Повишаване на заплатата
Какво да направите, ако най-безполезните служители получават най-високата заплата.
Системата за степенуване на заплатите е необходима, така че най-безполезните служители да не получават най-високите заплати. Системата за оценяване всъщност е формирането на оценяващ работата. „Оценките са група позиции, които имат приблизително еднаква стойност за компанията“, обяснява Анна Кузнецова, бизнес консултант по организационно развитие, директор на консултантската компания IR-Sintez.
Всяка степен отговаря на определен размер на заплатите. В същото време хора с различни професии могат да попаднат в една степен: счетоводител, мениджър продажби и специалист в правната служба на компанията.
Защо са необходими оценки
Компаниите, които прилагат системата за класиране, се стремят да създадат прозрачна и разбираема система за възнаграждение, справедливо оценяваща от тази гледна точка всички позиции в списъка на персонала. „Всъщност системата за оценяване е една от възможностите за преход от ръчно управление, когато директорът или ръководителят на отдела интуитивно взема решение за съдбата на служителите, към автоматизирана, ясна структура за работа с персонала“, обяснява Надежда Садовая, ръководител на проекта trainings.ua.
Активното въвеждане на системата за оценяване и всъщност нейните методи бяха заимствани от украински мениджъри от чуждестранни компании. „Системата за класиране първоначално беше внесена във формата, в която съществуваше в компаниите майки“, казва Надежда Садовая, „и след това адаптирана към украинския пазар на труда и накрая създадена независимо от местни предприятия.“
Системата за оценяване според HR специалистите е добър инструмент за дългосрочна мотивация на служителите.
„Един от основните проблеми на украинските компании е ниската ефективност на персонала. Така производителността на работниците в украинската индустрия е поне три пъти по-ниска от полската, четири пъти по-ниска от гръцката и почти осем пъти по-ниска от германската“, казва Валерий Марцинович, директор на NAU Group Ukraine. „За да промените това състояние на нещата, трябва да увеличите стойността на позицията за персонала.“
Експертът смята, че такива традиционни принципи за увеличаване на заплатите за украинските компании като трудов стаж, добри отношения с ръководството, нарастваща инфлация или промяна на минималната заплата не насърчават персонала да повишава ефективността си.
„Когато въведохме системата за класиране,“ казва Олга Махнюк, мениджър „Компенсации и придобивки“ в SUN InBev Украйна, „всеки служител ясно разбираше към кое ниво от йерархията в компанията принадлежи неговата позиция и защо. С други думи, каква отговорност носи той, колко трудни са задачите, пред които е изправен, какви решения има право да взема, какъв е размерът на последствията от тези решения, какво ниво на знания и умения се изисква за неговата длъжност. И сега не е нужно дълго да обясняваме на човек какво се изисква от него за растеж в компанията. Има списък със задължения и отговорности в рамките на всяка позиция, съответното ниво на заплата. Освен това, с въвеждането на такава система, компанията незабавно пресича възможността за субективизъм в заплащането, потенциален непотизъм, изнудване от страна на служители, които просто се обръщат към началниците си с искания за увеличаване на заплатите по важни (според тях) причини.
„Благодарение на системата за класиране“, казва Киевстар, „ние не само рационализирахме системата на заплащане, но и получихме възможност да я поддържамеконкурентоспособност, в сравнение с нивото на заплащане на подобни позиции на пазара. „В края на краищата, сравняването на заплатите на специалистите, както и коригирането им, наличието на ясна структура и познаването на тежестта на всяка позиция е много по-бързо и по-ефективно“, казва Юлия Свитская, ръководител на отдел „Човешки ресурси“ в Uniliver Украйна.
Претеглете позицията
Въвеждането на система за оценяване започва с установяване на стойността на всяка позиция в компанията. След това, според този критерий, се извършва оценка на всички позиции, въз основа на която се разработва тарифен набор.
Най-често срещаната техника за класифициране е разработена от Едуард Хей през 1940 г. (методът на таблицата с водещ профил). Представлява поредица от насоки и три таблици за оценка, според които компанията присъжда точки на позициите. Таблиците съдържат следните критерии: знанията и уменията, необходими за изпълнение на задълженията, обхвата на решаваните въпроси, широчината на правомощията и степента на свобода при вземане на решения, както и нивото на отговорност.
Съществува и такава система за оценяване, когато позициите се оценяват според критерия за тяхната важност за постигане на стратегическите цели на компанията. В този случай се подчертават ключовите фактори за компанията, които влияят върху успеха на нейната дейност. Обикновено са от три до седем. Например за търговско дружество - ниво на комуникации, независимост, опит и знания, професионален риск. За производството - ниво на квалификация, иновации, управление, физическа активност, трудов стаж.
