Предложения за промяна на системата за заплащане на инженерите

В момента възнаграждението на работниците в основното производство и инженерите е много различно в количествени оценки, заплатата на производствения майстор на всеки участък е 2-3 пъти по-малка от тази на квалифициран работник и това е неприемливо от гледна точка на мотивацията на управленския персонал.

Голямата разлика в заплатите има голям разрушителен потенциал: нараства противоречието в производствения процес между работниците и мениджърите, напрежението в производствените екипи. Всички тези негативни последици се подсилват от факта, че такава разлика не е пряко свързана с различията в ефективността на труда и производството.

За да се повиши възвръщаемостта и ефективността на работата на майстора, в разглеждания случай е необходимо да се увеличи заплатата до нивото на производствен работник от най-висок ранг.

Възможно е да се предложат някои промени при определяне на заплатата на ръководителя. Може да се образува от казаното по-горе с някои промени:

1) според нас във втората част на работата не е достатъчно просто да се раздели премията за изпълнение на плана на стоки (т.е. обем) и номенклатура. Ето защо в много магазини има такива позиции на части и възли, които са предназначени за други цехове за производство на техните части и възли, които от своя страна потребителят предава на монтажния цех като планирана позиция, такива части и възли се наричат междуцехови. Авторът предлага специалистите в магазините да плащат допълнително за предоставяне на плана за междумагазинни позиции и да начисляват бонус в съответствие с таблица 3.1.

Доплащане за изпълнение на плана за междуцехови позиции

Съотношение на дадените междуцехови позиции към общата дадена номенклатура, %	Доплащане към служебната заплата, %
50 или повече
от 30 до 50
от 10 до 30
под 10

2) трябва да се въведе стимулираща надбавка, която се определя чрез оценка на критериите на специалист от самия него, от неговия непосредствен ръководител, както и от независим експерт, въз основа на тези оценки се установява надбавка до 60% от заплатата на специалист или ръководител. Това стимулиращо допълнително заплащане трябва да се определи за конкретен служител.

Въз основа на окончателните оценки ръководителят определя размера на допълнителното заплащане. Подобно определение на оценките ще позволи на мениджъра да открие някои от скритите "таланти" на своя подчинен и обратно, позволява на специалиста да разбере как мениджърът го възприема. Но ако оценките, дадени от самия служител, се различават от оценките на ръководителя по отношение на подчинението нагоре с 25%, тогава служителят (специалистът) се изпраща за сертифициране.

Определянето на степени трябва да се определя не повече от веднъж на тримесечие, а надбавката за стимулиране може да се променя в зависимост от това как служителят е работил през предходния период. Освен това тази надбавка се изплаща само когато планът е изпълнен.

Възнаграждението е мотивиращ фактор само ако е пряко свързано с резултатите от труда. Служителите трябва да бъдат убедени в наличието на стабилна връзка между полученото материално възнаграждение и производителността на труда. Трябва да има компонент в заплатите, който зависи от резултатите от труда.

неподготвени технологични листове за () акт; на нашата организация, защото може да се изчисли, например, попълване на документи, участие в операЗАКЛЮЧЕНИЕ

Въз основа на резултатите от изследването в тази работа могат да се направят следните изводи:

1) мотивацията е процесмотивация на служителите към дейности за постигане на целите на организацията (предприятието).

2) мотивацията в управлението на персонала се разбира като процес на активиране на мотивите на служителите (вътрешна мотивация) и създаване на стимули (външна мотивация), за да ги насърчи да работят ефективно.

Оценката на работата на персонала включва оценка на потенциала на служителя и оценка на индивидуалния принос. Системата за стимулиране се основава на оценката на резултатите от труда, както е показано в тази статия.

По този начин прилагането на предложените мерки в комбинация с подобряването на други методи за управление ще повиши интереса на служителите към резултатите от тяхната работа и ефективността на цялата система за управление на магазина.

Можете също така не само финансово да заинтересувате служителя в работата, но и с помощта на кариерно израстване, придобиване на нови знания, заместване на колеги. Създаването на такава система може да намали остаряването на човешките ресурси, които са толкова скъпи за предприятието. В допълнение, системата за кариерно развитие може да окаже значителна помощ на ръководството на предприятието по отношение на разбирането на системата за мотивация на служителите и коригирането на използваните методи и системи за мотивация.

Задача 3

Дефиниции

Аспект(от лат.aspectus-вид, външен вид, поглед, гледна точка) - една от страните на въпросния обект, гледна точка, начинът, по който се вижда от определена позиция.

Желание- мотивационно състояние, при което нуждите са свързани с конкретен предмет на тяхното задоволяване.

Управлението или управлението на предприятиетое процесът на планиране, организиране, мотивиране и контрол, необходим за формулиране и постигане на целите на организацията чрез въздействие върху другите хора.

Мотивът на труда- вътрешна мотивация за дейност, свързана с удовлетворяването на определени потребности.

Мотивациятае процесът на съзнателен избор от човек на един или друг тип поведение, обусловен от комплексното въздействие на външни (стимули) и вътрешни (мотиви) фактори.

Мотивационният механизъм на предприятиетое сложна система от приложени инструменти и методи за въздействие върху работещия персонал, за да се гарантира постигането на целите на мотивационната политика.

Преживени знания- знания, придобити в процеса на преки преживявания, впечатления, наблюдения, практически действия, за разлика от знанията, постигнати чрез абстрактно мислене; единство на знания и умения. Едно от основните понятия на теорията на познанието.

Персонал(от persona - личност) - съвкупността от всички служители на предприятието.

Мотивациятае усещане за липса на нещо, което има определена посока.

Потребносттае осъзнаването на липсата на нещо, което кара човек да действа.

Философията на управлението на персоналае формирането на индивидуално поведение.

служители във връзка с целите за развитие на предприятието.

Елементи на външната среда- фактори извън организацията, тъй като организацията като отворена система зависи от външния свят по отношение на доставките на ресурси, енергия, персонал, потребители.

Експеримент(от experimentum - тест, опит) в научния метод - метод за изследване на определено явление при контролирани условия.

РЕФЕРЕНЦИИ

2. Аширов Д.А. Управление на персонала. - М.: Проспект, 2006. - 432 с.

3. Журавлев П.В., Карташов С.А. технология за управление на персонала. - М.: Изпит, 2000. - 575 с.

4. Зайцев Г.Г. Управление на персонала. - М .: Северозапад, 1998. - с.84.

5. Илин Е. П. Мотивация и мотиви. - S - Pb.: Peter, 2000. - 508 с.

6. Кабушкин Н. И. Основи на управлението. - Минск: Ново издание, 2001. - 336 с.

7. Фалмър Р.М. Енциклопедия на съвременния мениджмънт. - М.: 1999. - 45 с.

8. Фатхутдинов Р.А. Стратегическо управление. - М.: Дело, 2001. - 448 с.

9. Устав на АД "УМПО", 2011 г

10. Кадрово обезпечаване на цех 39 на АД "УМПО", за 2009,2010,2011г.

11. Кадрова политика на АД "УМПО" през 2011 г

12. Длъжностни характеристики на персонала на АД "УМПО", 2011 г

13. Правилник за възнаграждението на ръководителите, специалистите на АД "УМПО"