Организация на набирането на персонал
ИНСТИТУТ ЗА ПРОФЕСИОНАЛНИ ИНОВАЦИИ
По темата: Човешки ресурси
По темата:Организация на процеса на подбор на персонал.
Попълнено от студент от кореспондентския отдел
Канова Марина Юриевна
Планирането на работната сила служи за редица цели, най-обширната от които е да осигури на организацията квалифицирани служители.
Въз основа на съпоставката на плана за човешки ресурси с броя на наличния персонал се определят свободните работни места.
Разработеният и коригиран в процеса на планиране на персонала план за човешките ресурси е една от отправните точки за процедурите, свързани с набирането и подбора на кандидати за вакантни позиции. Друга отправна точка в процеса на набиране на кандидати и последващата им оценка може да се счита за разработването на изисквания към кандидатите за различни позиции.
Именно с тези два процеса – планиране на персонала и идентифициране на основните му характеристики – започва процесът на привличане на кандидати.
В контекста на пасивна кадрова политика набирането може да започне незабавно с процедури за набиране на персонал.
Процесът на привличане на персонал -recruitment(recruitment) - е специфичен вид маркетингова дейност.
Както при нормалните маркетингови дейности, има няколкоетапав процеса на набиране на персонал:
- Пазарно проучване - тенденции на пазара на труда, специфики на заетостта, конкурентни стратегии и др.
- Ценообразуването в процеса на набиране на персонал включва разработването на система от заплати, обезщетения и компенсации (този процес се влияе от търсенето и предлагането на пазара на труда, обективните пазарни условия).
- Популяризирането на продукта е същносттанабиране на кандидати за свободни позиции, т.е. начини за привличане.
2. Съдържанието на процеса на набиране на персонал
Процесният подход включва:
1. Определяне на необходимостта от персонал, като се вземат предвид основните цели на организацията.
2. Получаване на точна информация какви изисквания налага дадена свободна позиция на служителя.
3. Установяване на квалификационни изисквания, необходими за успешното завършване на работата.
4. Определяне на лични и бизнес качества, необходими за ефективното изпълнение на работата.
5. Търсене на възможни източници за реализация на персонала и избор на адекватни методи за привличане на подходящи кандидати.
6. Определяне на подходящи методи за подбор за най-добра оценка на годността на кандидатите за позицията.
7. Осигуряване на най-добри условия за адаптиране на новите служители към работа в организацията.
Изискванията към кандидатите са набор от характеристики, които трябва да притежава специалист, който е най-подходящ за конкретна свободна позиция. Въз основа на тези изисквания кандидатите се оценяват на конкурентна основа по време на процеса на подбор. Следователно методите за оценка на кандидатите за длъжност се избират в зависимост от формулираните изисквания. Например специфичните професионални знания могат да бъдат оценени чрез интервю или чрез тестване. Чрез различни интервюта е възможно да се оценят лични качества като мотивация, лидерство, устойчивост на стрес и др. (видът на интервюто се избира в зависимост от качествата, които се оценяват).
След извършване на повърхностен анализ е лесно да се види, че най-голямото текучество на персонала се наблюдава на начални позиции, в тази ситуация, за да минимизират разходите и хеджират рисковете, много фирми предпочитат да наематв щата на т. нар. „временен персонал“ – временен персонал, нает от специализирани агенции и отдаван под наем от тях. В същото време компанията няма специални проблеми - те изглеждат: подхожда или не пасва.
• Движението на персонала на по-ниските нива не е трудно да се предвиди и разходите за смяна на персонала на тези нива обикновено са малки и постоянни.
Друг фактор, иницииращ необходимостта от наемане на нови служители, е развитието на бизнеса, което води до промяна в структурата на компанията, а оттам и в изискванията към служителите.
