Понятието кадрова политика

Обектите на кадровата политика са:

¨ поддържане на заетостта (включително младежта);

¨ стил, методиръководства ;

¨ обмен на информация и др.

Всяка организация трябва да има концепция за кадрова политика, която се разработва от собствениците,висшето ръководство, службите за персонал въз основа на анализ на структурата на персонала, прогнози за развитието на производството и състоянието на пазара на труда.

Понякога тази работа се извършва с помощта на специални консултантски организации. Въпреки че заплащането за техните услуги е много високо, възвръщаемостта, както показват проучванията, е десет пъти по-висока от разходите.

Елементите на концепцията за кадрова политика са:

¨ цели и основни насоки на работа с персонала;

¨ функции на службите за персонал;

¨ принципи на възнаграждение и стимули;

¨ механизмът на взаимодействие ссиндикатите и сключването наколективни трудови договори ;

¨ Формулирането на кадровата политика на организацията се извършва под въздействието на редица фактори, които могат да бъдат разделени на вътрешни и външни.

Има няколко подхода за формиране на кадрова политика:

¨ от позицията на инструкции, технически регламенти и др. (в големи фирми);

¨ от позициятана трудовия колектив ;

¨ от позицията на първо лице (ефективно в първите етапи от развитието на организацията);

¨ от позиция на компромис между всички участници.

Етапите на формиране на кадровата политика са:

¨ хармонизиране на целите и принципите на работа с персонала с принципите и целите на функциониране на организацията като цяло;

¨ анализ, оценка на състоянието в областта на управлението начовешките ресурси ;

¨ формиране на кадрови програми, процедури, дейности, като се вземат предвиднастояща и бъдеща ситуация.

В големите западни фирми кадровата политика и нейните най-важни области обикновено се обявяват официално и се записват в общи корпоративни документи - меморандуми, инструкции и др. В малките организации, като правило, тя не е специално разработена, а съществува като система от неформални инсталации на собствениците.

Смята се, че писмената регистрация на политиката за персонала позволява:

¨ да убеди персонала в своята добра воля;

¨ да въведе еднаквост и последователност в процеса на вземане на кадрови решения;

¨ информира служителите за правилата на вътрешните отношения;

¨ подобряване на морално-психическия климат и др.

Основните функции на кадровата политика са:

¨ обосновка на методическите принципи на работа с персонала;

¨ определяне на общи изисквания към персонала и разходите за него;

¨ информационно осигуряване на управление на човешките ресурси;

При това се решават следните специфични задачи:

¨ разработване на обща концепция за управление на персонала;

¨ формиране на система за управление на човешките ресурси, нейните процедури и механизми;

¨ формулиране на концепцията за възнаграждение, материално и морално стимулиране на служителите;

¨ своевременно осигуряване на организацията със служители с определено качество и в необходимото количество, съответстващи на нейните стратегически цели; прилагане на мерки за премахване на недостига, излишъка или друго несъответствие на персонал с нуждите на компанията в момента или в бъдеще;

¨ избор на начини за задържане или освобождаване на персонала, съдействие за намиране на работа при масови съкращения, стимулиране на ранното пенсиониране на лица, които не отговарят на променените изисквания и не могат даусвояват нови направления и методи на работа;

¨ организация на рационалното използване натрудовия потенциал ;

¨ съдействие за най-пълното осъществяване на правата и задълженията на служителите, предвидени в трудовото законодателство;

¨ поддържане на ключови ценности иимидж на компанията ;

¨ обучение, преквалификация, повишаване на квалификацията или масова преквалификация на персонал във връзка с прехода към нови технологии;

¨ създаване на благоприятни условия на труд и др.

Принципите на провеждане на кадровата политика са:

¨ поддържане и увеличаване на човешките ресурси;

¨ ефективно стимулиране напроизводителния труд ;

¨ постигане на максимална взаимозаменяемост на персонала;

¨ постоянно разширяване на обхвата на екипната работа;

¨ справедливост (еднакъв подход към всички, независимо отпозицията );

¨ иновативност (непрекъснато обучение, творчески подход към бизнеса);

¨ отчитане на трудовото законодателство;

¨ изключване надискриминация въз основа на възраст, националност, пол.

Днес в България невинаги се отчита фактът, че специалисти на значителна възраст и дълги години работили в едно и също предприятие са натрупали огромно количество знания по специфичните проблеми на своята дейност. Освен това тези хора често притежават проблеми, които надхвърлят непосредствените им отговорности, но са изключително важни за това предприятие.

