият метод за оценка, като се вземат предвид съществуващите нужди и спецификата на определена класификационна група. За отстраняване на установените недостатъци и подобряване на точността на измерванията, подобряване на обратната връзка и гарантиране на многоцелевата ориентация на оценката, която е характерна за съвременните икономически условия, се препоръчва да се намерят и прилагат различни методи за оценка. Комбинацията дава възможност за отделно, паралелно прилагане на различни методи за оценка поотделно и в комбинация. Критериите за оценка трябва да се допълват взаимно и да са в съответствие с целите на оценката.
Интегриран подход към управлението, включително определяне на работни цели, оценка на тяхното изпълнение и система за възнаграждение, която корелира с индивидуалните трудови резултати, постигане на поставени цели, повишава ефективността на мотивацията на персонала, стойността и значимостта на оценката. Спецификата на целево ориентираните системи за оценка се състои в използването на хомогенни за всички оценявани индивидуални специфични показатели за оценка, използванетокоето формира условията за прилагане на персонализирана политика за управление на човешките ресурси.
Разработването и внедряването на системи за оценка на представянето на служителите на институциите в условията на България може да послужи като начало на радикални промени в областта на работата с персонала на институцията, тъй като води до сериозни трансформации във вътрешноорганизационните отношения, повишава значението на мениджърите при провеждането на кадровата политика, формира силни връзки между оценката на изпълнението и други важни функции на управлението на човешките ресурси (набиране на персонал, развитие на потенциала на служителите, материално възнаграждение).