Нуждата от по-ниски длъжности може да се определи от службата за управление на персонала, но само ръководството може да приеме необходимостта от ключови служители. Ето защо, преди да планирате наемането на средни и висши мениджъри, е необходимо да организирате разговор с инициаторите на бизнеса, мениджъри, отговорни за неговото развитие, и след това да определите бюджета за разходите за привличане на персонал.
3. Изисквания към кандидатите и източници на тяхното формиране
Всяка HR стратегия диктува на HR мениджъра определено ниво на "качество" на персонала, който избира, съответно качеството на служителите се определя от три фактора:
1. Професионални качества. Кандидат, който отговаря на изискванията на фирмата по отношение на своите професионални качества, притежава достатъчно умения, знания и опит за решаване на проблемите пред организацията.
2. Личните качества характеризират как човек се "вписва" в организацията.
3. Мотивация. Човек трябва да е мотивиран да изпълнява работата, която му се предлага.
Изискванията към кандидатите се формулират на базата на:
= модел на работното място;
Длъжностна характеристикае един от видовете формализиране на изискванията към кандидатите ие документ, описващ основните функции на служител, заемащ определено работно място.
В практиката на набиране на персонал започват да се създават и други документи, които описват качествата, необходими на кандидата: квалификационни карти и модели на компетентност.
Квалификационна картавключва набор от квалификационни характеристики (образование, владеене на специални умения - чужд език, компютър, владеене на специфични методи и др.), които трябва да притежава служителят, заемащ тази длъжност. Това е по-удобен инструмент от длъжностната характеристика като критерий за подбор, но не отчита личните характеристики и потенциала за професионално развитие. Поради това често квалификационната карта се допълва с модел на компетентност.
Модел (профил) на компетенциите. Сега този подход за оценка на персонала, според компетентността, е най-често срещаният.
Компетенциите са:
- нещо, което човек трябва да умее, за да се справя със служебните си задължения във фирмата.
- индивидуално-личностни характеристики (напр. работа в екип, креативност, комуникативни умения) и умения (напр. умения за преговори или умения за бизнес планиране).
По правило оценката се извършва в две посоки:
= личностни характеристики (поведенчески компетенции);
= оценка на знанията и уменията в професионална област.
На базата на длъжностната характеристика, квалификационната карта и модела на компетенциите се съставя още един ефективен инструмент за определяне на изискванията към кандидатите за свободна длъжност – модел на работното място.
Моделът на работното мястое набор от характеристики на работата, който дава общоснимка на това от какво се нуждае кандидатът, за да работи на тази позиция, както и условията на работа.
Моделът на работното място може да има следната структура:
2. Опит – професионален или социален.
3. Професионални знания и умения – определят се чрез събеседване, както и чрез провеждане на делови игри и практически упражнения.
4. Лични качества - набор от бизнес качества и недостатъци на служител, определени чрез интервю и тестване.
5. Психология на личността - тип личност, темперамент, мотивация; определени чрез интервю и тестване.
6. Ниво на квалификация - специалност, ниво на образование, повишаване на квалификацията.
7. Организация на труда - работни помещения, технически средства, служебен транспорт.
8. Възнаграждение - работна заплата, надбавки, бонуси и награди.
9. Социални придобивки - заплащане на почивка, храна, транспорт и др.
10. Социални гаранции - обезщетения за инвалидност, осигуровки, обезщетения при уволнение и др.
За да се търси кандидат с необходимото "качество" във всеки конкретен случай, трябва да се разработи тактика за търсене; същевременно зависи и се избира от желанието на фирмата да варира изискванията си по три координати: качество; цена; време.
Преди да започнете анализа, ако е необходимо да затворите няколко свободни позиции, те трябва да бъдат класифицирани според критериите на матрицата на Айзенхауер:
- маловажни и спешни;
важно, но не спешно;
- не е важно и не е спешно.
4. Набиране на персонал
Набиране на персонал- действия на организацията за набиране на кандидати, които отговарят на необходимите изисквания за свободно работно място, както и формиране на резерв от кандидати за подбор на персонал.