В съвременните български условия, когато съдебният и държавният контрол в сферата на трудовите отношения са недостатъчни, ситуацията в областта на дискриминацията остава неблагоприятна. Въпреки това работодателите, които се фокусират върху незабавните ползи, трябва да помнят това в дългосрочен пландискриминационните политики са вредни. Влошава имиджа на организацията, стеснява избора на най-подходящите служители, провокира текучество на персонала; И накрая, това може да доведе до ненужни съдебни спорове. Неслучайно западните фирми се опитват да избягват нарушения в тази област, а учебниците по управление на персонала са буквално претъпкани с предупреждения и препоръки по съответните въпроси.

Помислете за основната класификация на видоветеполитика за персонала :

1. Понаправление(извън или вътре в организацията).

2. Пообекти(организационни дейности, персонал, ръководители, трудови стандарти и разпоредби и др.).

3. По характер на изпълнението:

¨пасивен. Ръководството не притежава ситуацията с персонала; няма прогноза за нуждите от персонал, методи за оценка на персонала, конкретни програми за действие; дейността на службата за персонал се свежда до текущата работа за отстраняване на негативите;

¨реактивен. Отделите по персонала разполагат с инструменти за наблюдение и анализ на ситуацията с персонала, което им позволява да намерят начини за решаване на възникващи проблеми и предотвратяване на опасности;

¨превантивно. Има прогноза за състоянието на персонала, но няма перспективни целеви програми за неговото развитие. Службите за управление на персонала разполагат с инструменти за диагностика и прогнозиране на персонала, правят дългосрочни и краткосрочни прогнози;

¨активен(рационален). Ръководството разполага със средства за диагностика на персонала и прогнозиране на неговото състояние и потребности от него в средносрочен и дългосрочен план, разполага със средства за въздействие върху човешките ресурси;

¨приключенски. Няма качествена прогноза за кадровото състояние и тенденциите в неговото развитие, но има желание за товавлияние. Службите за управление на персонала не разполагат с инструменти за диагностика и прогнозиране, действайки при липса на анализ на ситуацията и планове.

4. Според степента на отвореност:

¨отворете. Включва наемане на всеки, който има необходиматаквалификация (по-често се използва в агресивни нови организации);

¨затворен. Позволява приемането на новодошли само на по-ниски длъжности и заместването на по-високите длъжности със свои хора.

Дейността за прилагане на политиката за персонала се наричаработа с персонала¾ това е единен, взаимосвързан набор от дейности, извършвани от службите за персонал и включва действия за постигане на съответствие на персонала със стратегията и текущите задачи, решени от организацията.

Компонентите на HR са:

¨ текущо планиране на нуждите от персонал;

¨ наемане, професионално ориентиране,адаптиране ;

¨ атестация, организация на движението на персонала, работа с резерв;

¨ помощ при организиране накариера ;

¨ разработване на щатни разписания;

¨ извършване на корекции в плановете за обучение, разпределение и използване на персонала;

¨мотивация в професионалното развитие, обучение, развитие;

¨ разрешаване наконфликти ;

¨ сигурност и така нататък.

Принципите за осъществяване на работата с персонала са:

¨ компенсиране на недостатъците на едни служители чрез заслугите на други;

¨ оптимална комбинация от собствен и привлечен персонал;

¨ широко използване на информационните технологии;

¨ вземане предвид положителния опит на други фирми;

¨ непрекъснато обучение и усъвършенстване.

Системата и методите на работа на персонала трябва периодично да се актуализират във връзка с променитевътрешна исреда на организацията, за да се осигурят в крайна сметка необходимите условия за формиране и функциониране наспособна работна сила.

Като част от работата с персонала се извършвауправление на движението на персонала, в рамките на което се решават например следните практически задачи:

¨ ориентиране на новопостъпилите работници да заемат тези длъжности и работни места, да овладеят онези професии и специалности, за които са най-подходящи;

¨ комплектуване насвободните работни места (отчитайки тяхната специфика) с персонал с необходимата квалификация;

¨ създаване на система за професионално развитие, като се вземат предвид възрастта, здравословното състояние, физическите и интелектуалните възможности на индивида.

В работата с персонала те се опитват да избягват такива действия като „разтърсване“ на персонала; местни, частични, второстепенни промени вместо закъснели реформи, запазване на остарели методи на работа с хората, замяна на лидери без подходящ кадрови резерв, радикално обновяване на мениджърите на най-ниско ниво при запазване на старите мениджъри на най-високо ниво, отслабване на ролята на специалистите и т.н.

---