Служители на консултантски фирми, които продават въвеждането на система за оценяване, учат корпоративните мениджъри на персонала да дават правилни оценки. Но те, като правило, извършват общо сертифициране на персонала заедно. Специфичнипозиция във всяка от трите таблици получава определен брой точки. Те се сумират, като по този начин се показва крайният резултат. Колкото по-висок е резултатът, толкова по-ценен е служителят и толкова по-високо е заплащането. Валерий Марцинович, който многократно е внедрявал системата в украински компании, признава: „Често забелязвах, че много позиции са или значително надценени, например поради заглавието на статуса: „директор на отдел“, или подценени, въпреки че служителите на тази позиция носят по-голяма отговорност и изпълняват по-сложни задачи. След това списъкът с позиции с присвоени точки се разделя на оценки.
ОЦЕНКИТЕ ПОМАГАТ за справедливото оценяване на персонала
Въпреки че има няколко метода за определяне на оценките, самият принцип на оценяване често е един и същ: това е оценка по три основни критерия. Но принципът на точкуване, определен за позицията, както и степента на оценка (броят точки, включени в една оценка), се различават.
Най-лесният начин да разделите позициите на степени е да определите стъпка от 30 точки. Ако всяка позиция е оценена по скала от 1 до 150 точки, то във фирмата ще има 5 оценки.Най-ниската е първа степен, където ще падат позициите, оценени от 1 до 30 точки. Като цяло броят на оценките в предприятията варира от 5 до 20. А разликата между най-ниската и най-високата заплата в една степен може да бъде около 30–35%.
След формирането на оценките се преценява спазването на принципа на вътрешната справедливост: атестирани ли са всички служители по заслуги, има ли такива, които по някаква причина са се оказали завишени и заплатите се сравняват с наличните на пазара. Последната стъпка е разработването на политика за управление на наградите.
По правило най-високите оценки са ръководни длъжности, началните оценкиниво - обслужващият персонал на фирмата. „В същото време, например, инженер, счетоводител и маркетинг специалист могат да бъдат на едно и също тарифно ниво“, казва Елена Злуницина, ръководител на отдела за заплати и компенсации в Киевстар. „Тоест сложността се определя от същността на работата, а не от името или функцията на длъжността.“
Работата на Мартишкин също трябва да бъде платена
В производствено предприятие, чиито резултати зависят от иновациите, дизайнер или ИТ разработчик може да влезе в същата степен като заместник-директор и търговски директор. Тоест основните им заплати ще бъдат в същия диапазон.
По правило новодошлите в компанията получават 20-30% по-малко от максималната заплата в рамките на степента. С течение на времето скоростта му може да се увеличи. Компаниите преразглеждат ставките за всички степени веднъж годишно, например поради нарастваща инфлация.
Честотата на преминаване от една степен към друга зависи от способностите на служителя: дали той може да разшири правомощията си, да увеличи сложността на задачите, които трябва да бъдат решени, да демонстрира успех в работата. „Случва се служител да премине в по-висок клас след шест месеца“, казва Юлия Свитская.
Заложници на системата
Специалистите по човешки ресурси обаче отбелязват, че системата за оценяване може да се превърне в инструмент за мотивиране и подобряване на работата на персонала само ако служителите и ръководството не се отнасят към нея формално и работната маса не събира прах по рафтовете със забравени документи. „Най-големият проблем със системата за оценяване е, че понякога тя просто умира: позициите се оценяват, оценките се въвеждат и това е всичко“, казва Валери Марцинович. - За да работи системата, длъжностите трябва да се преоценяват ежегодно по таблиците. хора,виждайки, че техните усилия се оценяват чрез прехвърляне в следващ клас, в този случай те ще се стремят да разширят обхвата на задълженията си, да усложнят възложените им задачи.
Също така няма смисъл да се прилага тази система в малки предприятия, където директорът лично познава всеки и сам може да определи неговия принос за постигане на резултати. „Системата за оценяване се оправдава в компании с голям брой служители“, казва Виктория Деева, директор „Човешки ресурси“ в адвокатска кантора „Иляшев и партньори“. — При нас работят само 27 души, така че е възможно да се използва индивидуален подход към служителя. А и спецификата на бизнеса го изисква. Всеки специалист се оценява по параметри като образование, ниво на владеене на чужд език, опит и др. Тоест, ние плащаме за стойността на отделен служител и неговия реален принос за развитието на компанията. Оценката на служителите и решението за размера на паричното му възнаграждение се вземат индивидуално от партньорите на фирмата.
ОЦЕНКАТА НЕ РАБОТИ в малки компании
Но дори и в големите компании, където системата за оценяване има положителен ефект, има трудности с нейното функциониране. „Проблеми могат да възникнат, ако една компания иска да привлече рядък специалист“, обяснява Юлия Свитская, „или, напротив, да го задържи, ако конкурентите се опитат да го надхвърлят. Не можем да разбием системата и да предложим по-висока заплата като част от оценката. В такива случаи трябва да търсим други лостове за мотивация, например нематериални.”
Автор: Дария Черкашина
Кредит с лоша кредитна история
Кредитна карта
Заем при 0%
Статии за банковия пазар на Украйна на вашия имейл!
Ръководство
Как да изберем надеждна банка
Дори не професионалистще каже със сигурност дали тази или онази банка е надеждна. Въпреки това, един прост анализ на редовни банкови извлечения и някои други източници ще направят избора на банка повече или по-малко обективен.