Провеждане на анализ на дейностите по управление на персонала
Част 2. Провеждане на анализ на дейностите по управление на персонала
1. Анализ на състава и структурата на персонала
Характеристиките на състава и структурата са дадени според показателите, дадени в табл. 2.1; първичната информация за анализ може да бъде събрана чрез поддържане на корпоративна статистика, от личните досиета на служителите.
Дава се оценка на промените, настъпили в структурата на персонала през анализирания период. Построени са кръгови диаграми, които отразяват структурата на персонала през отчетния период и е извършен техният анализ.
От табл. 2.2 се вижда, че делът на служителите с висше образование в примерното предприятие се е увеличил с 3,4% през отчетния период; тези с незавършено висше образование са с 2,2% и със специално образование с 4,4%. Това показва повишаване на общообразователното ниво на служителите в предприятието.
Фиг. 2.1. Структурата на служителите на предприятието "Пример" (по образование)
2. Анализ на използването на трудовия потенциал
За да се анализира използването на кадровия потенциал на предприятието, трябва да се използват показатели за цялостна оценка на служителите, получени в резултат на сертифициране (Таблица 2.3).
Целта на анализа е да се установи съответствието / несъответствието на действителното ниво на трудовия потенциал с необходимото и степента на използване на трудовия потенциал. За всеки показател, който характеризира трудовия потенциал на служителите, трябва да се изградят кръгови диаграми, както и диаграма, характеризираща използването на трудовия потенциал на служителите за всички показатели.
Фиг. 2.2. Структурата на служителите на предприятието "Пример" (според нивото на квалификация)
Фиг. 2.3. Структурата на служителите на предприятието "Пример" (споредпрофесионални характеристики)
От фиг. 2.3 се вижда, че нивото на трудовия потенциал на по-голямата част от служителите на предприятието, 60% от служителите, съответства на необходимото за изпълнение на трудовите им функции. Въпреки това значителна част от 17% от персонала са служители, чиито професионални качества не отговарят на изискванията на длъжността. Има и служители, чийто трудов потенциал не се използва в процеса на работа, значително надвишаващ нивото, необходимо за изпълнение на трудовите задължения (6% от служителите).
Разгледайте опциите за съотношението на трудовия потенциал на служител (или екип) (P), действителното използване (F) и нивото на трудовия потенциал, изискван от производствените условия (T). Качеството на трудовия потенциал на предприятието се определя от характеристиките на основната част от персонала.
Съществуващият трудов потенциал, т.е. всички възможности на работниците като носители на работната сила, се използва напълно и това съответства на нуждите на производството (таблица 23, член 3). Това съотношение съответства на предприятието "Пример", тъй като най-голям дял от персонала са служители, които отговарят на изискванията за заеманите длъжности.
Следното се използва широко:
Такова съотношение показва, че съществуващият трудов потенциал не се използва напълно, но нивото на неговото действително използване отговаря на нуждите на производството (таблица 2.3, член 4). Предлагането на работна сила, нейните възможности е по-голямо от търсенето за нея. Съществуващият резерв поради тази причина не може да бъде използван, тъй като няма пряка необходимост.
Недостатъчното използване на съществуващия трудов потенциал на служителите може да доведе до недостатъчно използване на фонда за работно време по вина на служителите, слаба мотивация на служителите за високопроизводителна работа,неудовлетвореност от работата поради липса на възможности за професионално израстване, ниско ниво на интензивност на труда и др.
Ситуацията, когато непълното използване на наличния трудов потенциал стане твърде голямо, т.е.